Employers Face New Liability for Skipping Rest Breaks
裁判所は何を考えていたのか？ では、なぜ裁判所は、4時間の労働に対して4時間の賃金を受け取る従業員には、未払い賃金の請求権があると判断したのでしょうか。 裁判所は、4時間ごとに10分の休憩を取ることになっている従業員は、実際には3時間50分の労働に対して4時間の給与を受け取っていると判断したのです。 もし従業員が10分の休憩時間を超えて働いた場合、4時間の賃金を支払っても十分ではなく、従業員は本当は4時間10分の賃金を受け取る権利があるのです。 従業員が、少なくとも10分間に及ぶ短い休憩をたくさん取っていた場合、裁判所が同じように感じたかどうかは不明です。
雇用主は何をすべきか？ 訴訟を防御するためには、従業員が休憩をすべて取ったことを証明する必要があります。 休憩は24時間体制であるため、通常、従業員が休憩に入ったときに自動的に作成される記録はない。 そのため、休憩時間を記録するシステムを構築する責任があります。 例えば、従業員に必要な休憩を取ったことを文書で確認させる。 休憩を取るためのポリシーを文書で定め、リマインダーを送る。 従業員が休憩を取ることを拒否した場合は、始末書やより厳しい制裁によって従業員を懲らしめる。 上司にも、休憩時間を与えないことがどのような結果を招くかを理解させる。 従業員が雇用を終了するとき、従業員がこれまでに休憩を逃したかどうかを確認し、可能であればowred.5693>
Wage & Hour Auditについて合意に達するようにしよう。 幸いなことに、賃金と時間のコンプライアンスは、雇用者のコントロール下に完全にある数少ない雇用責任のリスクの一つである。 私たちは、クライアントが1～3年ごとに賃金慣行を監査することをお勧めします。 賃金・労働時間に関する訴訟を防御するための費用と難しさを考えると、このような予防的な努力は本当に報われることになるでしょう。 雇用慣行の見直しが必要な場合、またはご質問やご懸念がある場合は、ランディ・サットンにご相談ください。