Les employeurs font face à une nouvelle responsabilité pour le saut des pauses
Par Randall P. Sutton
Saalfeld Griggs PC
Donnez-moi une pause ! C’est ce que les employés et les employeurs diront à la lumière d’une récente décision de la Cour d’appel de l’Oregon qui encourage les employés à intenter des poursuites pour les pauses manquées.
Requêtes : Comme la plupart des employeurs le savent, un employé a droit à une pause de repos de 10 minutes payée et ininterrompue pour environ toutes les quatre heures de travail, prise vers le milieu de chaque période de quatre heures. Cependant, dans de nombreux emplois, les employés prennent plusieurs petites pauses tout au long de la journée. Le fait de prendre occasionnellement une minute ou deux pour aller aux toilettes, prendre une tasse de café ou passer un appel téléphonique personnel, devrait être considéré comme une pause, mais ne répond pas à l’exigence légale d’une pause ininterrompue de 10 minutes.
Pénalités : Jusqu’à présent, seul le Bureau of Labor &Industries (« BOLI ») pouvait faire respecter les exigences en matière de pause de repos. Si un employeur n’accordait pas de pauses, le BOLI pouvait imposer une amende allant jusqu’à 1 000 $. Cependant, lorsque le BOLI inflige une amende à un employeur, l’État de l’Oregon est payé, mais l’employé ne reçoit rien. Par conséquent, il y avait peu d’incitation pour les employés à se plaindre de manquer leurs pauses, et aucune incitation pour un avocat du plaignant à s’impliquer.
Nouvelle incitation à poursuivre : La Cour d’appel a changé tout cela. Les employés qui manquent leurs pauses peuvent maintenant intenter une action en justice pour les salaires non payés, les pénalités et les frais d’avocat. Les avocats des plaignants ont maintenant une forte incitation à commercialiser leurs services auprès de vos employés. Dans le cadre d’un recours collectif, même de petites violations des salaires et des horaires peuvent entraîner une responsabilité importante pour l’ensemble de l’entreprise. Une modification similaire de la loi en Californie a entraîné une vague de recours collectifs contre les employeurs.
Que pensait la Cour ? Alors pourquoi la Cour a-t-elle décidé qu’un employé qui reçoit 4 heures de salaire pour 4 heures de travail a une réclamation pour salaire impayé ? La Cour a estimé qu’un employé qui est censé bénéficier d’une pause de 10 minutes toutes les 4 heures reçoit en réalité 4 heures de salaire pour 3 heures et 50 minutes de travail. Si l’employé travaille pendant sa pause de 10 minutes, payer 4 heures de salaire n’est pas suffisant, car l’employé a réellement droit à 4 heures et 10 minutes de salaire. Il n’est pas clair si le tribunal aurait eu le même sentiment si l’employé avait reçu beaucoup de courtes pauses qui s’additionnaient pour atteindre au moins 10 minutes de temps.
Que doit faire un employeur ? Pour vous défendre contre un procès, vous devez prouver que vos employés ont pris toutes leurs pauses. Comme les pauses sont prises 24 heures sur 24, il n’y a généralement pas d’enregistrement automatique créé lorsqu’un employé prend une pause. Il vous incombe donc de créer des systèmes pour documenter les pauses. Par exemple, demandez à vos employés de reconnaître par écrit qu’ils ont bénéficié de leurs pauses obligatoires. Établissez des politiques écrites concernant la prise de pauses et envoyez des rappels. Si un employé refuse de prendre une pause, sanctionnez-le par des notes écrites ou des sanctions plus sévères. Assurez-vous que vos superviseurs comprennent également les conséquences de ne pas accorder aux employés leurs pauses. Lorsqu’un employé met fin à son emploi, essayez de confirmer si l’employé a déjà manqué des pauses, et essayez de parvenir à un accord si possible sur le montant éventuellement dû.
Vérification du salaire &des heures : Les lois sur le salaire et les heures sont compliquées, strictement appliquées, et les conséquences d’une erreur sont énormes. Heureusement, la conformité aux lois sur les salaires et les heures est l’un des rares risques de responsabilité professionnelle qui est entièrement sous le contrôle de l’employeur. Nous recommandons à nos clients de nous demander d’auditer leurs pratiques salariales tous les 1 à 3 ans. Compte tenu du coût et de la difficulté de la défense dans le cadre d’un procès sur les salaires et les heures, ces efforts de prévention peuvent vraiment porter leurs fruits. Si un examen de vos pratiques d’emploi est en retard, ou si vous avez des questions ou des préoccupations, veuillez contacter Randy Sutton pour une consultation.