Wie man Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz nachweist

Obwohl nicht alle Arten von Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz geschützt sind, gibt es Gesetze, die Arbeitnehmer vor Vergeltungsmaßnahmen schützen, die erfolgen, nachdem Arbeitnehmer eine „geschützte Tätigkeit“ ausgeübt haben. Zu den geschützten Handlungen gehören Beschwerden über Diskriminierung oder sexuelle Belästigung, die Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber oder einer externen Stelle einreichen. Dazu gehört auch die Beteiligung an einer Untersuchung über einen anderen Mitarbeiter, der eine solche Beschwerde eingereicht hat. Mehr als 33 % der bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereichten Diskriminierungsklagen enthalten Ansprüche auf Vergeltungsmaßnahmen.

Eine einfache Klage wegen Vergeltungsmaßnahmen reicht nicht aus. Sie müssen den Anspruch beweisen, indem Sie drei Elemente nachweisen. Diese Elemente sind, dass Sie eine geschützte Tätigkeit ausgeübt haben, dass Ihr Arbeitgeber eine wesentlich nachteilige Beschäftigungsmaßnahme gegen Sie ergriffen hat und dass der Grund für diese Maßnahme darin bestand, dass Sie die geschützte Tätigkeit ausgeübt haben.

Was sind geschützte Tätigkeiten?

Es gibt eine Reihe von Bundesgesetzen, die Diskriminierung verbieten, z. B. Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 und das Gesetz für Menschen mit Behinderungen, um nur zwei zu nennen. Auch in Ohio gibt es Gesetze, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten. Nach diesen Gesetzen sind Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter, die sich an geschützten Aktivitäten beteiligen, illegal. Nach diesen Gesetzen gibt es zwei Arten von geschützten Aktivitäten.

Die erste geschützte Tätigkeit liegt vor, wenn sich ein Arbeitnehmer einer Handlung widersetzt, die nach einzel- oder bundesstaatlichem Recht als rechtswidrig gilt, z. B. wenn ein Arbeitgeber ihn diskriminiert. Der zugrundeliegende Diskriminierungsvorwurf muss nicht bewiesen werden, solange der Arbeitnehmer eine Beschwerde in gutem Glauben eingereicht hat.

Die zweite geschützte Tätigkeit besteht darin, dass Beschäftigte als Zeugen auftreten oder Behörden bei der Untersuchung von Beschwerden über Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen unterstützen.

Was sind wesentlich nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen?

Wesentlich nachteilige Maßnahmen sind:

  • Entlassung
  • Disziplinarmaßnahmen wie förmliche Verwarnungen, Suspendierungen und unfreiwillige Beurlaubungen
  • Kündigung
  • Gehaltskürzungen
  • Versetzungen oder Versetzungen in Positionen mit geringerer Bezahlung oder weniger Verantwortung
  • Andere wesentliche Änderungen des Beschäftigungsverhältnisses

Was ist Kausalität?

Leider müssen Arbeitnehmer mehr beweisen als die Tatsache, dass sie eine geschützte Tätigkeit ausgeübt haben und dass ihr Arbeitgeber eine wesentlich nachteilige Beschäftigungsmaßnahme ergriffen hat. Die nachteilige Maßnahme und die geschützte Tätigkeit müssen irgendwie miteinander verbunden sein. Die Verursachung ist oft schwer zu beweisen. Es gibt jedoch bestimmte Arten von Beweisen, die Arbeitnehmer zum Nachweis der Verursachung verwenden können.

Die erste Art von Beweismitteln in Vergeltungsfällen ist der Zeitpunkt. Wenn die Maßnahme unmittelbar nach der geschützten Tätigkeit des Arbeitnehmers erfolgt, ist es leichter, Vergeltungsmaßnahmen nachzuweisen.

Beschäftigte müssen außerdem nachweisen, dass der Arbeitgeber von der geschützten Tätigkeit wusste. Wenn die Beschäftigten nicht nachweisen können, dass der Arbeitgeber von der Beschwerde oder einer anderen geschützten Tätigkeit wusste, wird es ihnen schwer fallen, zu beweisen, dass der Arbeitgeber wegen der spezifischen Tätigkeit Vergeltungsmaßnahmen gegen sie ergriffen hat.

Eine andere Art von Beweis ist der Nachweis, dass es keinen anderen Grund für die nachteilige Maßnahme gab. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer eine Beschwerde einreicht und der Arbeitgeber kurz darauf seine gesamte Abteilung im Zuge von Kostensenkungsmaßnahmen entlässt, wird es schwierig sein, Vergeltungsmaßnahmen nachzuweisen. Wenn jedoch nur der Arbeitnehmer, der eine geschützte Tätigkeit ausgeübt hat, unmittelbar danach entlassen wurde und es keinen anderen Grund für die Entlassung zu geben scheint, wird es leichter sein, den Kausalzusammenhang zu beweisen. Die nachteilige Beschäftigungsmaßnahme muss in der Regel in engem zeitlichen Zusammenhang mit der geschützten Tätigkeit des Beschäftigten stehen.

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