あなたの仕事を批評する。 責任を押し付ける。 会議で上から目線で話す。
上司のように振る舞う同僚は、今日の職場であまりにも多く見受けられます。 中には善意で、純粋にプロジェクトを前進させたいと考えている人もいます。 また、完全にいじめっ子である者もいます。
「自分をよく見せようとしていることもある。 自分自身の不安や支配欲の場合もある。 上司と部下の力学について指導し、『Managing Annoying People』という本を書いた職場の専門家、イリーン・マーカス氏は、「彼らはグレーゾーンを好まないので、上司がリーダーシップの空白を残すと、自ら構造を作ろうとします」と述べています。
放っておくと、ボス的な同僚は組織にとって大きな障害になりかねない。 一部の社員には劣等感や閉塞感を抱かせることもある。 実際、ジョージタウン大学のChristine Porath教授とフランスのGrenoble École de ManagementのAlexandra Gerbasi氏とAndrew Parker氏による研究によると、職場でのネガティブなやりとりはポジティブなやりとりよりもはるかに大きな影響力を持つそうです。 彼らは、たった1回のネガティブなやりとりが、ポジティブなやりとりの4倍から7倍の影響力を持つことを発見しました。 その結果、情報共有が少なくなり、モチベーションが低下し、パフォーマンスが低下してしまうのです。
「職場の不公正な関係や元気のない関係は、あなたやあなたのチーム、組織にとって非常に大きな損失です」と、ポラス氏は言います。 「このような関係は、他の人にも伝染し、その生産性も低下させます」
強気な同僚に悩まされている人は、その理由を考えてみてください。 自分が主導権を握りたいから、彼らが主導権を握っていることに腹を立てているのでしょうか。 上層部には自分ではなく、彼らが立派に見えるようになったことに腹を立てているのか？ それとも、自分の意思決定能力が奪われ、相手の言い方が気に食わないから純粋に腹を立てているのでしょうか？
どのような動機であれ、これらの10の戦略は、ボス的な同僚に対処し、職場で意思決定力（と幸福）を取り戻すのに役立ちます。 あなたは、自分が確かに仲間であることをはっきりさせたいのでしょう。 しかし、泣き虫のように思われたくはないでしょう。 そこで、相手に基本的な質問を投げかけることが良いスタートとなります。 あなたが上司のように振る舞うのには理由があるのですか？ 「と、マーカスは言います。 「もしかしたら、彼らは自分がそうしていることに気づいていないかもしれません」
コーヒーや飲み物を一緒に飲みましょう。 もしかしたら、彼らは単にあなたが良い仕事をすることを信用していないだけかもしれません。 だから、もう少し彼らのことを知ろう。 一緒にコーヒーを飲む。 ビールを何杯か飲みに行く。 一緒にランチを食べる。 一対一の時間がどれだけ二人の関係を強めるか、あなたはきっとショックを受けることでしょう。 彼らは “あなたは火曜日にクライアントAを参照してくださいするつもりだ “と言うとき、ちょうど少しひねりを加えた彼らに戻ってそれを繰り返す： “だから、あなたは私が火曜日にクライアントAを参照してくださいするつもりだと言っている？”。 そのゲームを少しやると、「相手は、あなたが言われたくないと思っていることに気づき始めるでしょう」とマーカス氏は言います。 “彼らは自分自身を聞いていない可能性があります。 反射的リスニングを使えば、彼らは自分が偉そうにしていることを理解するのです。
「あなた」発言を使う。 あなたは上司とコミュニケーションをとるのに、「I」ステートメントを使うことを学んだかもしれません。 たとえば、次のようなものです。 “I feel like I’m treated poorly” とか “I feel like my ideas are not being considered.” とか。 対等な立場であれば、”you “ステートメントの方がはるかに良いパフォーマンスを発揮します。 こんな風に言ってみましょう。 “なぜ、あなたはこのプロジェクトを任されているように感じるのですか？” “なぜあなたは私にそのような言い方をするのですか？”
一緒にプロジェクトをリードしないかと誘う。 上司に、自分は指示されるとうまくいかないと説明する。 お互いに同じ良い結果を求めていることを説明し、一緒にプロジェクトをリードしないかと持ちかけるのです。
共通の目標に立ち戻らせる。 例えば、あなたが会社のウェブサイトを更新しているとします。 相手の偉そうな雰囲気が気に食わないことを伝えるには、こう言えばいい。 “私たちは皆、ウェブサイトをできるだけ素晴らしいものにするためにここにいるのですが、あなたが私にどうしろと言うのであれば、私はやる気を感じません。” そうすることで、より協力的なアプローチを求めていることを示すことができます。 講演者、コーチ、『I Don’t Know What I Want, But I Know It’s Not This』の著者であるJulie Jansen氏は、「それはスタイルの問題で、具体的なフィードバックを受けないと気づかないことがある」と述べている。
彼らが上司の周りにいる他の同僚を見つける。 もし彼らがあなたの周りにいるのなら、他の人にもそうしている可能性があります。 だから、周りに聞いてみてください。 「おい、ラリーもお前に課題を出しているのか？
上司にならない同僚を見つけて、その人に指導してもらいましょう。 彼らは誰に対しても強気ではない可能性が高いです。 その上司をうまく扱っている人がいたら、その人にアドバイスをもらってください
実際の上司に相談する。 実際の責任者に、役割と責任を明確にしてもらいましょう。 ラリーが配属を決めた」と伝えましょう。 これはあなたが期待していたものですか」と伝え、どのような反応を示すか見てみましょう。 ある時点から、あなたは率直に言うようになりました。 とか、「なぜ私に命令するのですか？ 「残念ながら、そういう人はいないと思います」とジャンセンは言います。 とジャンセンは言います。「残念ながら、人々はそうしないと思います。 あるいは、沸点に達するまで待って、折れてしまうのです」
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