職場における報復のすべてのタイプが保護されているわけではありませんが、従業員が「保護された活動」を行った後に起こる報復から従業員を保護する法律も存在します。 保護された活動とは、従業員が雇用主や外部機関に行う差別やセクシャル・ハラスメントに関する苦情を含みます。 また、これらの苦情を行った他の従業員に関する調査に参加することも含まれます。 雇用機会均等委員会（EEOC）に提出された差別に関する告発の33％以上が報復行為であるとされている。
単に報復の訴えを起こすだけでは不十分である。 3つの要素を立証し、訴えを証明しなければならない。 これらの要素は、あなたが保護された活動に従事したこと、雇用主があなたに対して著しく不利な雇用上の行動をとったこと、そしてその行動をとった原因が、あなたが保護された活動に従事したことにあることである。
保護された活動とは何ですか？
There are a number of federal laws that prohibit discrimination, such as Title VII of the Civil Rights Act of 1964, and the Americans with Disabilities Act, to just name to two.このような差別を禁止する多くの連邦法があります。 オハイオ州にも雇用差別を禁止する法律があります。 これらの法律は、保護された活動に参加する従業員に対する報復を違法とする。 これらの法律の下で、保護された活動の2つのタイプがあります。
最初の保護活動は、従業員が雇用者がそれらに対して差別するときなど、州法または連邦法によって違法とみなされる任意のアクションに反対するときです。 従業員が誠実に苦情を申し立てた限り、根本的な差別の請求は証明される必要はありません。
第二の保護活動は、従業員が証人として参加したり、差別や報復の苦情を調査する機関を支援するときです。
Materially Adverse Employment Actions（重大な不利益をもたらす雇用上の措置）とは何ですか？
重大な不利益をもたらす行為には以下のようなものがある。
- 降格
- 正式な警告、停職、不本意な休職などの懲戒
- 解雇
- 減給
- より給与や責任の少ない職への異動や再配置
- 雇用におけるその他の重大な変更
原因とは何でしょうか?
残念ながら、従業員は保護された活動に従事していたという事実と、雇用主が重大な不利益雇用措置を取ったという事実以上のことを証明しなければなりません。 不利な行動と保護された活動は、何らかの形で接続されている必要があります。 因果関係を証明することはしばしば困難です。 しかし、従業員が因果関係を証明するために使用することができる証拠の特定の種類があります。
報復のケースにおける証拠の最初のタイプは、タイミングです。 アクションは、従業員が保護活動に従事した直後に行われた場合、それは報復を証明するために容易である。
従業員はまた、雇用主が保護活動について知っていたことを示さなければならない。 従業員が、雇用主が苦情や他のタイプの保護活動を知っていたことを証明できない場合、特定の活動のために雇用主が従業員に報復したことを証明するのは困難であろう。
もう一つのタイプの証拠には、不利益処分の理由が他になかったことを示すことが含まれる。 たとえば、従業員が苦情を申し立て、その直後に雇用主がコスト削減策として部署全体を解雇した場合、報復を証明するのは難しいでしょう。 しかし、保護された活動に従事した従業員のみが直後に解雇され、他に解雇の理由がないように見える場合は、因果関係を証明することが容易になります。 雇用上の不利益処分は、通常、従業員が保護活動に従事した時点に近接して行われなければならない。
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