Un caz recent al Curții de Apel a Statelor Unite pentru Circuitul al patrulea evidențiază necesitatea ca angajatorii să fie extrem de atenți atunci când solicită angajaților să se supună unor examene de aptitudini la locul de muncă, chiar și atunci când astfel de cerințe par a fi logice.
Antecedentele cazului. În cauza EEOC v. McLeod Health, Inc. angajatul a lucrat ca editor al buletinului informativ al companiei, ceea ce a implicat deplasarea la cinci locații ale companiei pe o rază de 100 de mile pentru a intervieva alți angajați. Avea probleme osoase congenitale care îi afectau mobilitatea și stabilitatea, dar nu i-au afectat capacitatea de a-și desfășura activitatea timp de aproape 30 de ani.
Apoi, într-o perioadă de patru luni, angajata a căzut de trei ori, o dată la locul de muncă. Deși angajata căzuse de mai multe ori de-a lungul anilor fără reacție din partea angajatorului, managerul angajatei a raportat cele mai recente căzături la departamentul de sănătate ocupațională. Pe baza raportului privind căzăturile, a fișei postului angajatului și a propriilor înregistrări privind problemele de sănătate ale angajatului, Departamentul de Sănătate Ocupațională a ordonat un examen de aptitudine la locul de muncă pentru a se asigura că angajatul poate călători în siguranță între locații. Ca urmare a examenului și a unui examen de monitorizare a capacității funcționale (în cadrul căruia un medic evaluează dacă angajatul este capabil din punct de vedere fizic să își desfășoare activitatea), medicul a recomandat ca angajatul să fie restricționat să călătorească la cel mult 16 km de biroul său principal, să utilizeze un dispozitiv de asistență, cum ar fi un scuter electric, și să i se acorde un loc de parcare fără bordură. Deși angajata nu credea că are nevoie de amenajări, ea a crezut că trebuie să depună un formular de amenajare și a solicitat același loc de parcare, ajutor pentru alegerea unui dispozitiv de asistență, un nou scaun de birou și limitări privind mersul pe jos și statul în picioare „cât mai mult posibil.”
Pe baza concluziilor medicului și a cererii angajatei, angajatorul a stabilit că angajata nu-și putea îndeplini funcția esențială a postului de a călători între locații. În consecință, ea a fost pusă în concediu și apoi, ulterior, concediată. EEOC a dat în judecată angajatorul, susținând, printre altele, că examenul medical a fost ilegal în conformitate cu Legea privind americanii cu dizabilități, deoarece nu existau dovezi obiective că acesta era necesar.
Declarația Curții. Al patrulea circuit a fost de acord cu EEOC. În conformitate cu ADA, un examen medical trebuie să aibă legătură cu locul de muncă și să fie în concordanță cu necesitatea activității. Circuitul al patrulea a explicat că, pentru a îndeplini această cerință, angajatorul trebuie să creadă în mod rezonabil, pe baza unor dovezi obiective, fie că angajatul este afectat în îndeplinirea unei funcții esențiale a postului, fie că angajatul va reprezenta o „amenințare directă” la adresa siguranței sale sau a altora. Deși angajatorul a susținut că angajata reprezenta o amenințare directă pentru ea însăși atunci când se deplasa între locații și în interiorul acestora, al patrulea circuit a pus sub semnul întrebării dacă această navigare era de fapt o funcție profesională esențială. Nu era menționată în fișa postului angajatei și existau dovezi că angajata putea să efectueze interviuri și să colecteze alte informații prin telefon.
Circuitul al Patrulea a constatat, de asemenea, că există o îndoială cu privire la faptul că angajatorul a avut o convingere rezonabilă că angajata reprezenta de fapt o amenințare directă la adresa propriei sale siguranțe, având în vedere că aceasta îndeplinea această funcție de 28 de ani, cu mobilitate limitată și căderi ocazionale. Mai mult, singura căzătură pe care a avut-o la locul de muncă în ultimele luni nu i-a provocat aproape nicio leziune.
Lecții pentru angajatori. Având în vedere căderile angajatei, atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia, mulți angajatori ar putea presupune că un examen de aptitudine la serviciu ar fi o cerință logică. Dar acest caz conține următoarele lecții la care angajatorii ar trebui să se gândească înainte de a solicita un examen de aptitudine la serviciu:
- Considerați cu atenție funcțiile esențiale ale postului angajatului. Analizați funcția postului în cauză pentru a evalua dacă este exactă și dacă este cu adevărat esențială. În acest caz, de exemplu, angajatorul a afirmat că navigarea între locații și în interiorul acestora era o funcție esențială – dar este posibil ca funcția reală să fi fost colectarea de informații.
- Considerați dacă tehnologiile și nevoile în schimbare pot afecta funcția esențială a postului. Poate că, la un moment dat, pentru acest angajat, deplasarea între locații ar fi putut fi singura modalitate reală de a aduna informațiile necesare pentru a pregăti buletinul informativ. Cu toate acestea, având în vedere evoluția tehnologiilor de comunicare, s-ar putea ca acest lucru să nu mai fie cazul.
- Asigurați-vă că există sprijin pentru evaluarea conform căreia funcția postului este esențială. Am discutat unele dintre modalitățile de a face această demonstrație în E-Update-ul nostru din mai 2018.
- Determinați dacă a existat o schimbare evidentă în sănătatea fizică sau mentală a angajatului. În acest caz, angajatul își îndeplinea funcția de zeci de ani cu aceleași limitări și căderi ocazionale. Nu părea să existe nicio schimbare reală în starea ei care să justifice o nouă îngrijorare.
.