Pracodawcy stają w obliczu nowej odpowiedzialności za pomijanie przerw na odpoczynek
By Randall P. Sutton
Saalfeld Griggs PC
Daj mi spokój! Tak będą mówić zarówno pracownicy, jak i pracodawcy w świetle ostatniej decyzji Sądu Apelacyjnego w Oregonie, który zachęca pracowników do składania pozwów za niewykorzystane przerwy na odpoczynek.
Wymagania: Jak większość pracodawców wie, pracownik jest uprawniony do płatnej i nieprzerwanej 10-minutowej przerwy na odpoczynek na około każde cztery godziny pracy, branej mniej więcej w połowie każdego czterogodzinnego okresu. Jednak w wielu miejscach pracy pracownicy robią sobie kilka krótkich przerw w ciągu dnia. Sporadycznie biorąc minutę lub dwie, aby skorzystać z toalety, złapać filiżankę kawy, lub wykonać osobisty telefon, powinny kwalifikować się jako przerwy na odpoczynek, ale nie spełniają wymogu prawnego nieprzerwanej 10 minut przerwy.
Kary: Do tej pory, tylko Bureau of Labor & Industries („BOLI”) mogło egzekwować wymagania dotyczące przerw na odpoczynek. Jeśli pracodawca nie zapewnił przerw na odpoczynek, BOLI może nałożyć do $1,000 grzywny. Jednakże, kiedy BOLI nakłada karę na pracodawcę, stan Oregon otrzymuje pieniądze, ale pracownik nie otrzymuje nic. W rezultacie, było mało zachęty dla pracowników, aby narzekać na brak ich przerw, a nie zachęta dla adwokata powoda, aby się zaangażować.
Nowy bodziec do pozwu: Sąd Apelacyjny zmienił to wszystko. Pracownicy, którzy przegapią swoje przerwy mogą teraz pozwać o niezapłacone płace, kary i koszty adwokackie. Powodowie adwokaci mają teraz dużą zachętę do marketingu swoich usług do swoich pracowników. W pozwie zbiorowym, nawet małe naruszenia płac i godzin mogą sumować się do dużej odpowiedzialności w całej firmie. Podobna zmiana w prawie w Kalifornii doprowadziła do wysypu pozwów zbiorowych przeciwko pracodawcom.
Co myślał sąd? Dlaczego więc Sąd zdecydował, że pracownik, który otrzymuje 4 godziny wynagrodzenia za 4 godziny pracy ma roszczenie o niewypłacone wynagrodzenie? Sąd uznał, że pracownik, który powinien otrzymać 10 minut przerwy na odpoczynek co 4 godziny, tak naprawdę otrzymuje 4 godziny wynagrodzenia za 3 godziny i 50 minut pracy. Jeśli pracownik przepracuje 10 minutową przerwę, wypłacenie mu 4 godzin wynagrodzenia nie jest wystarczające, ponieważ pracownik ma tak naprawdę prawo do 4 godzin i 10 minut wynagrodzenia. Nie jest jasne, czy sąd miałby takie samo zdanie, gdyby pracownik otrzymał wiele krótkich przerw, które sumowały się do co najmniej 10 minut czasu.
Co ma zrobić pracodawca? Aby obronić się przed pozwem, musisz udowodnić, że Twoi pracownicy wykorzystali wszystkie swoje przerwy na odpoczynek. Ponieważ przerwy na odpoczynek odbywają się przez całą dobę, zazwyczaj nie ma automatycznego zapisu, kiedy pracownik udaje się na przerwę. To nakłada na Ciebie obowiązek stworzenia systemu dokumentowania przerw wypoczynkowych. Na przykład, poproś swoich pracowników o pisemne potwierdzenie, że otrzymali wymagane przerwy. Opracuj pisemne zasady robienia przerw i wysyłaj przypomnienia. Jeżeli pracownik odmawia zrobienia sobie przerwy, dyscyplinuj go za pomocą pisemnych upomnień lub bardziej surowych sankcji. Upewnij się, że Twoi przełożeni również rozumieją konsekwencje nieudzielania pracownikom przerw na odpoczynek. Kiedy pracownik kończy pracę, spróbuj potwierdzić, czy pracownik kiedykolwiek opuścił przerwy, i spróbuj osiągnąć porozumienie, jeśli to możliwe, co do tego, ile może być należne.
Płace & Kontrola godzin: Płace i przepisy godzinowe są skomplikowane, ściśle egzekwowane, a konsekwencje błędu są ogromne. Na szczęście, zgodność z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń i godzin pracy jest jednym z niewielu rodzajów ryzyka związanego z odpowiedzialnością za zatrudnienie, które jest całkowicie pod kontrolą pracodawcy. Zalecamy naszym klientom, aby zlecali nam audyt swoich praktyk płacowych co 1-3 lata. Biorąc pod uwagę koszty i trudności w obronie przed pozwem dotyczącym płac i godzin pracy, te zapobiegawcze wysiłki mogą naprawdę się opłacić. Jeśli przegląd Twoich praktyk zatrudnienia jest spóźniony, lub jeśli masz pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z Randy Sutton w celu konsultacji.