Vergeltung ist Rache und lässt an Liam Neeson denken, der in „Taken“ die Entführer seiner Tochter verfolgt. Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz sind nicht ganz so dramatisch. Zumindest ist es hoffentlich nicht ganz so dramatisch.
Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz können jedoch verheerend sein und können (müssen aber nicht immer) gegen das Gesetz verstoßen. Das Verständnis der Regeln für Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz ist für Mitarbeiter der Personalabteilung, Manager und alle, die eine einflussreiche Position im Unternehmen haben, von entscheidender Bedeutung.
Wie sehen Vergeltungsmaßnahmen aus?
Jane kommt in die Personalabteilung und sagt,
John lädt mich ständig zu Verabredungen ein. Ich habe Nein gesagt und ihn gebeten, damit aufzuhören.
John ist ein Leistungsträger, also versetzen Sie Jane in eine andere, weniger begehrte Schicht.
Das ist ein klassischer Fall von Vergeltung: Jane hat sich über sexuelle Belästigung beschwert, und Sie haben sie bestraft, indem Sie sie in eine andere Schicht versetzt haben. Nun könnten Sie sagen: „Aber ihr Gehalt bleibt gleich, ihr Titel und ihr Dienstalter sind nicht betroffen. Das ist keine Vergeltung. Außerdem hat Jane nicht einmal gesagt, dass es sich um sexuelle Belästigung handelte.“
Der Arbeitnehmer muss nicht die magischen Worte sexuelle Belästigung verwenden, um rechtlichen Schutz für seine Handlungen zu erhalten. Jane hat sich über unerwünschtes sexuelles Verhalten in ihrer Abteilung beschwert; daher handelt es sich um eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung. Die Versetzung ist eine Vergeltungsmaßnahme gegen Jane.
In einem zweiten Beispiel hat Bob 40.000 Twitter-Follower, darunter mehrere Mitarbeiter. Er postet ein Bild seines Gehaltszettels mit der Bildunterschrift „Kannst du glauben, dass Acme Inc. so schreckliche Löhne zahlt?“.
Einer seiner Mitarbeiter macht einen Screenshot und zeigt ihn dir. Bob hat das Unternehmen genannt, und viele Leute haben geantwortet und seinen Tweet retweetet. Daraufhin rufen Sie Bob ins Büro und teilen ihm mit, dass er gegen die Unternehmensrichtlinien für soziale Medien verstoßen hat und Sie ihn deshalb für zwei Wochen ohne Bezahlung suspendieren werden.
Das ist eine illegale Vergeltungsmaßnahme für konzertierte Aktivitäten. Laut der Nationalen Arbeitsbeziehungsbehörde (National Labor Relations Board) gilt: Wenn Mitarbeiter entlassen, suspendiert oder anderweitig bestraft werden, weil sie an einer geschützten Gruppenaktivität teilgenommen haben, wird die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde dafür kämpfen, dass das, was ihnen unrechtmäßig genommen wurde, wiederhergestellt wird.
Mit anderen Worten: Mitarbeiter dürfen mit ihren Kollegen über ihre Arbeitsbedingungen diskutieren, und Gespräche über die Bezahlung fallen unter dieses Gesetz. Es spielt keine Rolle, dass viele andere es auf Twitter gesehen haben. Das National Labor Relations Board betrachtet seine Kommentare immer noch als konzertierte Aktion.
Nun gibt es natürlich Fälle, in denen Vergeltungsmaßnahmen viel deutlicher sichtbar sind. Steve beschwert sich über Rassendiskriminierung. Sie entlassen Steve sofort wegen seiner schlechten Einstellung. Aber Aktivitäten und Handlungen wie Versetzungen sind sehr viel schwieriger festzustellen.
Sind Vergeltungsmaßnahmen immer rechtswidrig?
Ist es nicht. Vergeltungsmaßnahmen sind nur dann rechtswidrig, wenn die Maßnahme, die der Vergeltung vorausgeht, gesetzlich geschützt ist. Dies kann von Staat zu Staat unterschiedlich sein. Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter wegen sexueller Belästigung, Rassendiskriminierung und abgestimmter Aktivitäten am Arbeitsplatz sind immer illegal. In einigen Staaten gibt es einen Whistleblower-Schutz, der Mitarbeiter schützt, die eine Vielzahl illegaler Aktivitäten melden, aber nicht in allen.
Wenn ein Mitarbeiter eine unbegründete Beschwerde einreicht, können Vergeltungsmaßnahmen sowohl legal als auch illegal sein. Ein Beispiel: Jane beschwert sich, dass John sie sexuell belästigt, und Sie ermitteln und finden heraus, dass John sie nur einmal um ein Date gebeten hat. Tatsächlich haben Sie herausgefunden, dass Jane nein gesagt hat und er sie nie wieder belästigt hat.
Aber Sie können trotzdem keine Vergeltung an Jane üben, solange sie wirklich glaubt, dass John sich illegal verhalten hat. Wenn Sie jedoch Nachforschungen anstellen und herausfinden, dass Jane Johns bessere Schicht haben wollte und deshalb ihre Beschwerde erfunden hat, können Sie Maßnahmen ergreifen und Vergeltungsmaßnahmen ergreifen.
Der entscheidende Punkt ist, dass ein Mitarbeiter ernsthaft glauben muss, dass das, was er gemeldet hat, illegal ist. Andernfalls sind Vergeltungsmaßnahmen zulässig.
Vergeltungsmaßnahmen verhindern nicht die Folgen
Es kann vorkommen, dass ein Mitarbeiter eine schlechte Leistung erbringt und kurz bevor Sie ihn disziplinarisch belangen oder entlassen wollten, eine Beschwerde einreicht. Diese Beschwerde hebt keine anderen Leistungen oder Handlungen des Mitarbeiters auf. Wenn Sie jedoch nicht über die Dokumentation vor der Beschwerde verfügen, sieht das Handeln nach der Beschwerde wie eine illegale Vergeltung aus.
Wenn Sie über die Dokumentation verfügen, können Sie das Disziplinarverfahren fortsetzen, aber Sie sollten in Betracht ziehen, dass die schlechte Leistung des Mitarbeiters auf Belästigung oder Diskriminierung zurückzuführen ist und nicht auf eine völlig andere Situation.
Wie können Sie Vergeltungsmaßnahmen verhindern?
Eine einfache Richtlinie „keine Vergeltungsmaßnahmen“ wird nicht alle Probleme lösen. (Natürlich löst eine Richtlinie niemals alle Probleme.) Sie müssen jede Situation sorgfältig und nach ihren eigenen Vorzügen betrachten. Um noch einmal auf Jane und John zurückzukommen: Wie sollen Sie reagieren? Wenn Sie feststellen, dass Johns Verhalten nicht schwerwiegend genug für eine Bestrafung war, Jane aber nicht mehr mit ihm arbeiten möchte, wie gehen Sie dann vor?
Wenn Sie John in eine weniger wünschenswerte Schicht versetzen, bestrafen Sie ihn für etwas, das er nicht getan hat. Die Versetzung von Jane ist eine Vergeltungsmaßnahme, sofern sie ernsthaft glaubt, dass John sie belästigt hat. Um eine solche Situation zu lösen, bedarf es ernsthafter Verhandlungen und sorgfältiger Überlegungen.
Möglicherweise müssen Sie sich auch mit Jane zusammensetzen und ihr erklären, warum Johns Verhalten keine Belästigung darstellte und dass, wenn sie in eine andere Schicht wechseln möchte, Sie dies tun können, sie aber ansonsten weiterhin mit John arbeiten muss. Erklären Sie ihr, dass eine Versetzung von John, wenn Sie zu dem Schluss gekommen sind, dass er nichts Falsches getan hat, die falsche Entscheidung für das Unternehmen ist.
Sie müssen Ihre Führungskräfte darin schulen, keine Vergeltungsmaßnahmen zu ergreifen und alle geschützten Beschwerden der Personalabteilung zu melden. So können Sie sicherstellen, dass keine Vergeltungsmaßnahmen ergriffen werden und dass Sie alle potenziellen Anschuldigungen untersuchen.
Das Fazit
Erinnern Sie sich daran, dass Sie auch dann, wenn ein Mitarbeiter Sie verklagt und Sie aufgrund des Sachverhalts gewinnen, wegen angeblicher Vergeltungsmaßnahmen verlieren können, wenn Sie den Beschwerdeführer schlecht behandelt haben. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihre Maßnahmen durchdenken, bevor Sie sie ergreifen, und sogar in Erwägung ziehen, die richtige Vorgehensweise mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zu besprechen.