TOP TIPP: Seien Sie vorsichtig, wenn Sie Eignungsuntersuchungen verlangen

Ein aktueller Fall des U.S. Court of Appeals for the Fourth Circuit unterstreicht die Notwendigkeit für Arbeitgeber, äußerst vorsichtig zu sein, wenn sie von ihren Angestellten verlangen, sich Eignungsuntersuchungen zu unterziehen, selbst wenn solche Anforderungen logisch erscheinen mögen.

Hintergrund des Falles. In der Rechtssache EEOC gegen McLeod Health, Inc. war die Arbeitnehmerin als Redakteurin der Firmenzeitschrift tätig und musste zu fünf Firmenstandorten in einem Umkreis von 100 Meilen reisen, um andere Arbeitnehmer zu befragen. Sie hatte angeborene Knochenprobleme, die ihre Beweglichkeit und Stabilität beeinträchtigten, aber ihre Fähigkeit, ihre Arbeit zu verrichten, fast 30 Jahre lang nicht beeinträchtigten.

Dann stürzte die Angestellte innerhalb von vier Monaten dreimal, einmal bei der Arbeit. Obwohl die Arbeitnehmerin im Laufe der Jahre mehrfach gestürzt war, ohne dass der Arbeitgeber darauf reagierte, meldete der Vorgesetzte der Arbeitnehmerin die jüngsten Stürze der Abteilung für Arbeitsmedizin. Auf der Grundlage der Sturzmeldung, der Tätigkeitsbeschreibung des Mitarbeiters und der eigenen Aufzeichnungen über die gesundheitlichen Probleme des Mitarbeiters ordnete die Abteilung Arbeitsmedizin eine Tauglichkeitsuntersuchung an, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter gefahrlos zwischen den Standorten hin- und herreisen konnte. Als Ergebnis der Untersuchung und einer anschließenden Funktionsfähigkeitsuntersuchung (bei der ein Arzt beurteilt, ob die Mitarbeiterin körperlich in der Lage ist, ihre Arbeit zu verrichten) empfahl der Arzt, dass die Mitarbeiterin nicht mehr als 10 Meilen von ihrem Hauptbüro entfernt fahren, ein Hilfsmittel wie einen Elektroroller benutzen und einen Parkplatz ohne Bordsteinkante erhalten sollte. Obwohl die Arbeitnehmerin nicht glaubte, dass sie irgendwelche Anpassungen benötigte, war sie der Meinung, dass sie ein Formular für Anpassungen einreichen musste, und bat um denselben Parkplatz, um Hilfe bei der Auswahl eines Hilfsmittels, um einen neuen Schreibtischstuhl und um Einschränkungen beim Gehen und Stehen „so weit wie möglich“

Auf der Grundlage der Schlussfolgerungen des Arztes und des Antrags der Arbeitnehmerin stellte der Arbeitgeber fest, dass die Arbeitnehmerin ihre wesentliche Arbeitsaufgabe, nämlich das Reisen zwischen den Standorten, nicht erfüllen konnte. Dementsprechend wurde sie beurlaubt und anschließend gekündigt. Die EEOC verklagte den Arbeitgeber und machte unter anderem geltend, dass die ärztliche Untersuchung nach dem Americans with Disabilities Act rechtswidrig war, da es an objektiven Beweisen für ihre Notwendigkeit fehlte.

Das Urteil des Gerichts. Der vierte Gerichtsbezirk stimmte der EEOC zu. Nach dem ADA muss eine medizinische Untersuchung arbeitsplatzbezogen sein und der betrieblichen Notwendigkeit entsprechen. Der Fourth Circuit erläuterte, dass der Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Anforderung auf der Grundlage objektiver Beweise vernünftigerweise davon ausgehen muss, dass entweder der Arbeitnehmer in der Ausübung einer wesentlichen beruflichen Funktion beeinträchtigt ist oder dass der Arbeitnehmer eine „unmittelbare Bedrohung“ für seine eigene Sicherheit oder die Sicherheit anderer darstellt. Obwohl der Arbeitgeber argumentierte, dass die Arbeitnehmerin eine unmittelbare Gefahr für sich selbst darstellte, wenn sie sich zwischen und innerhalb von Orten bewegte, stellte der Vierte Bundesberufungsgerichtshof in Frage, ob diese Navigation tatsächlich eine wesentliche berufliche Funktion darstellt. Sie wurde in der Stellenbeschreibung der Arbeitnehmerin nicht erwähnt, und es gab Beweise dafür, dass die Arbeitnehmerin Interviews führen und andere Informationen per Telefon einholen konnte.

Das Fourth Circuit befand auch, dass es fraglich sei, ob der Arbeitgeber vernünftigerweise davon ausgehen konnte, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich eine unmittelbare Gefahr für ihre eigene Sicherheit darstellte, da sie die Stelle seit 28 Jahren mit eingeschränkter Mobilität und gelegentlichen Stürzen ausgeübt hatte. Außerdem verursachte der einzige Sturz, den sie in den letzten Monaten bei der Arbeit hatte, fast keine Verletzungen.

Lehren für Arbeitgeber. In Anbetracht der Stürze der Arbeitnehmerin sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes könnten viele Arbeitgeber annehmen, dass eine Tauglichkeitsuntersuchung eine logische Forderung wäre. Dieser Fall enthält jedoch die folgenden Lehren für Arbeitgeber, über die sie nachdenken sollten, bevor sie eine Tauglichkeitsuntersuchung verlangen:

• Denken Sie sorgfältig über die wesentlichen Arbeitsfunktionen der Position des Angestellten nach. Analysieren Sie die betreffende Funktion, um zu beurteilen, ob sie korrekt ist und ob sie wirklich wesentlich ist. In diesem Fall hat der Arbeitgeber beispielsweise behauptet, dass das Navigieren zwischen und innerhalb von Standorten eine wesentliche Funktion sei – die tatsächliche Funktion könnte jedoch das Sammeln von Informationen gewesen sein.
• Prüfen Sie, ob sich ändernde Technologien und Bedürfnisse auf die wesentliche Funktion auswirken können. Vielleicht war das Reisen zwischen den Standorten für diesen Mitarbeiter früher die einzige Möglichkeit, die für die Erstellung des Newsletters erforderlichen Informationen zu sammeln. In Anbetracht der Entwicklungen in der Kommunikationstechnologie ist dies jedoch möglicherweise nicht mehr der Fall.
• Stellen Sie sicher, dass die Einschätzung, dass die Arbeitsaufgabe wesentlich ist, unterstützt wird. In unserem E-Update vom Mai 2018 haben wir einige Möglichkeiten erörtert, wie dieser Nachweis erbracht werden kann.
• Bestimmen Sie, ob sich der körperliche oder geistige Gesundheitszustand des Arbeitnehmers deutlich verändert hat. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer seine Arbeit seit Jahrzehnten mit denselben Einschränkungen und gelegentlichen Stürzen verrichtet. Es schien keine wirkliche Veränderung ihres Zustands zu geben, die neue Bedenken rechtfertigen würde.