Un caso reciente del Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Cuarto Circuito pone de relieve la necesidad de que los empleadores sean extremadamente cuidadosos a la hora de exigir a los empleados que se sometan a exámenes de aptitud para el trabajo, incluso cuando dichos requisitos puedan parecer lógicos.
Antecedentes del caso. En el caso EEOC contra McLeod Health, Inc., la empleada trabajaba como editora del boletín informativo de la empresa, lo que implicaba viajar a cinco sedes de la empresa en un área de 100 millas para entrevistar a otros empleados. Tenía problemas óseos congénitos que afectaban a su movilidad y estabilidad, pero no afectaron a su capacidad para realizar su trabajo durante casi 30 años.
Entonces, en un período de cuatro meses, la empleada se cayó tres veces, una de ellas en el trabajo. Aunque la empleada se había caído varias veces a lo largo de los años sin que el empresario reaccionara, el jefe de la empleada informó de las últimas caídas al departamento de Salud Laboral. Basándose en el informe de las caídas, en la descripción del trabajo del empleado y en sus propios registros de los problemas de salud del empleado, Salud Laboral ordenó un examen de aptitud para el trabajo con el fin de garantizar que el empleado pudiera viajar con seguridad entre lugares. Como resultado del examen y de un examen de seguimiento de la capacidad funcional (en el que un médico evalúa si la empleada es físicamente capaz de realizar su trabajo), el médico recomendó que la empleada se limitara a viajar a no más de 16 kilómetros de su oficina principal, que utilizara un dispositivo de asistencia, como un scooter eléctrico, y que se le diera una plaza de aparcamiento sin bordillo. Aunque la empleada no creía necesitar ninguna adaptación, pensó que debía presentar un formulario de adaptación y solicitó la misma plaza de aparcamiento, ayuda para elegir un dispositivo de asistencia, una nueva silla de escritorio y limitaciones para caminar y estar de pie «en la medida de lo posible».
A partir de las conclusiones del médico y de la solicitud de la empleada, el empleador determinó que la empleada no podía realizar su función laboral esencial de viajar entre lugares. En consecuencia, la empleada fue dada de baja y posteriormente despedida. La EEOC demandó al empleador, alegando, entre otras cosas, que el examen médico era ilegal en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, ya que no había pruebas objetivas de que fuera necesario.
La sentencia del Tribunal. El Cuarto Circuito dio la razón a la EEOC. Según la ADA, un examen médico debe estar relacionado con el trabajo y ser coherente con la necesidad de la empresa. El Cuarto Circuito explicó que, para cumplir con este requisito, el empleador debe creer razonablemente, basándose en pruebas objetivas, que el empleado está impedido para realizar una función laboral esencial o que el empleado supondrá una «amenaza directa» para su seguridad o la de los demás. Aunque el empleador argumentó que la empleada suponía una amenaza directa para sí misma al navegar entre y dentro de los lugares, el Cuarto Circuito cuestionó si esta navegación era realmente una función laboral esencial. No se mencionaba en la descripción del puesto de trabajo de la empleada, y había pruebas de que la empleada podía realizar entrevistas y recopilar otra información por teléfono.
El Cuarto Circuito también encontró una duda sobre si el empleador tenía una creencia razonable de que la empleada realmente suponía una amenaza directa para su propia seguridad, dado que había realizado el trabajo durante 28 años, con movilidad limitada y caídas ocasionales. Además, la única caída que tuvo en el trabajo en los últimos meses no le causó casi ninguna lesión.
Lecciones para los empleadores. Dadas las caídas de la empleada tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, muchos empleadores podrían suponer que un examen de aptitud para el trabajo sería un requisito lógico. Pero este caso contiene las siguientes lecciones para que los empleadores reflexionen antes de exigir un examen de aptitud para el trabajo:
- Considere cuidadosamente las funciones esenciales del puesto de trabajo del empleado. Analice la función laboral en cuestión para evaluar si es precisa y si es realmente esencial. En este caso, por ejemplo, el empleador afirmó que navegar entre y dentro de los lugares era una función esencial – pero la verdadera función puede haber sido la recopilación de información.
- Considere si las tecnologías y las necesidades cambiantes pueden afectar a la función esencial del trabajo. Tal vez en un momento dado para este empleado, viajar entre localidades puede haber sido la única forma real de reunir la información necesaria para preparar el boletín. Sin embargo, dada la evolución de las tecnologías de la comunicación, es posible que ese ya no sea el caso.
- Asegúrese de que la evaluación de que la función laboral es esencial está respaldada. Hablamos de algunas de las formas de hacer esta demostración en nuestra E-Update de mayo de 2018.
- Determinar si ha habido un cambio evidente en la salud física o mental del empleado. En este caso, el empleado había estado desempeñando el trabajo durante décadas con las mismas limitaciones y caídas ocasionales. No parecía haber ningún cambio real en su estado que justificara una nueva preocupación.