Angajatorii se confruntă cu o nouă răspundere pentru omiterea pauzelor de odihnă
De Randall P. Sutton
Saalfeld Griggs PC
Dă-mi o pauză! Asta vor spune atât angajații, cât și angajatorii, în lumina unei decizii recente a Curții de Apel din Oregon, care încurajează angajații să dea în judecată angajații pentru pauzele de odihnă ratate.
Revendicări: După cum majoritatea angajatorilor știu, un angajat are dreptul la o pauză de odihnă plătită și neîntreruptă de 10 minute pentru aproximativ fiecare patru ore de muncă, luată în jurul mijlocului fiecărei perioade de patru ore. Cu toate acestea, în multe locuri de muncă, angajații iau mai multe pauze scurte pe parcursul zilei. Luarea ocazională a unui minut sau două pentru a folosi toaleta, a lua o ceașcă de cafea sau a da un telefon personal, ar trebui să se califice drept pauză de odihnă, dar acestea nu îndeplinesc cerința legală a unei pauze neîntrerupte de 10 minute.
Penalități: Până în prezent, numai Biroul de Industrii ale Muncii & („BOLI”) putea aplica cerințele privind pauza de odihnă. Dacă un angajator nu oferea pauze de odihnă, BOLI putea impune o amendă de până la 1.000 de dolari. Cu toate acestea, atunci când BOLI amendează un angajator, statul Oregon este plătit, dar angajatul nu primește nimic. Prin urmare, angajații erau puțin încurajați să se plângă de faptul că nu-și respectă pauzele și nu exista niciun stimulent pentru ca un avocat al unui reclamant să se implice.
Un nou stimulent pentru a da în judecată: Curtea de Apel a schimbat toate acestea. Angajații care nu își respectă pauzele pot acum să dea în judecată pentru salarii neplătite, penalități și onorarii de avocat. Avocații reclamanților au acum un mare stimulent pentru a-și comercializa serviciile către angajații dumneavoastră. Într-un proces colectiv, chiar și micile încălcări ale legii salarizării și ale orelor de lucru se pot adăuga la o mare răspundere la nivelul întregii companii. O modificare similară a legii din California a dus la o avalanșă de procese colective împotriva angajatorilor.
Ce a gândit Curtea? Așadar, de ce a decis Curtea că un angajat care primește 4 ore de plată pentru 4 ore de muncă are o cerere pentru salarii neplătite? Curtea a constatat că un angajat care ar trebui să beneficieze de o pauză de odihnă de 10 minute la fiecare 4 ore primește de fapt 4 ore de plată pentru 3 ore și 50 de minute de muncă. În cazul în care angajatul lucrează în timpul pauzei de 10 minute, plata a 4 ore de salariu nu este suficientă, deoarece angajatul are dreptul la 4 ore și 10 minute de plată. Nu este clar dacă instanța ar fi avut aceeași părere dacă angajatul ar fi beneficiat de o mulțime de pauze scurte care să însumeze cel puțin 10 minute de timp.
Ce trebuie să facă un angajator? Pentru a vă apăra într-un proces, trebuie să dovediți că angajații dvs. și-au luat toate pauzele de odihnă. Deoarece pauzele de odihnă se fac în timpul programului, de obicei nu există o înregistrare automată creată atunci când un angajat merge în pauză. Acest lucru vă pune sarcina de a crea sisteme pentru a documenta pauzele de odihnă. De exemplu, cereți angajaților dvs. să confirme în scris că au beneficiat de pauzele obligatorii. Stabiliți politici scrise pentru efectuarea pauzelor și trimiteți memento-uri. În cazul în care un angajat refuză să ia o pauză, disciplinați-l prin note scrise sau sancțiuni mai severe. Asigurați-vă că supraveghetorii dvs. înțeleg, de asemenea, consecințele neacordării pauzelor de odihnă angajaților. Atunci când un angajat își încetează contractul de muncă, încercați să confirmați dacă angajatul a lipsit vreodată de la pauze și încercați să ajungeți la un acord, dacă este posibil, cu privire la suma care ar putea fi datorată.
Auditul orelor de salariu &: Legile privind salariile și orele de muncă sunt complicate, sunt aplicate cu strictețe, iar consecințele unei erori sunt uriașe. Din fericire, respectarea legilor privind salariile și orele este unul dintre puținele riscuri de răspundere în materie de muncă care se află în întregime sub controlul angajatorului. Recomandăm clienților noștri să ne încredințeze un audit al practicilor lor de salarizare la fiecare 1-3 ani. Având în vedere costul și dificultatea de a apăra un proces privind salariile și orele de muncă, aceste eforturi preventive pot fi cu adevărat rentabile. Dacă o revizuire a practicilor dvs. de angajare a întârziat, sau dacă aveți întrebări sau preocupări, vă rugăm să îl contactați pe Randy Sutton pentru consultanță.