Hvordan man laver en ledelsesudviklingsplan (gratis skabelon)

Vil det ikke være rart at have en tjekliste, der viser dig, hvornår en person er klar til at blive leder? Selv om der er nogle bemærkelsesværdige forskelle mellem ledelse og lederskab, er overgangen ikke som at dreje på en kontakt. Desuden er det, der definerer en leder i én rolle eller i én virksomhed, måske ikke det samme i den næste.

Det er derfor, at det er så vigtigt at have en lederudviklingsplan for dine medarbejdere. Trinene til at blive en leder kan være forskellige for hver enkelt person, afhængigt af de færdigheder, de starter med. At få en individuel medarbejder eller leder til at udarbejde en lederudviklingsplan i samarbejde med deres leder eller HRBP er det første skridt mod langsigtet ledersucces.

Ledelsesudvikling i tumultariske tider er vanskelig. Med historisk høje arbejdsløshedsprocenter og virksomheder, der er nødt til at træffe den svære beslutning om at afskedige eller nedlægge medarbejdere, kan det virke som en lavere prioritet at tage sig tid til at tænke på fremtiden med lederne. Men ved at vise medarbejderne, at du investerer i deres udvikling, kan du holde dem engagerede og motiverede i hele kaosperioden.

Er du blevet afskediget?

Klik her for at læse denne artikel fra vores venner hos The Muse om, hvad du skal gøre nu.

Her ser vi på definitionen af en lederudviklingsplan, hvorfor den er vigtig, og en trin for trin-guide, som dine medarbejdere kan bruge, komplet med en skabelon, der kan downloades.

Hvad er en lederudviklingsplan, og hvorfor er den vigtig?

En lederudviklingsplan er et professionelt udviklingsværktøj, der skitserer læringsmål for at forbedre ledelseskompetencerne.

Den største grund til, at det er vigtigt at oprette en ledelsesudviklingsplan, er, fordi ledelse kan være subjektiv, og folk har forskellige mål i forbindelse med ledelse.

Her er fire grunde til, at det er vigtigt at oprette en ledelsesudviklingsplan:

1. Giver klarhed om et subjektivt og komplekst emne

Inden for organisationer kan ledelse defineres bredt som den handling, der består i at lede en gruppe mennesker og give en vision på højt niveau for et team. Hvad det vil sige at gøre dette godt kan antage mange former. Oprettelse af en ledelsesudviklingsplan hjælper folk med at definere, hvordan det at lede en gruppe godt og give en vision vil se ud i en specifik virksomhed. Det kan også hjælpe ledere med at erkende det ekstra ansvar, der ligger i at blive leder og have følgere.

2. Gør langsigtede mål opnåelige

Som tidligere nævnt handler vejen til lederskab ikke om at dreje på en kontakt. Ledelsesudvikling tager tid, og ved at kortlægge langsigtede mål gennem en ledelsesudviklingsplan er man med til at gøre disse mål specifikke og opnåelige.

3. Afdækker områder med muligheder

En del af det at blive en god leder er at kende og arbejde med sine blinde pletter. Alle har dem, og det er et kendetegn for god ledelse at erkende dem og arbejde med dem på en gennemsigtig måde. En ledelsesudviklingsplan er til udvikling, ikke evaluering, hvilket betyder, at det er den rette afsætningsmulighed at bruge til at udføre det hårde arbejde med at evaluere blinde pletter.

4. Giver en klar vej til avancement

For mange mennesker er det at blive leder knyttet til andre håndgribelige karrierefremskridt som at blive leder, få en højere titel eller starte en rolle i en ny virksomhed. Selv om der ofte findes processer til anerkendelse af disse former for avancement, er det en god måde at diskutere en lederudviklingsplan med en leder på for at gøre denne vej mere klar.

Er du klar til at dykke ned i vores skabelon til lederudviklingsplan?

Lederudviklingsplan: Trin for trin-guide

Når en medarbejder er klar til at begynde at fokusere på sin lederudvikling, skal du medbringe en trin for trin-plan. Selv om dette dokument måske kun er på to eller tre sider, bør dine ledere under udvikling planlægge at bruge omkring fire til seks uger på at tænke denne proces igennem. Jo mere man tænker over hvert enkelt trin på dette tidspunkt, jo klarere er vejen til lederudvikling.

Trinene nedenfor er skrevet for at henvende sig direkte til lederne.

Skriv dine mål for lederudvikling ned

Dette bør indkapsle din karrierevision for de næste 6-12 måneder, alt efter hvad der er mest hensigtsmæssigt. Det kan være nyttigt at læse om forskellige ledelsesstile (vi har vejledninger om transformationel ledelse, transaktionel ledelse, autokratisk ledelse m.m.) for at få en fornemmelse af, hvilken stil der ligger til grund for din målfastsættelse. Disse mål kan være relateret til ting som udvikling af dit team, udvikling af en ny færdighed og opbygning af relationer.

Gør dit bedste for at gøre dine mål “SMART” ved at være specifikke, målbare, opnåelige, relevante og rettidige.

Eksempel: Identificer interne interessenter, som jeg skal have et stærkere, gensidigt fordelagtigt forhold til for at kunne lære af dem og bringe ting fremad for mit team. Tag det første skridt til at tage kontakt inden udgangen af 2. kvartal og planlæg opfølgning.

Undersøg træk hos ledere, du beundrer

Når du tænker på, hvordan du skal udvikle dig, er det ofte nyttigt at reflektere over positive eksempler som reference. Det er ofte nyttigt at vælge et par eksempler på ledere, som du har arbejdet direkte og indirekte sammen med. Derefter kan du reflektere over, hvad der specifikt var beundringsværdigt ved disse ledere.

Eksempel: Min leder Tina tog sig altid tid til at spørge ind til mit privatliv på en måde, der viste, at hun var interesseret i, at jeg kom med mit fulde jeg på arbejde, og i min mentale sundhed i almindelighed. Det er noget, som jeg gerne vil gøre mere konsekvent som leder.

Tag en 360-undersøgelse og andre vurderinger

Dette trin i processen kan tage en uge eller mere, så det er vigtigt at komme i gang så hurtigt som muligt. En 360-ledervurdering omfatter en selvrefleksion og peer-feedback. Målet med en 360-undersøgelse er at hjælpe dig med at identificere styrker og områder, hvor der er muligheder.

Det kan også hjælpe dig med at se, hvor du måske vurderer dig selv anderledes end de mennesker, der arbejder med dig, ved at sammenligne selvevalueringen med peer-feedback. Torch-coach Elizabeth Howes giver en nyttig guide til at udpakke resultaterne af din første 360-ledervurdering.

Revider dine mål for ledelsesudvikling (med en tidslinje)

Nu, hvor du har haft tid til at skrive dit første udkast til mål, tænke på træk ved ledere, du beundrer, og gennemgå dine 360-resultater, er det et godt tidspunkt at gå tilbage til disse mål og sikre, at de stemmer overens med, hvordan du ønsker at komme videre.

Spørg dig selv:

• Fandt jeg en blind plet i min 360-undersøgelse, som jeg bør tilføje et udviklingsmål omkring?
• Er der et træk hos en leder, som jeg beundrer, og som jeg kunne få mentorskab fra?
• Er de tidslinjer, jeg har sat for mine mål, passende, eller skal jeg omprioritere?

Review med din leder, coach eller mentor

Mens du har indsamlet feedback fra dine kolleger og potentielt fra din leder i 360-undersøgelsestrinet, er det nu tid til at gennemgå dine mål for lederudvikling med en betroet rådgiver.

Denne person kunne være din leder, coach eller mentor. Det vigtige er, at I har en drøftelse for at konkretisere jeres plan, og at I nu har en person, der kan hjælpe jer med at holde jer ansvarlige for den (ud over jer selv).

Måler din udvikling over tid

Det, der måske er den vigtigste del af udarbejdelsen af din lederudviklingsplan ved hjælp af trin et til fem, er, at du måler din udvikling og følger fremskridtene i forhold til dine mål over tid.

Det betyder, at du skal lave regelmæssige check-ins til selvevaluering, tid med din valgte rådgiver (leder, coach eller mentor) og vende tilbage til dit team for at få deres feedback (gennem en 360-undersøgelse og ved individuelle møder).

Få din skabelon til lederudviklingsplan i et format, der er let at redigere

Hvornår skal du oprette en lederudviklingsplan?

En lederudviklingsplan kan bruges på forskellige tidspunkter i en leders karriere, herunder:

• Tidlig karriere
  • Fastlægge, hvad det vil sige at være leder og konfrontere blinde pletter
• Midt i karrieren
  • Refleksion over tidlig ledelse og revurdering af blinde pletter
• Senere i karrieren
  • Overveje, om/hvordan din tilgang til ledelse har ændret sig
• Ny rolle/virksomhed
  • Undersøg, hvordan din tilgang til ledelse passer til din nye rolle eller virksomhed

At udarbejde en lederudviklingsplan er kun begyndelsen på udviklingsprocessen. Løbende udvikling for medarbejdere tager mange former, og hos Torch er vi her for at levere individuel coaching og mentorordninger i stor skala til dine ledere.