Welches Bild kommt Ihnen in den Sinn, wenn Sie an Vielfalt am Arbeitsplatz denken?
Vielleicht sind es Menschen unterschiedlicher Rasse oder ethnischer Herkunft, oder vielleicht ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen?
Das ist ein guter Anfang, aber es gibt noch viele andere Möglichkeiten, über Vielfalt nachzudenken. In diesem Lehrgang werden wir zehn verschiedene Dimensionen der Vielfalt am Arbeitsplatz betrachten.
Zur Erinnerung: Dies ist Teil 2 unserer Reihe über Vielfalt am Arbeitsplatz. Im vorigen Tutorium haben wir uns einige der wichtigsten Vorteile der Förderung von Vielfalt in Ihrem Unternehmen angesehen.
Das Ziel des heutigen Tutorials ist es, Ihnen zu zeigen, wie Sie den Begriff der Vielfalt breiter fassen können: Indem Sie Ihre Definition erweitern und sich der verschiedenen Arten bewusst werden, können Sie sicherstellen, dass Ihr Arbeitsplatz wirklich fair und gleichberechtigt ist, und Sie können die Vorteile der Vielfalt, die wir im vorangegangenen Tutorial besprochen haben, voll ausschöpfen.
Schauen wir uns also jede der Arten von Vielfalt der Reihe nach an, mit einigen Beispielen dafür, was sie bedeuten, wie sich Ihr Unternehmen möglicherweise ändern muss, um verschiedenen Arten von Menschen gerecht zu werden, und wie es davon profitieren könnte.
1. Alter
Es gibt viele Untersuchungen über die unterschiedlichen Eigenschaften der verschiedenen Generationen: Baby Boomers, Generation X, Millennials und so weiter.
Während einige dieser Kategorien zu stark vereinfachen, ist es sicherlich wahr, dass Menschen unterschiedlichen Alters dazu neigen, anders zu denken und sehr unterschiedliche Erfahrungen zu machen.
Mein Vater zum Beispiel wurde während des Zweiten Weltkriegs geboren. Seine Ansichten sind dadurch geprägt, dass er in einer Zeit der Knappheit und Rationierung aufgewachsen ist, dass er in den turbulenten Zeiten der sechziger Jahre erwachsen geworden ist, dass er sich durch die Wirtschaftskrisen der siebziger Jahre gekämpft hat, und bald. Und meine Neffen, die nie eine Welt ohne Internet, Smartphones und soziale Medien kennengelernt haben, haben eine ganz andere Perspektive.
Wie wir im letzten Lehrgang gesehen haben, besteht ein wesentlicher Vorteil der Vielfalt darin, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichen Perspektiven besser in der Lage sind, Dinge wie Innovation und Entscheidungsfindung umzusetzen.
Eine gute Möglichkeit, dies zu erreichen, ist die Beschäftigung von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters. Die jüngeren Mitarbeiter können Sie auf dem neuesten Stand der Technik halten und Möglichkeiten sehen, die Menschen, die in den Modellen des 20. Jahrhunderts verhaftet sind, vielleicht nicht zu schätzen wissen. Jahrhunderts nicht zu schätzen wissen. Und ältere Mitarbeiter können auf ein viel breiteres Spektrum an Erfahrungen zurückgreifen, einschließlich ihrer Erinnerungen an all die Male, in denen das „nächste große Ding“ gescheitert ist.
Es lohnt sich also, auf die Ausgewogenheit in Ihrem Unternehmen zu achten. Haben Sie eine gute Altersmischung unter Ihren Mitarbeitern? Wenn nicht, könnten Sie Ihre Einstellungspraktiken ändern und vielleicht auf traditionellere Mittel wie Printanzeigen und Personalvermittler zurückgreifen, wenn Sie mehr Erfahrung suchen, und auf neuere Mittel wie Online-Foren und soziale Medien, wenn Sie jüngere Mitarbeiter finden wollen. Nehmen Sie auch eine ehrliche Bewertung Ihrer Arbeitsplatzkultur vor: Ist sie zu festgefahren, um junge Leute zu interessieren, oder zu jugendlich für ältere Menschen?
2. Rasse und ethnische Zugehörigkeit
Okay, lassen Sie uns eines klarstellen: Rasse ist ein soziales Konstrukt, keine gültige wissenschaftliche Kategorie. Der derzeitige wissenschaftliche Konsens ist, dass Rassenunterschiede sehr schlechte Indikatoren für die tatsächliche genetische Vielfalt der Menschen sind. Es sind Kategorien aus einer älteren, weniger fortschrittlichen Zeit, als wir sahen, dass Menschen anders aussahen, und willkürlich Charaktereigenschaften mit Hautfarben und Haartypen verknüpften, oft zum Zweck der Machtausübung gegenüber anderen Gruppen.
Aber das Fehlen einer wissenschaftlichen Grundlage bedeutet nicht, dass wir die Rasse als Kategorie ignorieren sollten. Sie ist ein unglaublich mächtiges soziales Konstrukt und beeinflusst das Leben der Menschen auf viele verschiedene Arten, wie zum Beispiel:
- Lebenserwartung
- Fähigkeit, ein Haus zu besitzen
- Zugang zur Gesundheitsversorgung
- Behandlung durch das Strafrechtssystem
- und vieles mehr
(Anmerkung: Diese Studien und Statistiken stammen aus den USA, (Anmerkung: Diese Studien und Statistiken stammen aus den USA, aber natürlich gibt es auch in vielen anderen Ländern auf der ganzen Welt Rassenunterschiede.)
Ethnizität wird oft als Synonym oder sogar als Euphemismus für Rasse verwendet, aber die eigentliche Definition ist etwas anders – sie legt mehr Wert auf Kultur als auf Biologie. Die Art und Weise, wie sich Menschen selbst identifizieren, kann sehr komplex sein und umfasst oft mehrere rassische und/oder ethnische Kategorien.
Wie wirkt sich das alles auf Sie aus? Nun, McKinsey-Forschungen zeigen, dass Unternehmen mit der größten rassischen und ethnischen Vielfalt mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit überdurchschnittliche finanzielle Erträge erzielen.
Wollen Sie wissen, warum? Werfen Sie einen Blick auf mein früheres Tutorial über die Vorteile der Vielfalt für Unternehmen:
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Vielfalt10 Hauptvorteile der Förderung der Vielfalt in Ihrem UnternehmenAndrew Blackman
Überlegen Sie also, ob Ihr Arbeitsplatz die rassische und ethnische Vielfalt Ihres Kundenstamms widerspiegelt.Wenn dies nicht der Fall ist, werden wir uns in den nächsten Tutorials dieser Reihe mit einigen Möglichkeiten befassen, dies zu ändern.
3. Geschlecht
Dies ist eine der einfachsten Kategorien. Ungefähr die Hälfte der Menschen auf der Welt sind Frauen. Wenn Frauen nicht etwa die Hälfte Ihrer Belegschaft ausmachen, müssen Sie untersuchen, warum das so ist, und Maßnahmen ergreifen, um ein besseres Gleichgewicht zu erreichen.
Übrigens, wenn Sie denken, dass Frauen aufgrund ihrer Rolle in der Familie einen geringeren Anteil an der Erwerbsbevölkerung ausmachen, ist das in vielen Ländern einfach nicht mehr der Fall. In den USA zum Beispiel besteht die Erwerbsbevölkerung zu 52,7 % aus Männern und zu 47,2 % aus Frauen – also fast zur Hälfte.
In einigen Ländern ist das natürlich anders. Einem Bericht der Weltbank zufolge sind Frauen in 100 der 173 untersuchten Volkswirtschaften mit Arbeitsplatzbeschränkungen konfrontiert, und es gibt 18 Länder, in denen Frauen ohne die Erlaubnis ihres Mannes keine Arbeit finden können.
Aber selbst in Ländern, in denen die Rolle der Frau stärker eingeschränkt ist, können die Unternehmer immer noch die Entscheidung treffen, mehr Frauen zu beschäftigen, soweit es die Gesetze zulassen. Und in Ländern, in denen Frauen bereit und in der Lage sind, in Ihrem Unternehmen mitzuarbeiten, gibt es wirklich keine Entschuldigung.
Bei der Gleichstellung der Geschlechter geht es auch nicht nur um Repräsentation. Es ist kein Grund zur Freude, wenn Ihr Unternehmen zwar viele Frauen beschäftigt, diese aber meist in untergeordneten Positionen tätig sind oder weniger verdienen als Männer. Trotz der Fortschritte in den letzten Jahrzehnten verdienen Frauen in den USA immer noch nur 80 Cent für jeden Dollar, den Männer verdienen, und auch in vielen anderen Ländern gibt es große geschlechtsspezifische Lohnunterschiede.
Geschlechtergerechtigkeit bedeutet auch mehr als nur die Beseitigung von Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Schätzungsweise 1,4 Millionen Menschen in den USA bezeichnen sich als Transgender.
Ist Ihr Arbeitsplatz einladend für Transgender-Menschen? Verwenden Sie in Ihren Personalrichtlinien und in Ihrer Unternehmenskommunikation eine integrative Sprache, die keine Annahmen über die Identität von Menschen zulässt? Berücksichtigen Sie wirklich die Bedürfnisse von Transgender-Personen und vermeiden Sie es, die Welt in zwei Kategorien aufzuteilen?
Da die traditionellen Geschlechterkategorien unser Denken so lange dominiert haben, können Sie Ihr Unternehmen von der Masse abheben, indem Sie Menschen, die sich mit einem anderen Teil des Geschlechtsspektrums identifizieren, mehr Aufmerksamkeit schenken.
4. Sexuelle Orientierung
Die sexuelle Orientierung einer Person bezieht sich auf:
„die dauerhafte körperliche, romantische und/oder emotionale Anziehung einer Person zu Mitgliedern des gleichen und/oder anderen Geschlechts, einschließlich lesbischer, schwuler, bisexueller und heterosexueller (heterosexueller) Orientierungen“
Es ist also eine inhärent persönliche Angelegenheit, eine Frage, wie man sich fühlt und zu wem man sich hingezogen fühlt. Was könnte das mit der Wirtschaft zu tun haben?
Eigentlich eine ganze Menge. Lesen Sie diesen Artikel in der Harvard Business Review, in dem einige Forschungsergebnisse über die Kosten von verschlossenen Mitarbeitern aufgeführt sind – sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für die Unternehmen, für die sie arbeiten. Wenn Menschen sich sicher genug fühlen, um ihre sexuelle Orientierung zum Ausdruck zu bringen, sind sie produktiver und erreichen mehr in ihrer Karriere. Die Belastung, Geheimnisse bewahren zu müssen, behindert dagegen ihre Fortschritte und führt eher dazu, dass sie das Unternehmen verlassen.
Was auch immer Ihre persönlichen Überzeugungen sein mögen, Sie als Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass Sie die Verantwortung haben, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich jeder sicher fühlt, seine eigene Identität zum Ausdruck zu bringen. Wenn Sie dies tun, wird auch Ihr Unternehmen davon profitieren.
5. Religion
Religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein echtes Problem. Betrachten Sie dieses Experiment, bei dem Forscher 9.600 Bewerbungen mit Lebensläufen verschickten, die bis auf ein Detail identisch waren: ob die Person Erfahrungen mit einer religiösen oder nicht-religiösen Studentengruppe hatte.
Die Ergebnisse? Lebensläufe ohne religiösen Bezug wurden von den Arbeitgebern um 20 % positiver bewertet. Diejenigen, die eine muslimische Studentengruppe erwähnten, schnitten am schlechtesten ab, und die anderen Religionen lagen irgendwo in der Mitte.
Das Problem geht über die Einstellungspraxis hinaus. Gibt es an Ihrem Arbeitsplatz Möglichkeiten, religiöse Bräuche zu berücksichtigen? Gibt es einen Ort, an dem die Mitarbeiter beten oder meditieren können, und können sie sich die Zeit von der Arbeit nehmen, ohne dafür bestraft zu werden? Erlaubt Ihre Kleiderordnung das Tragen von Kleidungsstücken, die für ihren Glauben wichtig sind? Treten Sie entschieden gegen Diskriminierung und Belästigung auf?
Bei so vielen Weltreligionen mit ihren jeweils eigenen Praktiken kann es schwierig sein, allen gerecht zu werden. Aber wenn man es tut, kann es sich auszahlen:
- Mitarbeiter suchen mit geringerer Wahrscheinlichkeit einen neuen Arbeitsplatz.
- Mitarbeiter sagen mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit, dass sie sich darauf freuen, zur Arbeit zu kommen.
- Gesamtarbeitsplatzzufriedenheit ist höher.
6. Behinderung
Inkludiert Ihr Arbeitsplatz Menschen mit Behinderungen? Hier gibt es mehrere Aspekte zu beachten.
Der erste ist physischer Natur: Verfügt Ihr Arbeitsplatz über die notwendigen Vorkehrungen für Menschen mit eingeschränkter Mobilität? Stellen Sie die Technologie zur Verfügung, die manche Menschen mit Behinderungen benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen, z. B. Telefon-Headsets oder Bildschirmlesegeräte und andere Computersoftware?
Der zweite Aspekt ist die Einstellung, und hier gibt es noch viel zu tun. Eine Umfrage der britischen Wohltätigkeitsorganisation Scope ergab, dass zwei Drittel der Menschen sich unwohl fühlen, wenn sie mit behinderten Menschen sprechen, und mehr als ein Drittel der Menschen neigen dazu, behinderte Menschen als nicht so produktiv wie alle anderen zu betrachten.
Das hat reale Auswirkungen auf den Arbeitsplatz. Untersuchungen des Employers Network for Equality & Inclusion haben ergeben, dass:
„Mehr als jede dritte Person eine unbewusste Voreingenommenheit gegenüber Menschen mit einer Behinderung an den Tag legt, die höher ist als die Voreingenommenheit aufgrund des Geschlechts oder der Rasse.“
Wie bei vielen anderen Kategorien, die wir untersucht haben, ist Bildung der Schlüssel. Informieren Sie sich über die Herausforderungen, mit denen behinderte Menschen konfrontiert sind, sowie über den Beitrag, den sie leisten können, und schulen Sie Ihre Mitarbeiter, damit sie nicht die Muster der Voreingenommenheit und falschen Annahmen wiederholen, die so viele behinderte Menschen daran hindern, die Arbeit zu tun, zu der sie fähig sind.
7. Persönlichkeit
Seit Persönlichkeitstests wie der Myers-Briggs-Typenindikator in den 1960er Jahren populär wurden, testen Arbeitgeber wie besessen Bewerber und Mitarbeiter – Schätzungen zufolge haben mehr als 50 Millionen Menschen den Myers-Briggs-Test absolviert.
Psychologen mögen zwar über die Gültigkeit der Einteilung der Menschen streiten, aber das Prinzip ist solide. Persönlichkeiten sind im Geschäftsleben wichtig, und eine gesunde Mischung ist vorteilhaft.
Eine Mischung von Persönlichkeiten ist natürlich auch eine Herausforderung. Es kann zu Zusammenstößen und Konflikten führen. Aber manchmal können sich aus diesen Konflikten neue Ideen oder Einsichten ergeben.Das bringt das Hauptargument für Vielfalt im Allgemeinen auf den Punkt: Es kann schwierig sein, mit Unterschieden umzugehen, aber sie führen in der Regel zu besseren Ergebnissen als Uniformität und Konformität.
Mischen Sie also die Dinge ein wenig und freuen Sie sich über die verschiedenen Beiträge, die all diese unterschiedlichen Persönlichkeiten leisten können. Vielleicht wird auch Ihr Arbeitsplatz dadurch interessanter und unterhaltsamer!
8. Sozioökonomischer Status
So gut wie jede Gesellschaft hat Klassenunterschiede. In manchen Ländern sind sie ausgeprägter als in anderen, aber es gibt sie fast überall.
Menschen mit unterschiedlichem sozioökonomischem Hintergrund neigen dazu, auch unterschiedliche Einstellungen und Lebensperspektiven zu haben. Wie bei anderen Formen der Vielfalt kann dies sowohl eine Herausforderung als auch ein Vorteil für Ihr Unternehmen sein.
Hier ist ein Beispiel aus einem Artikel, der auf dem Buch Hidden Rules of Class at Work basiert:
„Verstehen Ihre Mitarbeiter die unausgesprochenen Regeln des Unternehmens in Bezug auf Geld? Diejenigen, die aus armen Verhältnissen stammen, sind mit der Vorstellung aufgewachsen, dass Geld dazu da ist, benutzt und ausgegeben zu werden. Die Normen der Mittelschicht legen nahe, dass man mit Geld haushalten und es genau verwalten sollte. Reichtum suggeriert, dass man Geld sparen und investieren sollte. Was ist richtig? Jedes ist eine sinnvolle Verwendung von Geld, aber verstehen Ihre Mitarbeiter die Ansichten Ihrer Organisation?“
Denken Sie an den sozioökonomischen Hintergrund Ihrer Mitarbeiter. Kommen sie aus ähnlichen oder unterschiedlichen Verhältnissen? Werden sie bestehende Überzeugungen in Frage stellen oder verstärken? Wie können Sie bei Ihren künftigen Einstellungen Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund ansprechen?
9. Bildungsniveau
Dies ist ein heikles Thema, denn für viele Stellen sind Qualifikationen wichtig, und oft braucht man Leute, die ein bestimmtes Bildungsniveau erreicht haben.
Aber ich habe auch schon viele Stellenbeschreibungen gesehen, in denen ein Hochschulabschluss als Voraussetzung genannt wurde, obwohl er für die Stelle gar nicht erforderlich war. Vor ein paar Jahren habe ich zum Beispiel als Freiberufler für Banken und andere große Firmen gearbeitet, um deren PowerPoint-Präsentationen hübsch aussehen zu lassen. Die einzige wirkliche Voraussetzung für den Job war, dass man gut mit PowerPoint umgehen konnte, aber viele Firmen verlangten einen Hochschulabschluss.
Indem Sie unnötige Qualifikationen verlangen, schließen Sie Menschen aus, die für die Stelle eigentlich ideal sein könnten. Außerdem machen Sie Ihre Belegschaft homogener und weniger vielfältig.
Fragen Sie sich also, welches Bildungsniveau für die Stelle tatsächlich erforderlich ist. Wenn eine Qualifikation wirklich notwendig ist, dann können Sie sie natürlich verlangen. Wenn Sie aber einen Hochschulabschluss oder eine andere Bildungsanforderung als eine Art Stellvertreter für die Fähigkeiten verwenden, die Hochschulabsolventen Ihrer Meinung nach haben sollten, dann lassen Sie die Bildungsanforderung fallen und listen Sie stattdessen die Fähigkeiten auf, die Sie brauchen.
Die Abschaffung von Bildungsanforderungen muss nicht bedeuten, dass Sie Ihre Standards aufgeben. Es bedeutet, sich genauer auf das zu konzentrieren, was Sie brauchen, und Menschen eine Chance zu geben, die keine formale Ausbildung absolviert haben, aber vielleicht die idealen neuen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen sind.
10. Lebenserfahrung
Dies ist eine eher allgemeine Kategorie. Ich habe sie aufgenommen, weil die Vielfalt am Arbeitsplatz am effektivsten ist, wenn es weniger um die Kategorien als um die Menschen und die verschiedenen Einsichten und Perspektiven geht, die sie mitbringen.
Die oben aufgeführten neun Dimensionen erfassen die wichtigsten Arten von Vielfalt, die für ein Unternehmen von Bedeutung sind, aber was ist mit Mitarbeitern, deren Lebenserfahrungen sich radikal von denen der übrigen Mitarbeiter unterscheiden? Auch sie können neue Ideen einbringen und den Status quo in Frage stellen.
Persönlich weiß ich, dass ich durch ausgedehnte Reisen viele neue Dinge über die Welt gelernt habe und als Mitarbeiter wertvoller geworden bin als zuvor. Aber alle Arten von Erfahrungen können jemandem neue Einsichten vermitteln – auch solche, die man vielleicht nicht im Lebenslauf aufführt, weil sie nicht relevant oder produktiv erscheinen.
Wenn Sie also Ihren nächsten Mitarbeiter einstellen, entscheiden Sie sich nicht unbedingt für die Person mit den relevantesten Qualifikationen oder Berufserfahrungen (obwohl diese Dinge natürlich wichtig sind). Betrachten Sie die ganze Person und das, was sie in Ihr Unternehmen einbringen kann.
Abschluss
In diesem Lernprogramm haben Sie zehn verschiedene Denkansätze zum Thema Vielfalt kennengelernt. Jetzt wissen Sie mehr darüber, warum Vielfalt am Arbeitsplatz wichtig ist, und kennen zehn Bereiche, in denen Sie sie in Ihrem Unternehmen verbessern können. Wenn ich Kategorien übersehen habe, die Ihrer Meinung nach für eine umfassendere Betrachtung des Themas einbezogen werden sollten, lassen Sie es mich bitte in den Kommentaren wissen!
Das Ziel dieses Tutorials war es, Sie dazu zu ermutigen, das Thema Vielfalt breiter zu betrachten. Aber auch die Schaffung einer vielfältigeren Belegschaft birgt ihre Herausforderungen. Im nächsten Tutorial dieser Reihe werden wir uns daher einem besonderen Aspekt der Vielfalt widmen: dem Geschlecht. Wir werden uns im Detail einige Schritte ansehen, die Sie zur Förderung der Geschlechtergleichstellung in Ihrem Unternehmen unternehmen können. Wir sehen uns dann!