Texas Background Checks: Ein vollständiger Leitfaden [Aktualisiert für 2021]

Hintergrundüberprüfungen dienen vielen Zwecken. Heutzutage sind sie ein wichtiges Instrument für Vermieter, einstellende Organisationen und andere Unternehmen und sind ein gängiges Element der Wohnungs- oder Arbeitsgenehmigung.

Fragen Sie sich, wie man in Texas Hintergrundprüfungen durchführt? In diesem Blog erfahren Sie, was Sie über den Prozess wissen müssen.

3 Häufige Gründe, warum Arbeitgeber in Texas Hintergrundüberprüfungen durchführen

Als Arbeitgeber gibt es viele Gründe, warum Sie eine Hintergrundüberprüfung bei Ihren Bewerbern durchführen könnten. Hier sind einige der häufigsten Gründe:

Allgemeines Beschäftigungsscreening

Viele texanische Unternehmen führen im Rahmen des üblichen Einstellungsprozesses Hintergrundprüfungen durch. Auf diese Weise kann ein Unternehmen den beruflichen Werdegang eines Bewerbers überprüfen und sicherstellen, dass keine strafrechtlichen Verurteilungen vorliegen.

Screening für Führungspositionen

Führungskräfte tragen ein höheres Maß an Verantwortung als normale Angestellte, so dass es für Unternehmen üblich ist, jeden, der sich um eine Führungsposition bewirbt, einer Hintergrundprüfung zu unterziehen. Die Anforderungen an eine Zuverlässigkeitsüberprüfung für eine Führungskraft können strenger sein als die für einen Berufsanfänger.

Überprüfung von Personen in Pflegeberufen

Sanitäter, Ersthelfer, Pfleger und ähnliche Berufsgruppen kümmern sich um gefährdete Personengruppen wie Kinder und ältere Menschen und verbringen viel Zeit mit ihnen. Um die Sicherheit ihrer Patienten und Kunden zu gewährleisten, prüfen die Unternehmen diese Bewerber gründlich. Es ist üblich, dass diese Bewerber einer Hintergrundüberprüfung, einer Überprüfung des Strafregisters, einer Bonitätsprüfung und jeder anderen Art von Hintergrundüberprüfung unterzogen werden, die der Arbeitgeber für zulässig hält.

Wie man Hintergrundüberprüfungen in Texas durchführt

Im Staat Texas verwaltet das Texas Department of Public Safety (oder TxDPS) alle Hintergrundüberprüfungen. Diese Behörde betreibt die Conviction Database (Verurteilungsdatenbank) des Staates, die als zentrale Sammelstelle für öffentliche Strafregister aus dem Computerized Criminal History (CCH)-System dient.

CCH ist eine einzigartige Datenbank. Sie enthält alle Strafregister des Staates aus öffentlichen und privaten Quellen, aber nur autorisierte Strafverfolgungs- und Strafjustizbehörden können darauf zugreifen.

Öffentliche Aufzeichnungen, wie z. B. Strafregister, Gerichtsakten, Lebensdaten und mehr, sind in Texas leicht zu finden. Das texanische Ministerium für öffentliche Sicherheit oder das texanische Amt für Gerichtsverwaltung beaufsichtigen diese Aufzeichnungen, und Unternehmen können über die entsprechenden Kanäle Kopien anfordern.

Ihr Unternehmen kann zwar eigene Hintergrundüberprüfungen durchführen, es ist jedoch ratsam, stattdessen mit einem Drittanbieter für Hintergrundüberprüfungen wie iprospectcheck zusammenzuarbeiten. Auf eigene Faust haben Sie nur Zugang zu öffentlichen Aufzeichnungen. Diese können zwar aufschlussreich sein, geben aber kein vollständiges Bild des Hintergrunds eines Bewerbers wieder und lassen möglicherweise wichtige Informationen über Verhaftungen und Verurteilungen aus privaten Quellen weg.

Wenn Sie jedoch mit einem Drittanbieter zusammenarbeiten, erhalten Sie Zugang zu allen wichtigen Unterlagen und Dokumenten, einschließlich derjenigen, die sich auf Vorstrafen und Verurteilungen beziehen.

Wie viele Jahre zurück reicht eine Zuverlässigkeitsüberprüfung in Texas?

Im Bundesstaat Texas können von einem Arbeitgeber erstellte Zuverlässigkeitsüberprüfungen sieben Jahre in die kriminelle und persönliche Geschichte eines Bewerbers zurückreichen. Es gibt jedoch einige Ausnahmen von dieser Regel.

Nach texanischem Recht (TX Bus. Code Sec. 20.05) gilt die Sieben-Jahres-Überprüfung, es sei denn, das Gehalt für die offene Stelle übersteigt 75.000 Dollar jährlich. Bewirbt sich der Bewerber um eine Stelle mit einem Jahresgehalt von mehr als 75.000 Dollar, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Unterlagen des Bewerbers ab dem Zeitpunkt auszuwerten, an dem der Bewerber 18 Jahre alt wurde.

Die Sieben-Jahres-Regel gilt auch dann, wenn ein Unternehmen einen Dritten mit der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen beauftragt, da Verbrauchermeldeagenturen sowohl bundes- als auch landesrechtlichen Vorschriften und Beschränkungen unterliegen.

Schließlich sollten Arbeitgeber wissen, dass die Gerichte die Strafregister von Minderjährigen in der Regel versiegeln. Das bedeutet, dass Arbeitgeber wahrscheinlich keine strafrechtlichen Verurteilungen sehen werden, die ein Bewerber vor seinem achtzehnten Lebensjahr erlitten hat.

Verhaftungen ohne Verurteilung

Was geschieht, wenn ein Bewerber wegen einer Straftat verhaftet, aber nie angeklagt wurde?

Im Bundesstaat Texas sollten Verhaftungen ohne Verurteilung niemals allein ein Grund für eine Einstellungsentscheidung sein. Der Staat ist der Ansicht, dass Menschen unschuldig sind, solange ihre Schuld nicht bewiesen ist, und die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hält die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes aufrecht. Diese Gesetze verbieten die Verwendung von texanischen Verhaftungsprotokollen bei Einstellungsentscheidungen, was Sie unbedingt wissen sollten, wenn Sie lernen, wie Sie eine kriminelle Hintergrundüberprüfung in Texas durchführen.

Um die Vorschriften einzuhalten, sollten sich Arbeitgeber bei Einstellungsentscheidungen auf Verurteilungen, Schuldgeständnisse und Einsprüche ohne Anfechtung beschränken.

Wie kann ich in Texas konforme Hintergrundüberprüfungen durchführen?

Wenn Sie Ihre Hintergrundüberprüfungen konform halten wollen, müssen Sie sich auf Gerechtigkeit und Kommunikation konzentrieren. Nach den EEOC-Richtlinien ist es illegal, den Hintergrund eines Bewerbers zu überprüfen, wenn diese Entscheidung auf der nationalen Herkunft, der Hautfarbe, dem Geschlecht, der Rasse, der Religion, einer Behinderung, dem Alter oder genetischen Informationen beruht.

Bevor Sie Hintergrundinformationen über ein Drittunternehmen für Hintergrundüberprüfungen einholen, müssen Sie gemäß der Federal Trade Commission (FTC) und dem Fair Credit Reporting Act (FCRA) Folgendes tun:

• Benachrichtigen Sie den Bewerber oder Mitarbeiter darüber, dass Sie die Informationen möglicherweise verwenden, um Entscheidungen über seine oder ihre Beschäftigung zu treffen. Diese Mitteilung muss schriftlich und in einem eigenständigen Format erfolgen. Der Hinweis kann nicht in einer Bewerbung enthalten sein. Sie können einige geringfügige zusätzliche Informationen in den Hinweis aufnehmen (z. B. eine kurze Beschreibung der Art der Verbraucherberichte), aber nur, wenn sie den Hinweis nicht verwirren oder ablenken.
• Wenn Sie ein Unternehmen um einen „Untersuchungsbericht“ bitten – einen Bericht, der auf persönlichen Gesprächen über den Charakter, den allgemeinen Ruf, die persönlichen Eigenschaften und den Lebensstil einer Person beruht -, müssen Sie den Bewerber oder Mitarbeiter auch über sein Recht auf eine Beschreibung der Art und des Umfangs der Untersuchung informieren.
• Holen Sie die schriftliche Erlaubnis des Bewerbers oder Mitarbeiters zur Durchführung der Hintergrundüberprüfung ein. Diese kann Teil des Dokuments sein, mit dem Sie der Person mitteilen, dass Sie den Bericht erhalten werden. Wenn Sie möchten, dass die Erlaubnis Ihnen erlaubt, während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses der Person Hintergrundberichte einzuholen, stellen Sie sicher, dass Sie dies klar und deutlich angeben.
• Bescheinigen Sie dem Unternehmen, von dem Sie den Bericht einholen, dass Sie:
  • den Bewerber benachrichtigt und seine Erlaubnis zur Einholung eines Hintergrundberichts eingeholt haben;
  • alle Anforderungen des FCRA erfüllt haben; und
  • den Bewerber oder Mitarbeiter nicht diskriminieren oder die Informationen anderweitig unter Verletzung von Bundes- oder Landesgesetzen oder -vorschriften zur Chancengleichheit missbrauchen werden.

Wenn eine Zuverlässigkeitsüberprüfung frühere Verurteilungen aufdeckt, die Sie berechtigen, nachteilige Maßnahmen zu ergreifen (z. B. die Ablehnung der Einstellung des Bewerbers oder die Einstellung des Bewerbers für eine geringere Position), gibt das FCRA folgende Richtlinien heraus:

• Bevor Sie eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme ergreifen, müssen Sie den Bewerber oder Mitarbeiter informieren:
  • eine Mitteilung, die eine Kopie der Verbraucherauskunft enthält, auf die Sie sich bei Ihrer Entscheidung gestützt haben; und
  • eine Kopie der „Zusammenfassung Ihrer Rechte gemäß dem Fair Credit Reporting Act“, die Sie von dem Unternehmen erhalten haben sollten, das Ihnen die Auskunft erteilt hat.
• Indem Sie die Person im Voraus benachrichtigen, hat diese die Möglichkeit, den Bericht einzusehen und etwaige negative Informationen zu erläutern.
• Nachdem Sie eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme ergriffen haben, müssen Sie den Bewerber oder Mitarbeiter (mündlich, schriftlich oder elektronisch) darüber informieren:
  • dass er oder sie aufgrund von Informationen in dem Bericht abgelehnt wurde;
  • den Namen, die Adresse und die Telefonnummer des Unternehmens, das den Bericht verkauft hat;
  • dass das Unternehmen, das den Bericht verkauft hat, die Einstellungsentscheidung nicht getroffen hat und keine spezifischen Gründe dafür angeben kann; und
  • dass er oder sie das Recht hat, die Richtigkeit oder Vollständigkeit des Berichts anzufechten und innerhalb von 60 Tagen einen zusätzlichen, kostenlosen Bericht von dem Berichtsunternehmen zu erhalten.

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Wie Sie sehen, sind die Richtlinien für Hintergrundüberprüfungen kompliziert, und es ist für Unternehmen leicht, den falschen Schritt zu machen. Zum Glück können Sie den Prozess rationalisieren, indem Sie mit iprospectcheck zusammenarbeiten.

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