米国第4巡回控訴裁判所の最近のケースは、雇用者が従業員に義務付けをする際に、一見理にかなっていても極めて慎重になる必要性を浮き彫りにしています。 EEOC v. McLeod Health, Inc.では、従業員はニュースレターの編集者として、他の従業員へのインタビューのため、100マイル以上の範囲にある5つの会社を訪問していた。 彼女は先天性の骨の問題を抱え、運動能力や安定性に影響を及ぼしていたが、30年近く仕事をする上で影響はなかった。
その後、4ヶ月の間に3回転倒し、1回は職場で転んだ。 この従業員は長年にわたって何度も転倒していましたが、雇用主からの反応はありませんでした。しかし、この従業員のマネージャーは、直近の転倒を産業保健部門に報告しました。 転倒の報告、従業員の職務内容、従業員の健康問題に関する自社の記録に基づき、産業保健部門は、従業員が安全に拠点間を移動できることを確認するため、職務上の適性検査を命じました。 検査とその後の機能的能力検査（医師が従業員の身体的能力を評価する）の結果、医師は従業員に、本社から10マイル以内の移動に制限し、電動スクーターなどの補助器具を使用し、縁石のない駐車スペースを確保するよう勧めました。 従業員は自分に便宜が必要だとは思っていなかったが、便宜供与書を提出する必要があると考え、同じ駐車スペース、補助器具の選択支援、新しいデスクチェア、「できる限り」歩行と立位の制限を求めた。
医師の結論と従業員の要求に基づいて、雇用者は従業員が場所間の移動という必須の職務を遂行できないと判断した。 従って、彼女は休職となり、その後、解雇されました。 EEOCは、健康診断が必要であったという客観的証拠がないため、米国障害者法の下で違法であるなどとして、雇用主を訴えた
裁判所の判決 第4巡回控訴裁はEEOCに同意した。 ADAの下では、健康診断は職務に関連し、ビジネス上の必要性に合致したものでなければならない。 第4巡回控訴裁は、この要件を満たすためには、雇用主が客観的証拠に基づき、従業員が必須の職務を遂行する上で障害があるか、あるいは従業員が自身や他者の安全に対して「直接的な脅威」をもたらすと合理的に信じる必要があると説明した。 雇用主は、従業員が場所と場所の間を移動する際に直接的な脅威をもたらすと主張したが、第4巡回控訴裁は、この移動が実際に必須の職務機能であるかどうかに疑問を呈した。 797>
第4巡回控訴裁はまた、従業員が28年間、移動に制限があり、時折転倒しながら仕事をしていたことから、雇用主が、従業員が実際に彼女自身の安全に対して直接的な脅威を与えているという妥当な信念を持っていたかどうかについて疑問を抱いたと判断した。 さらに、彼女がここ数カ月に職場で起こした唯一の転倒は、ほとんど怪我をしなかった。
Lessons for Employers. 従業員が職場内外で転倒したことを考えると、多くの雇用主は、職務上の適性検査が論理的に必要であると考えるかもしれない。 しかしこのケースは、雇用主がfitness for duty examを要求する前に考えるべき以下の教訓を含んでいる：
- 従業員のポジションの必須職務機能をよく検討すること。 問題の職務機能を分析し、それが正確かどうか、本当に不可欠かどうかを評価する。
- 変化する技術やニーズが本質的な職務に影響を与えるかどうかを検討する。 おそらくこの従業員にとって、ある時点では、拠点間を移動することが、ニュースレターの作成に必要な情報を収集する唯一の現実的な方法であったかもしれない。 しかし、コミュニケーション技術の発展を考えると、もはやそのようなことはないのかもしれません。 2018年5月のE-Updateで、この提示を行う方法のいくつかを説明しました。
- 従業員の心身の健康状態に明らかな変化があったかどうかを判断する。 このケースでは、従業員は何十年も同じ制限と時折の転倒で仕事をこなしていました。 彼女の状態には、新たな懸念を抱かせるような実質的な変化はないようでした。