En nyere sag fra U.S. Court of Appeals for the Fourth Circuit understreger behovet for, at arbejdsgivere skal være yderst forsigtige med at kræve, at ansatte skal gennemgå egnethedsundersøgelser, selv når sådanne krav kan synes logiske.
Baggrund for sagen. I sagen EEOC v. McLeod Health, Inc. arbejdede medarbejderen som redaktør af virksomhedens nyhedsbrev, hvilket indebar, at han skulle rejse til fem virksomhedssteder i et område på 160 km for at interviewe andre medarbejdere. Hun havde medfødte knogleproblemer, som påvirkede hendes mobilitet og stabilitet, men som ikke påvirkede hendes evne til at udføre sit arbejde i næsten 30 år.
Så faldt medarbejderen inden for en periode på fire måneder tre gange, én gang på arbejdet. Selv om medarbejderen var faldet flere gange i årenes løb uden reaktion fra arbejdsgiveren, anmeldte medarbejderens leder de seneste fald til arbejdsmedicinsk afdeling. På baggrund af indberetningen om fald, medarbejderens arbejdsbeskrivelse og sine egne optegnelser om medarbejderens helbredsproblemer beordrede arbejdsmiljøafdelingen en undersøgelse af arbejdsevnen for at sikre, at medarbejderen kunne rejse sikkert mellem forskellige steder. Som følge af undersøgelsen og en opfølgende undersøgelse af funktionsevnen (hvor en læge vurderer, om medarbejderen er fysisk i stand til at udføre sit arbejde) anbefalede lægen, at medarbejderen ikke måtte rejse mere end 16 km fra sit hovedkontor, at hun skulle bruge et hjælpemiddel, f.eks. en elektrisk scooter, og at hun skulle have en parkeringsplads uden kantsten. Selv om medarbejderen ikke mente, at hun havde brug for nogen tilpasninger, mente hun, at hun skulle indsende en formular om tilpasninger og anmodede om den samme parkeringsplads, hjælp til at vælge et hjælpemiddel, en ny skrivebordsstol og begrænsninger i forhold til at gå og stå “så meget som muligt”.
På baggrund af lægens konklusioner og medarbejderens anmodning fastslog arbejdsgiveren, at medarbejderen ikke kunne udføre sin væsentlige arbejdsfunktion med at rejse mellem steder. Følgelig blev hun sat på orlov og efterfølgende opsagt. EEOC sagsøgte arbejdsgiveren og hævdede bl.a., at lægeundersøgelsen var ulovlig i henhold til Americans with Disabilities Act, da der manglede objektive beviser for, at den var nødvendig.
Domstolens afgørelse. Den fjerde kreds var enig med EEOC. I henhold til ADA skal en lægeundersøgelse være jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsmæssig nødvendighed. Fourth Circuit forklarede, at for at opfylde dette krav skal arbejdsgiveren med rimelighed tro, baseret på objektive beviser, at enten medarbejderen er nedsat i udførelsen af en væsentlig jobfunktion, eller at medarbejderen vil udgøre en “direkte trussel” mod sin egen eller andres sikkerhed. Selv om arbejdsgiveren hævdede, at den ansatte udgjorde en direkte trussel mod sig selv ved at navigere mellem og inden for steder, satte Fourth Circuit spørgsmålstegn ved, om denne navigation faktisk var en væsentlig arbejdsfunktion. Det var ikke nævnt i medarbejderens jobbeskrivelse, og der var beviser for, at medarbejderen kunne gennemføre interviews og indsamle andre oplysninger pr. telefon.
Den fjerde kreds fandt også et spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren havde en rimelig tro på, at medarbejderen faktisk udgjorde en direkte trussel mod sin egen sikkerhed, da hun havde udført jobbet i 28 år med begrænset mobilitet og lejlighedsvise fald. Desuden forårsagede det eneste fald, hun havde haft på arbejdet i de seneste måneder, næsten ingen skade.
Lærdom for arbejdsgivere. I betragtning af medarbejderens fald både på og uden for arbejdspladsen vil mange arbejdsgivere måske antage, at en egnethedsundersøgelse ville være et logisk krav. Men denne sag indeholder følgende erfaringer, som arbejdsgivere bør tænke over, før de kræver en undersøgelse af arbejdsdygtighed:
- Tænk nøje over de væsentlige arbejdsfunktioner i medarbejderens stilling. Analyser den pågældende jobfunktion for at vurdere, om den er præcis, og om den virkelig er væsentlig. I denne sag hævdede arbejdsgiveren for eksempel, at det at navigere mellem og inden for steder var en væsentlig funktion – men den virkelige funktion kan have været indsamling af oplysninger.
- Og overvej, om skiftende teknologier og behov kan påvirke den væsentlige jobfunktion. Måske kan det på et tidspunkt for denne medarbejder have været den eneste reelle måde at rejse mellem stederne på for at indsamle de oplysninger, der var nødvendige for at udarbejde nyhedsbrevet. Men i lyset af udviklingen inden for kommunikationsteknologier er det måske ikke længere tilfældet.
- Sørg for, at der er støtte for vurderingen af, at jobfunktionen er væsentlig. Vi diskuterede nogle af de måder, hvorpå dette kan påvises i vores E-Update fra maj 2018.
- Find ud af, om der er sket en tydelig ændring i medarbejderens fysiske eller mentale helbred. I dette tilfælde havde medarbejderen udført jobbet i årtier med de samme begrænsninger og lejlighedsvise fald. Der syntes ikke at være nogen reel ændring i hendes tilstand, der kunne begrunde ny bekymring.