Bien que tous les types de représailles sur le lieu de travail ne soient pas protégés, il existe des lois qui protègent les employés contre les représailles qui se produisent après que les employés se sont engagés dans une « activité protégée ». L’activité protégée comprend les plaintes pour discrimination ou harcèlement sexuel que les employés déposent auprès de leur employeur ou d’un organisme extérieur. Elle inclut également la participation à une enquête concernant un autre employé qui a déposé ce type de plainte. Plus de 33 % des plaintes pour discrimination déposées auprès de la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) comprennent des allégations de représailles.
Le simple fait de déposer une plainte concernant des représailles ne suffit pas. Vous devez prouver la réclamation en établissant trois éléments. Ces éléments sont que vous avez exercé une activité protégée, que votre employeur a pris une mesure d’emploi matériellement défavorable à votre encontre et que la cause de leur prise de mesure était que vous avez exercé l’activité protégée.
Qu’est-ce qu’une activité protégée ?
Il existe un certain nombre de lois fédérales qui interdisent la discrimination, comme le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, et la loi sur les Américains handicapés, pour n’en citer que deux. L’Ohio dispose également de lois interdisant la discrimination dans l’emploi. Ces lois rendent illégales les représailles contre les employés qui prennent part à des activités protégées. Selon ces lois, il existe deux types d’activités protégées .
La première activité protégée est celle où un employé s’oppose à toute action jugée illégale par la loi de l’État ou la loi fédérale, par exemple lorsqu’un employeur exerce une discrimination à son encontre. L’accusation de discrimination sous-jacente n’a pas à être prouvée, tant que l’employé a déposé une plainte de bonne foi.
La deuxième activité protégée est lorsque les employés participent en tant que témoins ou aident les agences qui enquêtent sur des plaintes de discrimination ou de représailles.
Qu’est-ce qu’une mesure d’emploi matériellement défavorable ?
Les actions matériellement défavorables comprennent :
- La rétrogradation
- Les mesures disciplinaires telles que les avertissements formels, la suspension et les congés administratifs involontaires
- Le licenciement
- La réduction du salaire
- Les transferts ou les réaffectations à des postes moins rémunérés ou comportant moins de responsabilités
- Les autres changements importants dans l’emploi
Qu’est-ce que le lien de causalité ?
Malheureusement, les employés doivent prouver plus que le fait qu’ils étaient engagés dans une activité protégée et que leur employeur a pris une mesure matériellement défavorable à l’emploi. L’action défavorable et l’activité protégée doivent être liées d’une manière ou d’une autre. Le lien de causalité est souvent difficile à prouver. Cependant, il existe certains types de preuves que les employés peuvent utiliser pour prouver la causalité.
Le premier type de preuve dans les cas de représailles est le timing. Si l’action a lieu immédiatement après que l’employé s’est engagé dans une activité protégée, il est plus facile de prouver les représailles.
Les employés doivent également montrer que l’employeur était au courant de l’activité protégée. Si les employés ne peuvent pas prouver que l’employeur était au courant de la plainte ou d’un autre type d’activité protégée, ils auront du mal à prouver que l’employeur a exercé des représailles à leur encontre en raison de cette activité spécifique.
Un autre type de preuve consiste à montrer qu’il n’y avait pas d’autre raison pour l’action défavorable. Par exemple, si un employé a déposé une plainte et que, peu de temps après, l’employeur a licencié tout son département pour réduire les coûts, il sera difficile de prouver les représailles. En revanche, si seul l’employé ayant exercé une activité protégée a été licencié immédiatement après et qu’il ne semble pas y avoir d’autre raison pour le licenciement, il sera plus facile de prouver le lien de causalité. L’action défavorable à l’emploi doit généralement se produire à proximité immédiate du moment où l’employé a exercé une activité protégée.
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