Wie man einen Entwicklungsplan für Führungskräfte erstellt (kostenlose Vorlage)

Wäre es nicht schön, eine Checkliste zu haben, die Ihnen zeigt, wann jemand bereit ist, eine Führungsrolle zu übernehmen? Es gibt zwar einige bemerkenswerte Unterschiede zwischen Management und Führung, aber der Übergang ist nicht wie das Umlegen eines Schalters. Außerdem ist das, was eine Führungskraft in einer bestimmten Rolle oder in einem bestimmten Unternehmen ausmacht, in einem anderen Unternehmen möglicherweise nicht dasselbe.

Deshalb ist es so wichtig, einen Plan zur Entwicklung von Führungskräften für Ihre Mitarbeiter zu haben. Die Schritte auf dem Weg zur Führungskraft können für jede Person unterschiedlich sein, je nachdem, mit welchen Fähigkeiten sie beginnt. Die Erstellung eines Plans zur Entwicklung der Führungsqualitäten durch den einzelnen Mitarbeiter oder die Führungskraft in Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten oder dem HRBP ist der erste Schritt zu einem langfristigen Führungserfolg.

Führungsentwicklung in stürmischen Zeiten ist schwierig. Angesichts historisch hoher Arbeitslosenzahlen und der Tatsache, dass Unternehmen die schwierige Entscheidung treffen müssen, Mitarbeiter zu entlassen oder zu entlassen, mag es wie eine geringere Priorität erscheinen, sich die Zeit zu nehmen, mit den Führungskräften über die Zukunft nachzudenken. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern jedoch zeigen, dass Sie in ihre Entwicklung investieren, können Sie sie auch in diesem Chaos motivieren und bei der Stange halten.

Wurden Sie entlassen?

Klicken Sie hier, um diesen Artikel unserer Freunde von The Muse zu lesen, in dem es darum geht, was Sie als Nächstes tun sollten.

Hier sehen wir uns die Definition eines Plans zur Entwicklung von Führungskräften an, warum er wichtig ist und wie Sie Ihre Mitarbeiter Schritt für Schritt anleiten können, zusammen mit einer Vorlage zum Herunterladen.

Was ist ein Plan zur Entwicklung von Führungskräften und warum ist er wichtig?

Ein Entwicklungsplan für Führungskräfte ist ein berufliches Entwicklungsinstrument, das Lernziele zur Verbesserung der Führungsfähigkeiten umreißt.

Der wichtigste Grund, warum die Erstellung eines Entwicklungsplans für Führungskräfte wichtig ist, liegt darin, dass Führung subjektiv sein kann und Menschen unterschiedliche Ziele in Bezug auf Führung haben.

Hier sind vier Gründe, warum es wichtig ist, einen Entwicklungsplan für Führungskräfte zu erstellen:

1. Verschafft Klarheit über ein subjektives und komplexes Thema

In Organisationen kann Führung im weitesten Sinne als der Akt der Leitung einer Gruppe von Menschen und der Bereitstellung einer übergeordneten Vision für ein Team definiert werden. Was es bedeutet, dies gut zu tun, kann viele Formen annehmen. Die Erstellung eines Plans zur Entwicklung von Führungsqualitäten hilft den Mitarbeitern dabei, zu definieren, wie eine gute Führung einer Gruppe und die Entwicklung einer Vision in einem bestimmten Unternehmen aussehen würden. Er kann den Führungskräften auch dabei helfen, die zusätzliche Verantwortung zu erkennen, die mit der Führungsrolle und den Gefolgsleuten einhergeht.

2. macht langfristige Ziele erreichbar

Wie bereits erwähnt, geht es auf dem Weg zur Führungskraft nicht darum, einen Schalter umzulegen. Die Entwicklung von Führungskräften braucht Zeit, und die Festlegung langfristiger Ziele durch einen Plan zur Entwicklung von Führungskräften hilft, diese Ziele konkret und erreichbar zu machen.

3. deckt Chancen auf

Teil der Entwicklung zu einer großen Führungspersönlichkeit ist es, seine blinden Flecken zu kennen und daran zu arbeiten. Jeder hat sie, und sie anzuerkennen und transparent an ihnen zu arbeiten, ist ein Markenzeichen großartiger Führung. Ein Entwicklungsplan für Führungskräfte dient der Entwicklung, nicht der Bewertung, das heißt, er ist das richtige Instrument, um die harte Arbeit der Bewertung blinder Flecken zu leisten.

4. bietet einen klaren Weg zur Weiterentwicklung

Für viele Menschen ist die Entwicklung zur Führungskraft mit anderen greifbaren Karriereschritten verbunden, wie z. B. der Beförderung zum Manager, der Erlangung eines höheren Titels oder dem Antritt einer Stelle in einem neuen Unternehmen. Zwar gibt es häufig Verfahren zur Anerkennung dieser Arten von Beförderungen, aber die Erörterung eines Plans zur Entwicklung von Führungskräften mit einem Vorgesetzten ist eine gute Möglichkeit, diesen Weg zu verdeutlichen.

Sind Sie bereit, in unsere Vorlage für einen Entwicklungsplan für Führungskräfte einzutauchen?

Führungsentwicklungsplan: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Wenn ein Mitarbeiter bereit ist, sich auf die Entwicklung seiner Führungsqualitäten zu konzentrieren, sollten Sie einen Schritt-für-Schritt-Plan erstellen. Auch wenn dieses Dokument nur zwei oder drei Seiten lang ist, sollten Ihre Nachwuchsführungskräfte etwa vier bis sechs Wochen einplanen, um diesen Prozess zu durchdenken. Je mehr Gedanken man sich zu diesem Zeitpunkt über jeden Schritt macht, desto klarer wird der Weg zur Führungsentwicklung.

Die folgenden Schritte sind so geschrieben, dass sie die Führungskräfte direkt ansprechen.

Schreiben Sie Ihre Ziele für die Entwicklung von Führungskräften auf

Dies sollte Ihre Karrierevision für die nächsten 6-12 Monate umfassen, was auch immer am besten geeignet ist. Es könnte hilfreich sein, sich über verschiedene Führungsstile zu informieren (wir haben Leitfäden zu transformationaler Führung, transaktionaler Führung, autokratischer Führung und mehr), um ein Gefühl dafür zu bekommen, welcher Stil für Ihre Zielsetzung am besten geeignet ist. Diese Ziele können sich z. B. auf die Entwicklung Ihres Teams, das Erlernen neuer Fähigkeiten oder den Aufbau von Beziehungen beziehen.

Tun Sie Ihr Bestes, um Ihre Ziele „SMART“ zu machen, d. h. spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgerecht.

Beispiel: Identifizieren Sie interne Stakeholder, zu denen ich eine stärkere, für beide Seiten vorteilhafte Beziehung aufbauen muss, um von ihnen zu lernen und die Dinge für mein Team voranzubringen. Ergreifen Sie den ersten Schritt, um bis zum Ende des zweiten Quartals Kontakt aufzunehmen, und planen Sie Folgemaßnahmen.

Untersuchen Sie Eigenschaften von Führungskräften, die Sie bewundern

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie sich weiterentwickeln können, ist es oft hilfreich, sich an positiven Beispielen zu orientieren. Es ist oft hilfreich, einige Beispiele von Führungskräften auszuwählen, mit denen Sie direkt oder indirekt zusammengearbeitet haben. Denken Sie dann darüber nach, was genau an diesen Führungskräften bewundernswert war.

Beispiel: Meine Vorgesetzte Tina hat sich immer die Zeit genommen, sich nach meinem Privatleben zu erkundigen, und zwar auf eine Art und Weise, die zeigt, dass ihr daran gelegen ist, dass ich mich bei der Arbeit voll und ganz einbringe, und dass ich mich um meine psychische Gesundheit im Allgemeinen sorge. Das ist etwas, was ich als Führungskraft gerne konsequenter tun würde.

Machen Sie eine 360°-Bewertung und andere Beurteilungen

Dieser Schritt im Prozess kann eine Woche oder länger dauern, daher ist es wichtig, so bald wie möglich damit zu beginnen. Eine 360°-Führungskräftebeurteilung umfasst eine Selbstreflexion und ein Peer-Feedback. Das Ziel einer 360°-Beurteilung ist es, Ihnen zu helfen, Ihre Stärken und Möglichkeiten zu erkennen.

Der Vergleich der Selbsteinschätzung mit dem Feedback Ihrer Kollegen kann Ihnen auch zeigen, wo Sie sich selbst anders einschätzen als Ihre Mitarbeiter. Torch-Coach Elizabeth Howes bietet einen nützlichen Leitfaden zum Auspacken der Ergebnisse Ihrer ersten 360°-Führungsbewertung.

Überarbeiten Sie Ihre Ziele für die Entwicklung von Führungskräften (mit Zeitplan)

Nachdem Sie nun Zeit hatten, einen ersten Entwurf Ihrer Ziele zu verfassen, über Eigenschaften von Führungskräften nachzudenken, die Sie bewundern, und Ihre 360°-Ergebnisse zu überprüfen, ist es an der Zeit, diese Ziele noch einmal aufzugreifen und sicherzustellen, dass sie mit dem übereinstimmen, was Sie erreichen wollen.

Fragen Sie sich selbst:

• Habe ich in meinen 360°-Ergebnissen einen blinden Fleck entdeckt, den ich mit einem Entwicklungsziel versehen sollte?
• Gibt es einen Charakterzug einer Führungspersönlichkeit, die ich bewundere und von der ich ein Mentoring erhalten könnte?
• Ist der Zeitrahmen, den ich mir für meine Ziele gesetzt habe, angemessen oder muss ich die Prioritäten neu setzen?

Besprechen Sie Ihre Ziele mit Ihrem Vorgesetzten, Coach oder Mentor

Während Sie im Rahmen der 360°-Bewertung das Feedback Ihrer Kollegen und möglicherweise Ihres Vorgesetzten eingeholt haben, ist es nun an der Zeit, Ihre Ziele für die Führungsentwicklung mit einem vertrauenswürdigen Berater zu besprechen.

Diese Person könnte Ihr Vorgesetzter, Coach oder Mentor sein. Wichtig ist, dass Sie Ihren Plan in einem Gespräch festigen und dass Sie jetzt jemanden haben, der Sie bei der Umsetzung unterstützt (nicht nur Sie selbst).

Messen Sie Ihre Entwicklung im Laufe der Zeit

Das Wichtigste bei der Erstellung Ihres Plans zur Entwicklung von Führungskräften anhand der Schritte eins bis fünf ist, dass Sie Ihre Entwicklung messen und die Fortschritte bei der Erreichung Ihrer Ziele im Laufe der Zeit verfolgen.

Das bedeutet, dass Sie regelmäßige Termine für die Selbstbeurteilung und für Gespräche mit dem von Ihnen gewählten Berater (Manager, Coach oder Mentor) vereinbaren und Ihr Team um Feedback bitten (durch ein 360°-Feedback und in Einzelgesprächen).

Holen Sie sich Ihre Vorlage für einen Entwicklungsplan für Führungskräfte in einem leicht zu bearbeitenden Format

Wann sollten Sie einen Entwicklungsplan für Führungskräfte erstellen?

Ein Entwicklungsplan für Führungskräfte kann zu verschiedenen Zeitpunkten der Karriere einer Führungskraft eingesetzt werden:

• Frühe Karriere
  • Feststellen, was es bedeutet, eine Führungskraft zu sein, und sich mit blinden Flecken auseinandersetzen
• Mittlere Karriere
  • Reflektieren Sie die frühe Führung und bewerten Sie blinde Flecken neu
• Späte Karriere
  • Überlegen Sie, ob/wie sich Ihr
• Neue Rolle/neues Unternehmen
  • Untersuchen Sie, wie Ihr Ansatz zur Führung mit Ihrer neuen Rolle oder Ihrem neuen Unternehmen zusammenpasst

Die Erstellung eines Plans zur Entwicklung von Führungskräften ist nur der Anfang des Entwicklungsprozesses. Die fortlaufende Entwicklung von Mitarbeitern kann viele Formen annehmen, und wir von Torch bieten Einzelcoaching und Mentoring in großem Umfang für Ihre Führungskräfte an.