TOP TIPP: Legyen átgondolt, amikor munkaköri alkalmassági vizsgálatokat követel meg

Az Egyesült Államok negyedik kerületi fellebbviteli bíróságának közelmúltbeli ügye kiemeli, hogy a munkáltatóknak rendkívül óvatosnak kell lenniük, amikor a munkavállalók munkaköri alkalmassági vizsgálatát követelik meg, még ha az ilyen követelmények logikusnak tűnnek is.

Az ügy háttere. Az EEOC v. McLeod Health, Inc. ügyben a munkavállaló a vállalati hírlevél szerkesztőjeként dolgozott, ami azzal járt, hogy öt vállalati telephelyre kellett utaznia 100 mérföldes körzetben, hogy más munkavállalókkal interjúkat készítsen. Veleszületett csontproblémái voltak, amelyek befolyásolták a mobilitását és stabilitását, de nem befolyásolták a munkaképességét közel 30 éven keresztül.

Ezután négy hónapon belül a munkavállaló háromszor elesett, egyszer a munkahelyén. Bár a munkavállaló az évek során többször is elesett anélkül, hogy a munkáltató reagált volna, a legutóbbi eséseket a munkavállaló vezetője jelentette a foglalkozás-egészségügyi osztálynak. Az esésekről szóló jelentés, a munkavállaló munkaköri leírása és a munkavállaló egészségügyi problémáira vonatkozó saját feljegyzései alapján a Foglalkozás-egészségügyi osztály munkaköri alkalmassági vizsgálatot rendelt el annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállaló biztonságosan tudjon közlekedni a helyszínek között. A vizsgálat és az azt követő funkcionális képességi vizsgálat (amelynek során az orvos értékeli, hogy a munkavállaló fizikailag képes-e ellátni a munkáját) eredményeként az orvos azt javasolta, hogy a munkavállaló legfeljebb 10 mérföldre utazhasson a fő irodájától, használjon segédeszközt, például elektromos robogót, és kapjon járda nélküli parkolóhelyet. Bár a munkavállaló úgy gondolta, hogy nincs szüksége semmilyen alkalmazkodásra, úgy gondolta, hogy be kell nyújtania egy alkalmazkodási űrlapot, és kérte ugyanazt a parkolóhelyet, segítséget a segédeszköz kiválasztásában, egy új írószéket, valamint a járás és az állás korlátozását “amennyire csak lehetséges.”

A munkáltató az orvos következtetései és a munkavállaló kérése alapján megállapította, hogy a munkavállaló nem képes ellátni a helyváltoztatással járó alapvető munkaköri feladatát. Ennek megfelelően szabadságra helyezték, majd ezt követően felmondtak neki. Az EEOC beperelte a munkáltatót, többek között arra hivatkozva, hogy az orvosi vizsgálat jogellenes volt a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény értelmében, mivel nem volt objektív bizonyíték arra, hogy az szükséges volt.

A bíróság döntése. A Negyedik Kerületi Bíróság az EEOC-nak adott igazat. Az ADA értelmében az orvosi vizsgálatnak a munkával kapcsolatosnak és az üzleti szükségszerűségnek megfelelőnek kell lennie. A Fourth Circuit kifejtette, hogy e követelmény teljesítéséhez a munkáltatónak objektív bizonyítékok alapján ésszerűen úgy kell gondolnia, hogy a munkavállaló vagy károsodott valamely alapvető munkahelyi funkció ellátásában, vagy hogy a munkavállaló “közvetlen veszélyt” jelent saját vagy mások biztonságára. Bár a munkáltató azzal érvelt, hogy a munkavállaló közvetlen veszélyt jelentett saját magára nézve a helyszínek közötti és azokon belüli navigálás során, a Negyedik Kör megkérdőjelezte, hogy ez a navigálás valóban alapvető munkaköri funkciónak minősül-e. A munkavállaló munkaköri leírásában nem szerepelt, és bizonyíték volt arra, hogy a munkavállaló telefonon keresztül is tudott interjúkat készíteni és egyéb információkat gyűjteni.

A Negyedik Körzet azt is kérdésesnek találta, hogy a munkáltatónak volt-e ésszerű meggyőződése arról, hogy a munkavállaló valóban közvetlen veszélyt jelent a saját biztonságára nézve, tekintettel arra, hogy 28 éven keresztül végezte ezt a munkát, korlátozott mozgékonysággal és alkalmi esésekkel. Ráadásul az elmúlt hónapokban a munkahelyén bekövetkezett egyetlen esése szinte semmilyen sérülést nem okozott.

Tanulságok a munkáltatók számára. Tekintettel a munkavállaló munkahelyi és munkahelyen kívüli eséseire, sok munkáltató feltételezheti, hogy a munkaköri alkalmassági vizsgálat logikus követelmény lenne. Ez az eset azonban a következő tanulságokat tartalmazza a munkáltatók számára, amelyeket át kell gondolniuk, mielőtt munkaköri alkalmassági vizsgálatot követelnek meg:

  • Megfontoltan mérlegelje a munkavállaló munkakörének alapvető munkaköri feladatait. Elemezze a kérdéses munkaköri funkciót annak felmérése érdekében, hogy az pontos-e, és valóban alapvető fontosságú-e. Ebben az esetben például a munkáltató azt állította, hogy a helyszínek közötti és azokon belüli navigálás alapvető funkció – de a valódi funkció lehetett az információgyűjtés.
  • Megfontolja, hogy a változó technológiák és igények befolyásolhatják-e az alapvető munkaköri funkciót. Lehet, hogy egy időben e munkavállaló számára a helyszínek közötti utazás lehetett az egyetlen valódi módja a hírlevél elkészítéséhez szükséges információk összegyűjtésének. A kommunikációs technológiák fejlődése miatt azonban ez már nem biztos, hogy így van.
  • Győződjön meg arról, hogy alátámasztják-e azt az értékelést, miszerint a munkakör alapvető fontosságú. Ennek bizonyításának néhány módját a 2018. májusi E-Update-ben tárgyaltuk.
  • Megállapítjuk, hogy történt-e nyilvánvaló változás a munkavállaló fizikai vagy mentális egészségi állapotában. Ebben az esetben a munkavállaló évtizedek óta ugyanazokkal a korlátozásokkal és alkalmi esésekkel végezte a munkát. Úgy tűnt, hogy nem történt olyan tényleges változás az állapotában, amely új aggodalomra adna okot.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.