Ostatnia sprawa Sądu Apelacyjnego Stanów Zjednoczonych dla Czwartego Okręgu podkreśla potrzebę zachowania przez pracodawców szczególnej ostrożności w wymaganiu od pracowników poddania się badaniom sprawności fizycznej, nawet jeśli takie wymagania mogą wydawać się logiczne.
Tło sprawy. W sprawie EEOC przeciwko McLeod Health, Inc., pracownik pracował jako redaktor biuletynu firmowego zaangażowany w podróżowanie do pięciu lokalizacji firmy na obszarze 100 mil w celu przeprowadzenia wywiadów z innymi pracownikami. Miała wrodzone problemy z kośćmi, które wpłynęły na jej mobilność i stabilność, ale nie miały wpływu na jej zdolność do wykonywania pracy przez prawie 30 lat.
Potem, w ciągu czterech miesięcy, pracownik upadł trzy razy, raz w pracy. Chociaż pracownik upadał wielokrotnie na przestrzeni lat bez reakcji ze strony pracodawcy, kierownik pracownika zgłosił ostatnie upadki do działu medycyny pracy. W oparciu o zgłoszenie upadków, opis stanowiska pracy pracownika oraz własną dokumentację dotyczącą problemów zdrowotnych pracownika, dział medycyny pracy zlecił przeprowadzenie badania przydatności do pracy, aby upewnić się, że pracownik może bezpiecznie podróżować między miejscami pracy. W wyniku tego badania i następującego po nim badania funkcjonalno-zdolnościowego (w którym lekarz ocenia, czy pracownik jest fizycznie zdolny do wykonywania swojej pracy), lekarz zalecił, aby pracownik został ograniczony do podróżowania nie dalej niż 10 mil od swojego głównego biura, korzystał z urządzenia wspomagającego, takiego jak elektryczny skuter, i otrzymał miejsce parkingowe bez krawężnika. Mimo, że pracownica nie uważała, że potrzebuje jakichkolwiek udogodnień, myślała, że musi złożyć formularz dotyczący udogodnień i poprosiła o to samo miejsce parkingowe, pomoc w wyborze urządzenia wspomagającego, nowe krzesło do biurka oraz ograniczenie chodzenia i stania „tak bardzo jak to możliwe.”
W oparciu o wnioski lekarza i prośbę pracownicy, pracodawca ustalił, że pracownica nie może wykonywać swojej podstawowej funkcji zawodowej, jaką jest podróżowanie pomiędzy lokalizacjami. W związku z tym, została ona przeniesiona na urlop, a następnie rozwiązana. EEOC pozwała pracodawcę, twierdząc między innymi, że badanie lekarskie było niezgodne z prawem na mocy Americans with Disabilities Act, ponieważ brakowało obiektywnych dowodów na to, że było ono konieczne.
Rozstrzygnięcie Sądu. Fourth Circuit zgodził się z EEOC. Zgodnie z ADA, badanie lekarskie musi być związane z pracą i zgodne z koniecznością biznesową. Czwarty Okręg wyjaśnił, że aby spełnić ten wymóg, pracodawca musi mieć uzasadnione przekonanie, oparte na obiektywnych dowodach, że pracownik jest upośledzony w wykonywaniu podstawowych funkcji zawodowych lub że pracownik będzie stanowił „bezpośrednie zagrożenie” dla bezpieczeństwa swojego lub innych. Chociaż pracodawca argumentował, że pracownik stwarzał bezpośrednie zagrożenie dla siebie, nawigując pomiędzy i w obrębie lokalizacji, Czwarty Obwód zakwestionował, czy ta nawigacja była rzeczywiście podstawową funkcją zawodową. Nie była ona wymieniona w opisie stanowiska pracy pracownika, a istniały dowody na to, że pracownik mógł przeprowadzać wywiady i zbierać inne informacje przez telefon.
Czwarty Obwód uznał również za wątpliwe, czy pracodawca miał uzasadnione przekonanie, że pracownik rzeczywiście stanowił bezpośrednie zagrożenie dla własnego bezpieczeństwa, biorąc pod uwagę, że wykonywał tę pracę przez 28 lat, z ograniczoną mobilnością i sporadycznymi upadkami. Co więcej, jedyny upadek, jaki miała w pracy w ostatnich miesiącach, nie spowodował prawie żadnych obrażeń.
Lessons for Employers. Biorąc pod uwagę upadki pracownika zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim, wielu pracodawców mogłoby założyć, że badanie zdolności do pracy byłoby logicznym wymogiem. Ale ta sprawa zawiera następujące lekcje dla pracodawców, o których należy pomyśleć przed wymaganiem egzaminu sprawnościowego:
- Przemyślnie rozważ istotne funkcje zawodowe na stanowisku pracownika. Przeanalizuj funkcję pracy, o której mowa, aby ocenić, czy jest ona dokładna i czy jest naprawdę niezbędna. W tym przypadku, na przykład, pracodawca twierdził, że nawigacja pomiędzy i w obrębie lokalizacji była podstawową funkcją – ale prawdziwą funkcją mogło być zbieranie informacji.
- Zastanów się, czy zmieniające się technologie i potrzeby mogą mieć wpływ na podstawową funkcję pracy. Być może kiedyś dla tego pracownika podróżowanie między lokalizacjami mogło być jedynym prawdziwym sposobem na zebranie informacji potrzebnych do przygotowania biuletynu. Jednakże, biorąc pod uwagę rozwój technologii komunikacyjnych, może to już nie mieć miejsca.
- Upewnij się, że istnieje poparcie dla oceny, że funkcja pracy jest niezbędna. Omówiliśmy niektóre sposoby, aby dokonać tego wykazania w naszym E-Update z maja 2018 r.
- Określ, czy nastąpiła wyraźna zmiana w zdrowiu fizycznym lub psychicznym pracownika. W tym przypadku pracownik wykonywał pracę od dziesięcioleci z tymi samymi ograniczeniami i sporadycznymi upadkami. Nie wyglądało na to, aby w jej stanie nastąpiła jakakolwiek rzeczywista zmiana, która uzasadniałaby nowe obawy.
.