Un recente caso della Corte d’Appello degli Stati Uniti per il Quarto Circuito evidenzia la necessità per i datori di lavoro di essere estremamente attenti nel richiedere ai dipendenti di sottoporsi a esami di idoneità al servizio, anche quando tali requisiti possono sembrare logici.
Sfondo del caso. Nel caso EEOC v. McLeod Health, Inc. la dipendente lavorava come redattrice del notiziario aziendale e si recava in cinque siti aziendali in un’area di 100 miglia per intervistare altri dipendenti. Aveva problemi ossei congeniti che avevano un impatto sulla sua mobilità e stabilità, ma non hanno influenzato la sua capacità di svolgere il suo lavoro per quasi 30 anni.
Poi, in un periodo di quattro mesi, la dipendente è caduta tre volte, una volta al lavoro. Anche se la dipendente era caduta più volte nel corso degli anni senza reazione da parte del datore di lavoro, il manager della dipendente ha segnalato le cadute più recenti al dipartimento di salute occupazionale. Sulla base della segnalazione delle cadute, della descrizione del lavoro del dipendente e delle proprie registrazioni dei problemi di salute del dipendente, l’Occupational Health ha ordinato un esame di idoneità al servizio, al fine di garantire che il dipendente potesse viaggiare in sicurezza tra le sedi. Come risultato dell’esame e di un successivo esame di capacità funzionale (in cui un medico valuta se la dipendente è fisicamente in grado di svolgere il suo lavoro), il medico ha raccomandato che la dipendente sia limitata a viaggiare a non più di 10 miglia dal suo ufficio principale, utilizzare un dispositivo di assistenza come uno scooter elettrico, e le sia dato un posto auto senza un marciapiede. Anche se l’impiegata non credeva di aver bisogno di alcuna sistemazione, pensava di dover presentare un modulo di sistemazione e ha richiesto lo stesso spazio di parcheggio, aiuto nella scelta di un dispositivo di assistenza, una nuova sedia da scrivania e limitazioni sul camminare e stare in piedi “il più possibile.”
In base alle conclusioni del medico e alla richiesta dell’impiegata, il datore di lavoro ha determinato che l’impiegata non poteva svolgere la sua funzione lavorativa essenziale di viaggiare tra le sedi. Di conseguenza, è stata messa in congedo e poi successivamente licenziata. L’EEOC ha citato in giudizio il datore di lavoro, sostenendo tra l’altro che l’esame medico era illegale secondo l’Americans with Disabilities Act, in quanto mancava la prova oggettiva che fosse necessario.
La sentenza della Corte. Il Quarto Circuito ha concordato con l’EEOC. Secondo l’ADA, un esame medico deve essere correlato al lavoro e coerente con la necessità aziendale. Il Quarto Circuito ha spiegato che, per soddisfare questo requisito, il datore di lavoro deve ragionevolmente credere, sulla base di prove oggettive che o il dipendente è compromesso nello svolgimento di una funzione lavorativa essenziale o che il dipendente porrà una “minaccia diretta” alla sicurezza di se stessa o di altri. Anche se il datore di lavoro ha sostenuto che il dipendente ha posto una minaccia diretta a se stessa nella navigazione tra e all’interno delle posizioni, il Quarto Circuito ha messo in discussione se questa navigazione era effettivamente una funzione lavorativa essenziale. Non era menzionato nella descrizione del lavoro del dipendente, e c’era la prova che il dipendente potrebbe condurre interviste e raccogliere altre informazioni per telefono.
Il quarto circuito anche trovato una domanda se il datore di lavoro aveva una ragionevole convinzione che il dipendente effettivamente posto una minaccia diretta alla propria sicurezza, dato che aveva eseguito il lavoro per 28 anni, con mobilità limitata e cadute occasionali. Inoltre, l’unica caduta che ha avuto al lavoro negli ultimi mesi non ha causato quasi nessuna lesione.
Lezioni per i datori di lavoro. Date le cadute del dipendente sia dentro che fuori dal posto di lavoro, molti datori di lavoro potrebbero supporre che un esame di idoneità al servizio sarebbe un requisito logico. Ma questo caso contiene le seguenti lezioni per i datori di lavoro a cui pensare prima di richiedere un esame di idoneità al servizio:
- Pensare attentamente alle funzioni lavorative essenziali della posizione del dipendente. Analizzare la funzione lavorativa in questione per valutare se è accurata e se è veramente essenziale. In questo caso, per esempio, il datore di lavoro ha affermato che la navigazione tra e all’interno dei luoghi era una funzione essenziale – ma la vera funzione potrebbe essere stata la raccolta di informazioni.
- Considera se le tecnologie e le esigenze che cambiano possono influenzare la funzione lavorativa essenziale. Forse un tempo per questo dipendente, viaggiare tra le sedi poteva essere l’unico modo reale per raccogliere le informazioni necessarie per preparare la newsletter. Tuttavia, dati gli sviluppi nelle tecnologie di comunicazione, questo potrebbe non essere più il caso.
- Assicurarsi che ci sia un supporto per la valutazione che la funzione lavorativa è essenziale. Abbiamo discusso alcuni dei modi per fare questa dimostrazione nel nostro E-Update di maggio 2018.
- Determinare se c’è stato un evidente cambiamento nella salute fisica o mentale del dipendente. In questo caso, il dipendente aveva svolto il lavoro per decenni con le stesse limitazioni e cadute occasionali. Non sembrava esserci alcun cambiamento reale nella sua condizione che giustificasse una nuova preoccupazione.