Diskriminierung am Arbeitsplatz ist illegal. Aber unsere Daten zeigen, dass sie immer noch ein großes Problem ist.

MOBILE, Alabama – Ron Law ging eines Morgens in den Pausenraum seiner Firma und fand eine Schlinge, die von der Decke hing.

Es war eine von acht Schlingen, die schwarze Angestellte in der Werft von Austal USA gefunden hatten, wie aus Gerichtsakten hervorgeht. Sie waren Teil eines abschreckenden Musters, behaupteten die Arbeiter: In den Herrentoiletten tauchten regelmäßig rassistische Graffiti auf – die Arbeiter beschrieben Bilder von hängenden Männern, Drohungen gegen bestimmte Angestellte und Ku-Klux-Klan-Verweise, die in die Kabinen und auf Spiegel und Wände gekritzelt waren.

Manchmal, so sagten die Arbeiter, wurden Verleumdungen in die Schiffe geätzt, die Law und andere für die US-Marine gebaut hatten. Law sagte auch, er habe gehört, wie ein weißer Vorgesetzter schwarze Mitarbeiter über sein Walkie-Talkie als „Affen“ bezeichnet habe. Austal, das in den Gerichtsakten bestreitet, dass seine Mitarbeiter rechtswidrig behandelt wurden, hat auf mehrere Interviewanfragen nicht reagiert.

Ende 2006 beantragten Law und 18 seiner schwarzen Kollegen Abhilfe bei der US Equal Employment Opportunity Commission, der Behörde, die Beschwerden von Arbeitnehmern über Diskriminierung am Arbeitsplatz untersucht. Ein Jahr später, als ihr Fall immer noch nicht gelöst war, gaben sie es auf, auf die Hilfe der EEOC zu warten.

So läuft es oft. Jedes Jahr schließen die EEOC und ihre bundesstaatlichen und lokalen Partnerbehörden mehr als 100.000 Fälle ab – aber nur in 18 Prozent der Fälle erhalten die Arbeitnehmer irgendeine Form von Unterstützung, etwa Geld oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen. Arbeitnehmer, die Hilfe suchen, erhalten diese heute sogar noch seltener als zu der Zeit, als Law sich an die Behörde wandte.

Keine Gruppe von Arbeitnehmern, die Diskriminierung geltend machen – sei es aufgrund des Alters, des Geschlechts, einer Behinderung oder aus anderen Gründen – schneidet gut ab. Klagen wegen Diskriminierung aufgrund der Rasse gehören jedoch zu den am häufigsten eingereichten Klagen und haben die niedrigste Erfolgsquote: Nur 15 % erhalten irgendeine Form der Entschädigung, häufig eine Entschädigung.

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John Hendrickson, der 36 Jahre als EEOC-Anwalt in Chicago tätig war, bevor er 2017 in den Ruhestand ging, sagte, dass zu viele Fälle durch die Maschen fallen. „In einigen Büros war es wirklich erstaunlich, wie wenig Diskriminierung sie gefunden haben“, sagte Hendrickson, der Leiter der Rechtsstreitigkeiten für eine Region in sechs Staaten war. „

Um zu verstehen, wie gut die Nation die Opfer von Diskriminierung am Arbeitsplatz schützt, analysierte das Center for Public Integrity, eine gemeinnützige investigative Nachrichtenagentur in Washington, DC, acht Jahre lang Beschwerdedaten der EEOC sowie ihrer staatlichen und lokalen Gegenstücke. Es überprüfte Hunderte von Gerichtsfällen und befragte Dutzende von Personen, die EEOC-Beschwerden einreichten, die unter Androhung von Meineid eingereicht werden.

Es ergab sich das Bild eines Systems, das Arbeitnehmer routinemäßig im Stich lässt.

Die von der EEOC für die Steuerjahre 2010 bis 2017 erhaltenen Beschwerdedaten – ein seltenes Fenster in ein weitgehend verborgenes Problem an Amerikas Arbeitsplätzen – zeigen, dass die Agentur die meisten Fälle abschließt, ohne festzustellen, ob Diskriminierung stattgefunden hat. Manchmal, so sagen die Anwälte der Arbeitnehmer, beinhaltet eine EEOC-Untersuchung nicht mehr als die Aufforderung an den Arbeitgeber, zu antworten.

Ein wesentlicher Teil des Problems besteht nach Ansicht von Experten und ehemaligen EEOC-Mitarbeitern darin, dass die Behörde nicht über die Ressourcen für ihre Mammutaufgabe verfügt. Sie verfügt heute über einen geringeren Haushalt als 1980 (inflationsbereinigt) und hat 42 % weniger Personal. Gleichzeitig ist die Zahl der Erwerbstätigen im Land um 50 Prozent auf 160 Millionen gestiegen.

Wenn die Behörde mehr Personal hätte, so die ehemalige EEOC-Vorsitzende Jenny Yang, würde sie wahrscheinlich mehr Diskriminierungsvorwürfe von Arbeitnehmern bestätigen. Es dauert im Allgemeinen länger, bis die Ermittler eine Diskriminierung feststellen, als einen Fall aufgrund unzureichender Beweise abzuschließen, sagte sie.

Die Schwächen des Systems schaden schwarzen Arbeitnehmern unverhältnismäßig stark. Etwas mehr als ein Viertel aller EEOC-Beschwerden stammte von schwarzen Arbeitnehmern, die Rassendiskriminierung geltend machten.

EEOC-Kommissarin Charlotte Burrows, die 2014 von Präsident Barack Obama ernannt wurde, verteidigte die Bemühungen der Behörde, räumte aber ein, dass sie überlastet ist. Sie sagte, die Behörde versuche, ihren Einfluss durch strategische Klagen und Öffentlichkeitsarbeit zu vergrößern. Im vergangenen Jahr reichte die EEOC 199 Klagen gegen Arbeitgeber ein und gewann 505 Millionen Dollar für Arbeitnehmer.

Die Behörde sehe nicht einmal das ganze Bild, sagte Burrows. „Die Leute, die zu uns kommen und uns berichten“, so Burrows, „sind sozusagen die Spitze des Eisbergs der Probleme.“

Die EEOC kann also nicht annähernd den Auftrag erfüllen, den ihr der Kongress vor mehr als 50 Jahren erteilt hat. Die Behörde war der Versuch des Civil Rights Act, die Diskriminierung am Arbeitsplatz in einer von ihr geplagten Nation auszumerzen, aber sie hatte nie das Geld und die Unterstützung, um dies zu tun.

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein Problem. Es wird nicht richtig angegangen.

Das Problem der Diskriminierung am Arbeitsplatz in den USA – die ungleiche Behandlung von Menschen aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder anderer grundlegender Merkmale – äußert sich in der Regel nicht durch Beleidigungen oder körperliche Drohungen, wie sie von den Austal-Beschäftigten vorgebracht wurden. Aus den Beschwerdedaten geht hervor, dass sich dies oft auf subtilere Weise äußert, z. B. bei den Aufgaben, die den Arbeitnehmern übertragen werden, bei der Bezahlung oder den Leistungen, die sie erhalten, und bei der Art und Weise, wie ihre Leistung beurteilt und belohnt wird.

Es kann auch im Einstellungsprozess geschehen, bevor ein Bewerber überhaupt eine Stelle antritt. Eine 2003 veröffentlichte bahnbrechende Studie ergab, dass Arbeitgeber weiße Bewerber mit Vorstrafen eher in Betracht ziehen als schwarze Bewerber ohne eine solche Vorgeschichte.

Obwohl das Gesetz den Arbeitnehmern die Last auferlegt, diskriminierende Absichten oder Auswirkungen nachzuweisen, sind eindeutige Beweise für eine ungleiche Behandlung oft in Personalakten versteckt, zu denen nur der Arbeitgeber Zugang hat. Und selbst die Erhebung einer Beschuldigung kann ihren Preis haben: Fast 40 Prozent der Personen, die zwischen 2010 und 2017 Beschwerden bei der EEOC und Partnerbehörden eingereicht haben, berichteten über Vergeltungsmaßnahmen.

„Im Laufe der Zeit hat sich die Art und Weise, wie Menschen diskriminieren, was sie zugeben und laut zugeben, verändert“, sagte die Chicagoer Anwältin Linda Friedman, die 700 Arbeitnehmer in einer Klage wegen Rassendiskriminierung gegen Merrill Lynch vertrat, die 2013 zu einem 160 Millionen Dollar schweren Vergleich führte. „

Schwarze Arbeitnehmer machen 13 Prozent der US-Belegschaft aus, aber die rassistische Diskriminierung dieser Gruppe macht 26 Prozent aller bei der EEOC und ihren Partnerbehörden eingereichten Klagen aus.

Einige dieser Klagen in den letzten Jahren stammten von Mitarbeitern von UPS, die vor Gericht gingen, nachdem sie bei der EEOC keinen Erfolg hatten. Ihre Klagen bezogen sich auf diskriminierende Maßnahmen, darunter Zuweisungen, Disziplinarmaßnahmen, Kündigungen und Beförderungen – gewöhnliche Geschäftspraktiken, die den Arbeitnehmern zufolge zu ungerechten Ergebnissen geführt haben.

Frank Schirripa, der Anwalt eines der UPS-Beschäftigten, sagte, er erlebe dies immer wieder. „Das Management erfindet eine Fiktion, um es so aussehen zu lassen, als hätte das Opfer etwas falsch gemacht“, sagte er.

Als sein Mandant, Jason Jessup, 2015 von UPS entlassen wurde, verwies das Unternehmen auf eine lange Liste angeblicher Leistungsprobleme. Keines davon hatte vordergründig etwas mit der Rasse zu tun.

Vor seiner Kündigung wurde Jessup, ein schwarzer Fahrer in Uniondale, New York, regelmäßig disziplinarisch belangt, wie aus UPS-Aufzeichnungen hervorgeht. Zu den angeblichen Verstößen gehörten: Verweigerung der Mittagspause, Nichttragen von UPS-Socken, unsicheres Abbiegen, Abwesenheit und Unpünktlichkeit. Einmal, so sagte er, rief ihn ein Manager zu sich, weil er gegen eine Fahrregel verstoßen hatte, die es gar nicht gab. „Ich musste immer zurückblicken und alles doppelt und dreifach überprüfen“, sagte Jessup. „

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Heute bestreitet Jessup, wie schon die ganze Zeit, jede der Behauptungen des Unternehmens und sagt, dass sie entweder falsch oder das Ergebnis von Missverständnissen sind. So behauptete er beispielsweise, UPS habe seine Krankmeldungen nicht erhalten, obwohl er sie eingereicht hatte. Er begann, Kopien anzufertigen und die Quittungen seiner Faxgeräte aufzubewahren.

Außerdem begann er, ein stimmaktiviertes Tonaufnahmegerät in seiner Tasche zu tragen, um Beweise für das zu haben, was er und andere sagten. Als sein Dolly gestohlen wurde, wurde er beschuldigt, ihn selbst gestohlen zu haben, um ihn weiterzuverkaufen. Laut einer Bundesklage, die Jessup 2017 gegen UPS einreichte, sagte ein Vorgesetzter zu Jessup: „Ich habe das schon einmal gesehen. Leute wie Sie sind knapp bei Kasse.“ Die Polizei identifizierte später einen Nichtangestellten als den Dieb.

Vier weitere schwarze Fahrer, die ebenfalls in der Niederlassung in Uniondale arbeiteten, reichten 2016 und 2017 Klage gegen UPS ein und behaupteten Rassendiskriminierung. Sie waren nicht in der Lage, ihre Fälle aufgrund vertraulicher Vergleichsvereinbarungen oder laufender Rechtsstreitigkeiten zu erörtern.

Im Jahr 2016 legte UPS einen Diskriminierungsfall – ähnlich dem von Jessup – bei, der von einem schwarzen Fahrer in Aiken, South Carolina, eingereicht wurde. Brady Kemp, ein Vertrauensmann und seit 37 Jahren bei UPS beschäftigt, beschuldigte seine Vorgesetzten, Gründe zu erfinden, um ihn zu disziplinieren und seine Entlassung zu rechtfertigen, nachdem er sich über rassistische Ungerechtigkeit im Unternehmen beschwert hatte. Er behauptete unter anderem, dass sie ihm eine Route zugewiesen hatten, die so schwierig war, dass er praktisch garantiert zu spät lieferte.

In einer E-Mail an das Center for Public Integrity schrieb ein UPS-Sprecher, dass das Unternehmen diese Fälle zwar nicht kommentieren könne, dass aber die Arbeitnehmer relevante Fakten über ihre Situationen zurückgehalten hätten und dass die Behauptungen nicht repräsentativ für die Kultur oder die Führung von UPS seien.

„Vielfalt und Integration sind ein zentraler Wert von UPS“, schrieb der Sprecher. „Wir dulden keinen Hass, keine Bigotterie oder Vorurteile. Wenn eine Anschuldigung wegen vermeintlicher Diskriminierung gemeldet wird, führt UPS eine gründliche Untersuchung durch und ergreift geeignete Maßnahmen.“

Jessup sagte jedoch, er habe eine andere Erfahrung gemacht.

Im Jahr 2012 wurde er zum stellvertretenden gewerkschaftlichen Vertrauensmann in Uniondale ernannt. Zu seinen Aufgaben gehörte es, andere Arbeitnehmer zu Versammlungen zu begleiten, wenn sie beschuldigt wurden, Fehler gemacht zu haben. Er und zwei andere ehemalige Vertrauensleute sagten, sie hätten beobachtet und dokumentiert, dass schwarze Fahrer für Vergehen bestraft wurden, mit denen weiße Fahrer davonkamen.

Ein ehemaliger Vertrauensmann, Michael Costanza, hat 17 Jahre lang in drei UPS-Einrichtungen gearbeitet. Mit Jessup in Uniondale überschnitt er sich sieben Jahre lang. „Ich habe mich immer gefragt: ‚Wie kommt dieser Kerl jeden Tag aus dem Bett, wenn er weiß, womit er tagein, tagaus zu tun hat?'“

Costanza, der weiß ist, sagte, er hoffe, im Namen von Jessup vor Gericht aussagen zu können.

Nachdem er mehrere Beschwerden bei der EEOC ohne Erfolg eingereicht hatte, reichte Jessup 2017 seine Klage ein. Im Juni 2018 beantragte UPS beim Richter, die Klage abzuweisen, ein Antrag, der noch beim Eastern District of New York anhängig ist.

Das Unternehmen wies Jessups Vorwürfe zurück und erklärte, selbst wenn Jessup rassistischem Verhalten ausgesetzt gewesen sei, seien seine Behauptungen nicht ausreichend, um sie vor eine Jury zu bringen: Von „ungefähr 2.261 Arbeitstagen nennt der Kläger weniger als 20 angeblich belästigende Vorfälle oder Aussagen – oder weniger als 0,009 Prozent der Zeit“, so das Unternehmen in der Gerichtsakte. „Anders ausgedrückt: Dies entspricht etwa einem Vorfall alle 113 Arbeitstage – oder etwa 2 bis 3 Vorfälle pro Jahr. Das ist nicht einmal annähernd ‚durchdringend‘ oder das erforderliche ’ständige Trommelfeuer‘, das für eine berechtigte Klage erforderlich ist.“

Mehr als drei Jahre nach seiner Entlassung sagt Jessup, dass er sich von seiner Zeit bei UPS nicht erholt hat. Er kann es sich nicht leisten, einen Therapeuten aufzusuchen. „Ich bin immer noch ein Wrack“, sagte er. „Ich bin immer noch deprimiert. Ich bin immer noch gestresst.“

Forschungen haben gezeigt, dass chronischer Stress, der durch Diskriminierung verursacht wird, zu psychischen und physischen Gesundheitsproblemen beitragen kann. Dr. Monnica Williams, eine klinische Psychologin und Expertin für rassistisch bedingten Stress und Trauma, die Menschen berät, die mit den Folgen von Misshandlungen am Arbeitsplatz zu kämpfen haben, sagte, dass die Herausforderung, ein solches Verhalten zu melden, oft einen zusätzlichen Tribut fordert.

„Die Menschen denken, dass es ein Sicherheitsnetz für sie gibt, aber das gibt es nicht“, sagte sie, „und das ist ziemlich schwer zu verstehen und zu akzeptieren.“

Die EEOC ist von vornherein schwach

Als die EEOC unter Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 gegründet wurde, erhielt sie zunächst nur wenige Instrumente zur Durchsetzung des Gesetzes. Sie konnte Beschwerden untersuchen, versuchen, zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern zu vermitteln, und dem Generalstaatsanwalt der USA Fälle für ein Gerichtsverfahren empfehlen, aber sie konnte nicht klagen oder Unterlassungsanordnungen erlassen. Wenn ein Arbeitgeber das Gesetz nicht befolgen wollte, konnte die Behörde wenig dagegen tun.

„Wir wollen einen Elefanten mit einer Fliegenpistole erlegen“, sagte der damalige Vorsitzende der EEOC, Stephen N. Shulman, 1967 dem Wall Street Journal.

Diese Schwäche war gewollt. Viele Mitglieder des Kongresses waren gegen die Einführung eines umfassenden Bundesschutzes gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz. In den zwei Jahrzehnten vor der Verabschiedung des Civil Rights Act scheiterten mehr als 200 Maßnahmen für faire Beschäftigung.

Ein Gegner des Gesetzes war der Abgeordnete Howard Smith (D-VA). Zwei Tage vor der Verabschiedung des Gesetzes fügte er die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in den Schutzbereich von Titel VII ein – allerdings nicht aus wohlwollenden Gründen. Ein unterstützender demokratischer Kollege, der Abgeordnete George Andrews aus Alabama, erläuterte die Logik. „Wenn diese Änderung nicht angenommen wird“, sagte Andrews im Repräsentantenhaus, „würden die weißen Frauen dieses Landes zugunsten einer Negerin drastisch diskriminiert werden.“

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Eine weitere Bestimmung machte es für die EEOC strafbar, die Identität von Arbeitgebern preiszugeben, die der Diskriminierung beschuldigt wurden. Diese Einschränkung gilt bis heute.

Im Jahr 1972 erhielt die EEOC jedoch die Befugnis, gegen Arbeitgeber zu prozessieren. Gleichzeitig verloren Schulen sowie staatliche und kommunale Behörden ihre Ausnahmeregelung von Titel VII, so dass 10 Millionen weitere Arbeitnehmer davon betroffen waren. Separate Gesetze gewährten Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Alters oder einer Behinderung.

Während die Zuständigkeiten der EEOC wuchsen, sank ihr Personalbestand. Heute müssen die Arbeitnehmer zwei bis drei Monate auf einen Termin warten, um eine Beschwerde einzureichen. Der Anteil der EEOC-Fälle, in denen Arbeitnehmern geholfen wurde, sank von etwa 19 Prozent im Jahr 2007 auf etwa 13 Prozent im Jahr 2017.

Was mit Arbeitnehmern geschieht, denen die Agentur nicht hilft, ist durch einen Mangel an Daten verschleiert. Aber eine große Zahl scheint aufzugeben. Viele Arbeitnehmer, die klagen – was in der Regel nur möglich ist, nachdem sie die EEOC oder ihre Partnerbehörden um Hilfe gebeten haben – reichen vor einem Bundesgericht Klage ein, wo weniger als 15 Prozent der jährlichen EEOC-Klagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz eingereicht werden. Ein zunehmender Anteil von Arbeitnehmern wird von einer Klage abgehalten, weil ihre Arbeitgeber ein privates Schiedsverfahren verlangen, und Untersuchungen deuten darauf hin, dass Mängel in diesem System die Zahl der eingereichten Klagen stark eingeschränkt haben.

Und jetzt, um die Sache noch schlimmer zu machen, ist die Führung der EEOC im Wandel begriffen. Drei der fünf Sitze der Kommissare sind unbesetzt. Der Senat hat die Bestätigung von Präsident Donald Trumps Nominierungen mehr als ein Jahr lang hinausgezögert – was dazu führte, dass sich einer von ihnen zurückzog – und die demokratische Kommissarin Chai Feldblum nicht wieder bestätigt, als ihre Amtszeit im Dezember auslief.

Damit ist die parteiübergreifende Kommission nicht beschlussfähig genug, um kostspieligere oder aufsehenerregendere Klagen gegen Arbeitgeber zu führen. Der Kandidat für den Chefsyndikus der Behörde wartet ebenfalls noch auf seine Bestätigung.

Aber selbst die Bestätigung dieser Kandidaten könnte nicht viel bringen. Trumps Kandidatin für den EEOC-Vorsitz, die Anwältin Janet Dhillon, hat einen Großteil ihrer Karriere als Chefsyndikus für Unternehmen verbracht. Rechtsstreitigkeiten, so sagte sie in ihrer Aussage vor einem Senatsausschuss im September 2017, sollten ein „letztes Mittel“ sein.

Bürgerrechtler befürchten, dass mit Dhillon an der Spitze die Chancen der Mitarbeiter in der Behörde weiter sinken werden.

„Das Gesetz wurde nicht für uns geschrieben“

Im Jahr 2005, dem ersten Jahr, in dem er auf der Austal-Werft in Mobile arbeitete, hatte Ron Law nicht die Absicht, über die schriftlichen Drohungen zu sprechen, die er in den Toiletten vorfand, oder über die Ausbildungsmöglichkeiten, die ihm seiner Meinung nach verweigert wurden.

Als er aufwuchs, hatten Laws Eltern ihm beigebracht, dass Rassismus eine Realität ist, mit der er umgehen muss. Der Job selbst bot einen existenzsichernden Lohn (obwohl Law sagte, er habe von weißen Lehrlingen gehört, die 17 Dollar pro Stunde verdienten, während er anfangs 15 Dollar bekam) und eine Krankenversicherung. Bevor er zu Austal kam, hatte er sein Handwerk – den Schiffsbau – einige Jahre lang verfeinert und konnte Blaupausen lesen, um Schiffe aus Metallplatten zusammenzusetzen. Er wollte bleiben.

Aber 2006 hatte Law zusammen mit der Schweißerin Tesha Hollis und einigen anderen schwarzen Arbeitnehmern bei Austal genug. Sie beschlossen, sich einen Anwalt zu suchen und ihre Erfahrungen bei der EEOC zu melden. Die Gefahr von Vergeltungsmaßnahmen hielt einige ihrer Kollegen zurück. „Es gab so viele Leute, die sich nicht an der Klage beteiligen wollten, obwohl sie jedes Recht dazu hatten. Sie hatten einfach Angst um ihren Arbeitsplatz“, sagte Hollis.

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Noch heute kann Hollis die rassistischen Witze und Beleidigungen, die sie bei Austal gehört und gesehen haben will, wiederholen. Einmal sagten einige Arbeiter, sie hätten auf der Herrentoilette ein Bild von Hollis mit einer groben Beschriftung gesehen. Sie behauptete, dass ein Vorgesetzter, ein weißer Mann, ihr davon erzählte, während er so tat, als würde er masturbieren.

„Es wurde einfach zu viel,“ sagte Hollis. „Die Leute sind einfach aufgestanden, um zur Arbeit zu gehen, um Geld zu verdienen und für ihre Familien zu sorgen, und sie mussten sich das gefallen lassen.“

Nach kurzer Zeit hatten 19 Arbeitnehmer, darunter Law und Hollis, EEOC-Beschwerden eingereicht.

Das Unternehmen bestritt in seiner Antwort, in irgendeiner Weise illegal gehandelt zu haben. Zu seinen Verteidigungsgründen gehörten: Ein Viertel der Belegschaft sei schwarz, die Arbeiter hätten das angebliche Verhalten nicht den Vorgesetzten gemeldet, und das Unternehmen verfolge eine Politik der Gleichbehandlung bei der Beschäftigung, die in einem Handbuch für alle Angestellten dargelegt sei. Die Arbeitnehmer, die sich beschwerten, hatten behauptet, dass es bei Austal keine schwarzen Vorgesetzten gäbe, aber das Unternehmen korrigierte sie und sagte, dass acht von 111 Vorgesetzten schwarz seien.

Ungefähr ein Jahr, nachdem sie sich bei der EEOC beschwert hatten, bat die erste Gruppe von Arbeitnehmern die Agentur um die Erlaubnis, vor Gericht zu gehen. Vier ihrer Kollegen schlossen sich der Klage an.

Austal bat einen Bundesrichter, die Fälle ohne Gerichtsverfahren abzuweisen. „In ihrer Gesamtheit“, so schrieb das Unternehmen in einem Schriftsatz zu Laws Klage, „fehlt es den Anschuldigungen an der Häufigkeit, Schwere, Bedrohlichkeit und Auswirkung, die erforderlich sind, um eine Klage wegen feindseliger Umgebung aufrechtzuerhalten.“

Die US-Bezirksrichterin Kristi DuBose, die 2005 von Präsident George W. Bush für den südlichen Bezirk von Alabama ernannt wurde, wies 13 der Fälle der Beschäftigten ab, darunter auch die von Law und Hollis. Die Richterin erklärte, die Fälle seien nicht stichhaltig genug, um den rechtlichen Anforderungen zu genügen. (Die anderen 10 Arbeiter zogen vor Gericht und verloren.)

DuBose begründete ihre Entscheidung mit einer Klage aus dem Jahr 2005, die das Stadium des so genannten summarischen Urteils nicht überstanden hatte, bei dem ein Richter eine Klage ohne Gerichtsverfahren abweisen kann. In diesem älteren Fall, so schrieb sie in der Austal-Entscheidung, spiegelten die Drohungen, „dem Kläger in den ’schwarzen Arsch‘ zu treten“, und die Verwendung rassistischer Verunglimpfungen, darunter das N-Wort und „boy“, ein Verhalten wider, das „isoliert“, „sporadisch“ und „zufällig“ war.

Im Fall von Law, so schrieb DuBose, zeigten die Beweise nicht, „dass das Verhalten – abgesehen von den rassistisch beleidigenden Graffiti – häufig, schwerwiegend, körperlich bedrohlich (mit Ausnahme der Schlingen), demütigend, erniedrigend war und/oder seine Arbeit unangemessen beeinträchtigte.“

„Ich weiß nicht, was man noch tun muss, damit es feindselig wird“, sagte Law kürzlich in einem Interview. Für ihn stellten die Schlingen auf der Werft eine greifbare Bedrohung dar: Schließlich fand einer der letzten dokumentierten Lynchmorde in den Vereinigten Staaten 1981 in Mobile statt. „

Als ein Berufungsgericht im Juni 2014 die Ansprüche der 13 Arbeiter neu bewertete, stimmte es dem Urteil von DuBose für sechs von ihnen zu, entschied aber, dass das, was die anderen erduldet hatten, tatsächlich diesem Standard entsprach.

Es machte jedoch keinen Unterschied. Die Geschworenen stellten sich auf die Seite von Austal, als die sieben verbleibenden Fälle, einschließlich der Fälle von Law und Hollis, im folgenden Jahr vor Gericht kamen. Kein einziger Arbeitnehmer wurde entschädigt. Die meisten wurden schließlich entlassen, so die Arbeiter.

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Arbeiter stehen vor großen Chancen, wenn Arbeitgeber im Southern District of Alabama ein Urteil im Schnellverfahren anstreben, wie es Austal tat. In den Jahren 2016 und 2017 wurden 89 Prozent der Fälle von Diskriminierung am Arbeitsplatz, in denen Arbeitgeber in diesem Bezirk ein Urteil im Schnellverfahren beantragten, ganz oder teilweise abgewiesen, wie eine Analyse des Zentrums ergab.

Die Auslegung der Normen für ein feindseliges Arbeitsumfeld kann von Gericht zu Gericht und von Richter zu Richter unterschiedlich sein – 2017 schrieb beispielsweise ein Richter des Dritten Bundesberufungsgerichts in Philadelphia, dass es ausreichen kann, wenn ein Vorgesetzter einen Untergebenen auch nur einmal beleidigt.

Die Anwältin Heather Leonard aus Birmingham, die seit 20 Jahren Arbeitnehmer in Diskriminierungsfällen in Alabama vertritt, sagte, es sei frustrierend, ihre Notizen mit Anwälten in anderen Teilen des Landes zu vergleichen. „In Fällen, in denen sie großartige Urteile fällen, sagen wir: ‚Das könnten wir hier nicht einmal akzeptieren, weil wir es nicht im Schnellverfahren durchsetzen könnten'“, sagte sie.

Für Ron Laws Frau Marsha war der Ausgang des Austal-Falls enttäuschend, aber nicht überraschend. „Ich habe es gesagt und ich werde es wahrscheinlich bis zu meinem Todestag sagen“, sagte sie. „Das Gesetz wurde nicht für uns geschrieben.“

Ihr Fall hatte schädliche Auswirkungen für andere Arbeitnehmer. Im Jahr 2017 zum Beispiel zitierte Richter W. Keith Watkins vom Middle District of Alabama, der wie DuBose vom ehemaligen Präsidenten Bush ernannt wurde, Austal, als er sieben von zwölf Klagen von Arbeitnehmern in einem Fall von feindlicher Arbeitsumgebung in Enterprise, Alabama, abwies.

Schwarze Schweißer und Lackierer sagten aus, dass sie während ihrer jahrelangen Beschäftigung bei einem Unternehmen, das Anhänger herstellt, regelmäßig Beleidigungen, Drohungen und andere abfällige Bemerkungen gehört haben. Watkins verwies auf mehrere Austal-Beschäftigte, die „viel Schlimmeres“ erlebt hatten, aber dennoch vor dem Berufungsgericht keinen Erfolg hatten.

Was wäre als feindselig zu bezeichnen? Zur Beantwortung dieser Frage zitierte er eine Entscheidung des Berufungsgerichts von 1971: „Umgebungen, die so stark mit Diskriminierung belastet sind, dass sie die emotionale und psychologische Stabilität von Arbeitnehmern, die einer Minderheit angehören, vollständig zerstören.“

Der Code und die Daten, die der Analyse dieses Artikels zugrunde liegen, sind auf GitHub öffentlich zugänglich.

Haben Sie schon einmal Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt? Das Center for Public Integrity möchte von Ihnen hören.

Maryam Jameel und Joe Yerardi sind Journalisten beim Center for Public Integrity, einer gemeinnützigen, unparteiischen investigativen Nachrichtenredaktion in Washington, DC. Jameel berichtet über die Rechte der Arbeitnehmer. Yerardi ist ein Datenreporter.