Een recente zaak van het U.S. Court of Appeals for the Fourth Circuit benadrukt de noodzaak voor werkgevers om uiterst voorzichtig te zijn met het eisen van werknemers om fitness for duty-onderzoeken te ondergaan, zelfs wanneer dergelijke eisen logisch kunnen lijken.
Achtergrond van de zaak. In EEOC v. McLeod Health, Inc., werkte de werkneemster als redacteur van de nieuwsbrief van het bedrijf, waarbij ze naar vijf bedrijfslocaties in een gebied van 100 mijl reisde om andere werknemers te interviewen. Ze had aangeboren botproblemen die haar mobiliteit en stabiliteit beïnvloedden, maar geen invloed hadden op haar vermogen om haar werk gedurende bijna 30 jaar uit te voeren.
Toen, binnen een periode van vier maanden, viel de werknemer drie keer, één keer op het werk. Hoewel de werkneemster in de loop der jaren al vaker was gevallen zonder reactie van de werkgever, meldde de manager van de werkneemster de meest recente valpartijen aan de bedrijfsgezondheidsdienst. Op basis van de melding van de valpartijen, de functieomschrijving van de werknemer en de eigen gegevens over de gezondheidsproblemen van de werknemer, gaf de bedrijfsgeneeskundige dienst opdracht tot een onderzoek naar de geschiktheid voor het werk, om er zeker van te zijn dat de werknemer veilig van de ene naar de andere locatie kon reizen. Als resultaat van het onderzoek en een follow-up functioneel capaciteitsonderzoek (waarbij een arts beoordeelt of de werknemer fysiek in staat is om haar werk uit te voeren), adviseerde de arts dat de werknemer niet meer dan 10 mijl van haar hoofdkantoor mocht reizen, gebruik mocht maken van een hulpmiddel zoals een elektrische scooter en een parkeerplaats zonder stoeprand moest krijgen. Hoewel de werkneemster van mening was dat zij geen aanpassingen nodig had, dacht zij dat zij verplicht was een accommodatieformulier in te dienen en verzocht zij om dezelfde parkeerplaats, hulp bij het kiezen van een hulpmiddel, een nieuwe bureaustoel, en beperkingen op lopen en staan “zoveel mogelijk.”
Op basis van de conclusies van de arts en het verzoek van de werkneemster, stelde de werkgever vast dat de werkneemster haar essentiële functie van reizen tussen locaties niet kon uitvoeren. Dienovereenkomstig werd zij met verlof gestuurd en vervolgens ontslagen. De EEOC klaagde de werkgever aan, onder meer met het argument dat het medisch onderzoek onwettig was volgens de Amerikanen met Handicaps Wet omdat er een gebrek aan objectief bewijs was dat het noodzakelijk was.
De uitspraak van het Hof. Het Fourth Circuit was het eens met de EEOC. Onder de ADA, moet een medisch onderzoek werkgerelateerd zijn en in overeenstemming met de zakelijke noodzaak. Het Fourth Circuit legde uit dat, om aan deze eis te voldoen, de werkgever redelijkerwijs moet geloven, gebaseerd op objectief bewijsmateriaal, dat ofwel de werknemer beperkt is in het uitvoeren van een essentiële functie, ofwel dat de werknemer een “directe bedreiging” zal vormen voor de veiligheid van zichzelf of anderen. Hoewel de werkgever aanvoerde dat de werkneemster een directe bedreiging voor zichzelf vormde bij het navigeren tussen en binnen locaties, vroeg het Fourth Circuit zich af of dit navigeren eigenlijk wel een essentiële functie was. Het werd niet genoemd in de functieomschrijving van de werknemer, en er was bewijs dat de werknemer interviews kon afnemen en andere informatie per telefoon kon verzamelen.
De Fourth Circuit vond ook een vraag of de werkgever redelijkerwijs kon geloven dat de werknemer daadwerkelijk een directe bedreiging voor haar eigen veiligheid vormde, gezien het feit dat ze de baan al 28 jaar had uitgevoerd, met beperkte mobiliteit en incidentele valpartijen. Bovendien veroorzaakte de enige val die zij de laatste maanden op het werk maakte bijna geen letsel.
Lessen voor werkgevers. Gezien de valpartijen van de werkneemster zowel op als buiten de werkplek, zouden veel werkgevers kunnen veronderstellen dat een geschiktheidsonderzoek een logische eis zou zijn. Maar deze zaak bevat de volgende lessen voor werkgevers om over na te denken voordat zij een onderzoek naar arbeidsgeschiktheid eisen:
- Denk goed na over de essentiële functies van de functie van de werknemer. Analyseer de functie in kwestie om te beoordelen of deze nauwkeurig is en of deze echt essentieel is. In dit geval beweerde de werkgever bijvoorbeeld dat navigeren tussen en binnen locaties een essentiële functie was – maar de werkelijke functie kan het verzamelen van informatie zijn geweest.
- Bedenk of veranderende technologieën en behoeften van invloed kunnen zijn op de essentiële functiefunctie. Misschien was op een bepaald moment voor deze werknemer het reizen tussen locaties de enige echte manier om de informatie te verzamelen die nodig was om de nieuwsbrief voor te bereiden. Maar gezien de ontwikkelingen in communicatietechnologieën is dat misschien niet langer het geval.
- Zorg ervoor dat er ondersteuning is voor de beoordeling dat de functie essentieel is. We bespraken enkele manieren om dit aan te tonen in onze E-Update van mei 2018.
- Bepaal of er een duidelijke verandering is opgetreden in de fysieke of mentale gezondheid van de werknemer. In dit geval had de werknemer de baan al tientallen jaren met dezelfde beperkingen en af en toe vallen uitgevoerd. Er leek geen echte verandering in haar toestand te zijn die nieuwe bezorgdheid zou rechtvaardigen.