Um caso recente do Tribunal de Apelação do Quarto Circuito dos EUA destaca a necessidade de os empregadores serem extremamente cuidadosos ao exigir que os empregados sejam submetidos a exames de aptidão para o serviço, mesmo quando tais requisitos podem parecer lógicos.
Contexto do caso. No EEOC v. McLeod Health, Inc., o funcionário trabalhou como editor do boletim informativo da empresa, tendo viajado para cinco sites da empresa em uma área de 100 milhas para entrevistar outros funcionários. Ela tinha problemas ósseos congênitos que afetaram sua mobilidade e estabilidade, mas não afetaram sua capacidade de realizar seu trabalho por quase 30 anos.
Então, em um período de quatro meses, a funcionária caiu três vezes, uma vez no trabalho. Embora a funcionária tivesse caído várias vezes ao longo dos anos sem reação do empregador, o gerente da funcionária relatou as quedas mais recentes ao departamento de Saúde Ocupacional. Com base no relatório de quedas, na descrição de funções do empregado e em seus próprios registros de problemas de saúde do empregado, a Saúde Ocupacional ordenou um exame de aptidão para o serviço, a fim de garantir que o empregado pudesse viajar com segurança entre os locais. Como resultado do exame e de um exame de acompanhamento de capacidade funcional (no qual um médico avalia se o funcionário é fisicamente capaz de realizar seu trabalho), o médico recomendou que o funcionário estivesse restrito a viajar a não mais de 10 milhas de seu escritório principal, que usasse um dispositivo de assistência, como uma scooter elétrica, e que lhe fosse dado um espaço de estacionamento sem calçada. Embora a funcionária não acreditasse que precisava de acomodações, ela achou que precisava apresentar um formulário de acomodação e solicitou o mesmo espaço de estacionamento, ajuda na seleção de um dispositivo de assistência, uma nova cadeira de escrivaninha, e limitações de andar e ficar de pé “o máximo possível”. Assim, ela foi colocada em licença e, em seguida, demitida. A EEOC processou o empregador, alegando, entre outras coisas, que o exame médico era ilegal nos termos da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência, pois não havia provas objetivas de que era necessário.
A decisão do tribunal. A Quarta Circunscrição concordou com a EEOC. Sob a ADA, um exame médico deve ser relacionado ao trabalho e consistente com a necessidade do negócio. A Quarta Circunscrição explicou que, para cumprir essa exigência, o empregador deve acreditar razoavelmente, com base em evidências objetivas de que o funcionário está prejudicado no desempenho de uma função essencial ou que o funcionário representará uma “ameaça direta” à segurança de si mesmo ou de outros. Embora o empregador argumentasse que a empregada representava uma ameaça direta a si mesma na navegação entre e dentro dos locais, o Quarto Circuito questionou se essa navegação era de fato uma função essencial do trabalho. Não foi mencionado na descrição de funções da empregada, e havia evidências de que a empregada poderia conduzir entrevistas e coletar outras informações por telefone.
O Quarto Circuito também encontrou uma questão sobre se a empregadora tinha uma crença razoável de que a empregada realmente representava uma ameaça direta à sua própria segurança, uma vez que ela tinha realizado o trabalho por 28 anos, com mobilidade limitada e quedas ocasionais. Além disso, a única queda que ela teve no trabalho nos últimos meses quase não causou lesões.
Lessons for Employers. Dadas as quedas do empregado tanto dentro como fora do local de trabalho, muitos empregadores poderiam supor que um exame de aptidão para o trabalho seria um requisito lógico. Mas este caso contém as seguintes lições para os empregadores pensarem antes de exigirem um exame de aptidão para o trabalho:
- Ponderem cuidadosamente as funções essenciais do cargo do empregado. Analise a função de trabalho em questão para avaliar se ela é precisa e se é realmente essencial. Neste caso, por exemplo, o empregador afirmou que navegar entre e dentro dos locais era uma função essencial – mas a função real pode ter sido a coleta de informações.
- Considerar se a mudança de tecnologias e necessidades pode afetar a função essencial do cargo. Talvez em algum momento para este empregado, viajar entre locais possa ter sido a única forma real de reunir as informações necessárias para preparar a newsletter. No entanto, dada a evolução das tecnologias de comunicação, pode já não ser esse o caso.
- Cuidar que existe apoio para a avaliação de que a função de trabalho é essencial. Discutimos algumas das formas de fazer isso mostrando em nosso E-Update de maio de 2018.
- Determinar se houve uma mudança evidente na saúde física ou mental do funcionário. Neste caso, o funcionário vinha realizando o trabalho há décadas com as mesmas limitações e quedas ocasionais. Não parecia haver nenhuma mudança real na sua condição que justificasse uma nova preocupação.