TOPTIPS: Tänk efter när du kräver lämplighetsundersökningar

Ett nyligen avgjort fall från U.S. Court of Appeals for the Fourth Circuit belyser behovet av att arbetsgivare är ytterst försiktiga när de kräver att anställda ska genomgå lämplighetsundersökningar, även om sådana krav kan tyckas vara logiska.

Bakgrund för fallet. I EEOC mot McLeod Health, Inc. arbetade den anställde som redaktör för företagets nyhetsbrev, vilket innebar att han/hon reste till fem företagsställen inom ett område på 160 km för att intervjua andra anställda. Hon hade medfödda benproblem som påverkade hennes rörlighet och stabilitet, men som inte påverkade hennes förmåga att utföra sitt arbete i nästan 30 år.

Sedan, inom en period på fyra månader, föll den anställde tre gånger, varav en gång på jobbet. Även om den anställde hade fallit flera gånger under åren utan att arbetsgivaren reagerade, rapporterade den anställdes chef de senaste fallen till företagshälsovårdsavdelningen. På grundval av rapporten om fallolyckor, den anställdes arbetsbeskrivning och sina egna uppgifter om den anställdes hälsoproblem begärde företagshälsovården en undersökning av arbetsförmåga för att se till att den anställde på ett säkert sätt kunde resa mellan olika platser. Som ett resultat av undersökningen och en uppföljande undersökning av funktionsförmågan (där en läkare bedömer om den anställde är fysiskt kapabel att utföra sitt arbete) rekommenderade läkaren att den anställde skulle begränsas till att resa högst 15 km från sitt huvudkontor, att hon skulle använda ett hjälpmedel, t.ex. en elektrisk skoter, och att hon skulle få en parkeringsplats utan trottoarkant. Även om den anställde inte trodde att hon behövde några anpassningar trodde hon att hon var tvungen att lämna in ett anpassningsformulär och begärde samma parkeringsplats, hjälp med att välja hjälpmedel, en ny skrivbordsstol och begränsningar av att gå och stå ”så mycket som möjligt”.

Baserat på läkarens slutsatser och den anställdes begäran fastställde arbetsgivaren att den anställde inte kunde utföra sin väsentliga arbetsfunktion att resa mellan olika platser. Följaktligen sattes hon på tjänstledighet och sades därefter upp. EEOC stämde arbetsgivaren och hävdade bland annat att läkarundersökningen var olaglig enligt Americans with Disabilities Act eftersom det saknades objektiva bevis för att den var nödvändig.

Domstolens dom. Fourth Circuit höll med EEOC. Enligt ADA måste en läkarundersökning vara arbetsrelaterad och förenlig med affärsbehov. Fourth Circuit förklarade att för att uppfylla detta krav måste arbetsgivaren rimligen tro, baserat på objektiva bevis, att antingen den anställde är nedsatt i utförandet av en viktig arbetsfunktion eller att den anställde kommer att utgöra ett ”direkt hot” mot sin egen eller andras säkerhet. Även om arbetsgivaren hävdade att den anställde utgjorde ett direkt hot mot sig själv när hon navigerade mellan och inom platser, ifrågasatte Fourth Circuit om denna navigering verkligen var en viktig arbetsfunktion. Den nämndes inte i den anställdes arbetsbeskrivning, och det fanns bevis för att den anställde kunde genomföra intervjuer och samla in annan information via telefon.

Den fjärde kretsen fann också att det var tveksamt om arbetsgivaren hade en rimlig uppfattning om att den anställde faktiskt utgjorde ett direkt hot mot sin egen säkerhet, med tanke på att hon hade utfört jobbet i 28 år, med begränsad rörlighet och tillfälliga fall. Dessutom orsakade det enda fall hon haft på jobbet under de senaste månaderna nästan ingen skada.

Lektioner för arbetsgivare. Med tanke på arbetstagarens fall både på och utanför arbetsplatsen skulle många arbetsgivare kunna anta att en arbetsförmågeundersökning skulle vara ett logiskt krav. Men det här fallet innehåller följande lärdomar för arbetsgivare att tänka på innan de kräver en lämplighetsundersökning:

  • Tänk efter ordentligt över de väsentliga arbetsuppgifterna i arbetstagarens befattning. Analysera arbetsfunktionen i fråga för att bedöma om den är korrekt och om den verkligen är väsentlig. I det här fallet hävdade arbetsgivaren till exempel att navigering mellan och inom platser var en väsentlig funktion – men den verkliga funktionen kan ha varit insamling av information.
  • Granska om förändrad teknik och förändrade behov kan påverka den väsentliga arbetsfunktionen. Kanske kan det en gång i tiden för den här arbetstagaren ha varit det enda verkliga sättet att samla in den information som behövdes för att förbereda nyhetsbrevet att resa mellan olika platser. Med tanke på utvecklingen inom kommunikationstekniken kanske detta dock inte längre är fallet.
  • Säkerställ att det finns stöd för bedömningen att arbetsfunktionen är väsentlig. Vi diskuterade några sätt att visa detta i vårt E-Update från maj 2018.
  • Detektera om det har skett en uppenbar förändring i den anställdes fysiska eller psykiska hälsa. I det här fallet hade arbetstagaren utfört jobbet i årtionden med samma begränsningar och tillfälliga fallolyckor. Det verkade inte finnas någon verklig förändring i hennes tillstånd som skulle motivera ny oro.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.