Une affaire récente de la Cour d’appel des États-Unis pour le quatrième circuit souligne la nécessité pour les employeurs d’être extrêmement prudents lorsqu’ils exigent que les employés subissent des examens d’aptitude au travail, même lorsque ces exigences peuvent sembler logiques.
Contexte de l’affaire. Dans l’affaire EEOC v. McLeod Health, Inc, l’employée travaillait comme rédactrice du bulletin d’information de l’entreprise, ce qui impliquait de se rendre sur cinq sites de l’entreprise dans une zone de 100 miles pour interviewer d’autres employés. Elle avait des problèmes osseux congénitaux qui ont eu un impact sur sa mobilité et sa stabilité, mais n’ont pas affecté sa capacité à effectuer son travail pendant près de 30 ans.
Puis, sur une période de quatre mois, l’employée est tombée trois fois, dont une fois au travail. Bien que l’employée soit tombée plusieurs fois au cours des années sans réaction de l’employeur, le responsable de l’employée a signalé les chutes les plus récentes au service de santé au travail. Sur la base du rapport des chutes, de la description de poste de l’employé et de ses propres dossiers sur les problèmes de santé de l’employé, le service de santé au travail a ordonné un examen d’aptitude au travail afin de s’assurer que l’employé pouvait se déplacer en toute sécurité entre les sites. À la suite de cet examen et d’un examen de suivi de la capacité fonctionnelle (au cours duquel un médecin évalue si l’employée est physiquement capable d’effectuer son travail), le médecin a recommandé que l’employée ne puisse pas se déplacer à plus de 15 km de son bureau principal, qu’elle utilise un appareil d’assistance tel qu’un scooter électrique et qu’on lui donne une place de stationnement sans trottoir. Bien que l’employée ne pensait pas avoir besoin d’aménagements, elle pensait qu’elle devait soumettre un formulaire d’aménagement et demandait le même espace de stationnement, de l’aide pour choisir un appareil d’assistance, une nouvelle chaise de bureau et des limitations sur la marche et la position debout « autant que possible ».
Sur la base des conclusions du médecin et de la demande de l’employée, l’employeur a déterminé que l’employée ne pouvait pas exercer sa fonction essentielle de déplacement entre les lieux. En conséquence, elle a été placée en congé et a ensuite été licenciée. L’EEOC a poursuivi l’employeur, affirmant notamment que l’examen médical était illégal en vertu de l’Americans with Disabilities Act, car il n’y avait pas de preuve objective de sa nécessité.
La décision de la Cour. Le quatrième circuit a donné raison à l’EEOC. En vertu de l’ADA, un examen médical doit être lié à l’emploi et conforme à la nécessité commerciale. Le quatrième circuit a expliqué que, pour satisfaire à cette exigence, l’employeur doit raisonnablement croire, sur la base de preuves objectives, que l’employé est incapable d’accomplir une fonction professionnelle essentielle ou qu’il représentera une « menace directe » pour sa sécurité ou celle d’autrui. Bien que l’employeur ait fait valoir que l’employée représentait une menace directe pour elle-même en naviguant entre les différents lieux et à l’intérieur de ceux-ci, le quatrième circuit s’est demandé si cette navigation était réellement une fonction professionnelle essentielle. Elle n’était pas mentionnée dans la description de poste de l’employée, et il a été prouvé que l’employée pouvait mener des entretiens et recueillir d’autres informations par téléphone.
Le quatrième circuit s’est également demandé si l’employeur avait une croyance raisonnable que l’employée représentait réellement une menace directe pour sa propre sécurité, étant donné qu’elle avait exercé ce travail pendant 28 ans, avec une mobilité limitée et des chutes occasionnelles. De plus, la seule chute qu’elle a faite au travail au cours des derniers mois n’a pratiquement causé aucune blessure.
Les leçons pour les employeurs. Compte tenu des chutes de l’employée, tant sur le lieu de travail qu’en dehors, de nombreux employeurs pourraient supposer qu’un examen d’aptitude au travail serait une exigence logique. Mais cette affaire contient les leçons suivantes auxquelles les employeurs doivent réfléchir avant d’exiger un examen d’aptitude au travail :
- Penser attentivement aux fonctions essentielles du poste de l’employé. Analysez la fonction de travail en question pour évaluer si elle est précise et si elle est vraiment essentielle. Dans ce cas, par exemple, l’employeur a affirmé que la navigation entre et dans les lieux était une fonction essentielle – mais la véritable fonction peut avoir été la collecte d’informations.
- Voyez si l’évolution des technologies et des besoins peut affecter la fonction essentielle du poste. Peut-être qu’à un moment donné, pour cet employé, les déplacements entre les lieux étaient la seule véritable façon de recueillir les informations nécessaires à la préparation du bulletin d’information. Cependant, compte tenu de l’évolution des technologies de communication, ce n’est peut-être plus le cas.
- S’assurer que l’évaluation selon laquelle la fonction de travail est essentielle est étayée. Nous avons discuté de certaines des façons de faire cette démonstration dans notre mise à jour électronique de mai 2018.
- Déterminer s’il y a eu un changement évident dans la santé physique ou mentale de l’employé. Dans ce cas, l’employé effectuait le travail depuis des décennies avec les mêmes limitations et des chutes occasionnelles. Il ne semblait pas y avoir de changement réel dans son état qui justifierait une nouvelle préoccupation.
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