1 Fachleute und Bürokratie – ab den 1950er Jahren
Der Ursprung der ersten Diskussion über die Beziehung zwischen Fachleuten und Organisationen liegt in der Soziologie der Berufe und den Diskussionen über die definierenden Merkmale eines Berufs. Es gibt eine Reihe von Beiträgen, aber einer, der oft als zentral angesehen wird, ist der von Greenwood (1957), der vorschlug, dass Berufe eine systematische theoretische Grundlage, eine längere Ausbildung und Zertifizierung, eine anerkannte Autorität, gemeinschaftliche Sanktion und Legitimation, eine Berufskultur und ethische Kodizes haben. Im Wesentlichen stellte er eine Reihe von Merkmalen oder Komponenten vor, die, wenn sie in ihrer Gesamtheit vorhanden sind, den gesamten Beruf definieren. Dieser Eigenschaftsansatz wurde von Wilensky (1964) und Hickson und Thomas (1969) in vielfältiger Weise aufgegriffen. Diese Diskussionen hatten zwei Stoßrichtungen. Zum einen ging es darum, die Merkmale zu ermitteln, die einen Beruf ausmachen. Zweitens ging es darum, empirisch zu bestimmen, welche Berufe „wirklich“ professionell und welche „teilweise“ professionell waren und welche den Status eines Berufs „anstrebten“.
Aus diesen Diskussionen ging eine relativ einvernehmliche Reihe von Merkmalen eines Berufs hervor, die strukturelle und wertbezogene Aspekte hatten. Zu den strukturellen Aspekten gehörten Dinge wie ein Vollzeitberuf, ein Ausbildungs- und Zertifizierungssystem, ein Berufsverband und ein ethischer Kodex. Wichtiger für die Untersuchung von Fachleuten und Organisationen war jedoch die Erweiterung von Greenwoods Begriff der Berufskultur zu einer Reihe von Werten, die den Bezug zu Kollegen, die Berufung, den öffentlichen Dienst, die Selbstregulierung und die Autonomie umfassten. Die Verbindung zwischen dieser berufssoziologischen Arbeit und der Organisationssoziologie bestand in der Beziehung zwischen den Werten der Berufsangehörigen und den Werten, die von der modernen bürokratischen Organisation propagiert werden. Diese Beziehung wurde in erster Linie als antagonistisch angesehen (vgl. Hall 1968).
In den 1950er und 1960er Jahren hatte Weber (1949) großen Einfluss auf die soziologische Untersuchung von Organisationen. Webers wichtigster Beitrag auf diesem Gebiet war seine Charakterisierung von Organisationen im Hinblick auf die Autoritätsbeziehungen in ihnen (Systeme der imperativen Koordination) und die Art und Weise, in der sich solche Systeme historisch entwickelt haben. Jeder Idealtypus von Autorität – charismatisch, traditionell und rational-legal – hatte seine entsprechende Organisationsform. Weber sah das rational-legale Autoritätssystem mit seiner Organisationsform der Bürokratie als die dominierende Institution der modernen Gesellschaft. Das Autoritätssystem ist rational, weil die Mittel ausdrücklich dazu bestimmt sind, bestimmte Ziele zu erreichen, und es ist legal, weil die Autorität durch ein Amt mit den dazugehörigen Regeln und Verfahren ausgeübt wird. Für Weber war die bürokratische Organisation die technisch effizienteste Organisationsform, die möglich war.
Im Sinne von Webers Evolutionsgeschichte der sozialen Systeme stellen Bürokratien die letzte Stufe der Entpersönlichung dar. Ämter (Arbeitsplätze) werden von Experten besetzt, die in einer Hierarchie angeordnet sind. Regeln und Verfahren sorgen für Vorhersehbarkeit und Konsistenz. Informationen werden aufgezeichnet und gespeichert. Persönliche und geschäftliche Angelegenheiten werden getrennt. Es gibt „die methodische Erreichung eines eindeutig vorgegebenen und praktischen Ziels mit Hilfe einer immer präziseren Berechnung der Mittel“. Ausgehend von der Wirtschaft ist die Bürokratie eine so wirksame Organisationsmethode, dass sie für alle Bereiche der Gesellschaft wie Bildung, Regierung, Politik, Religion usw. charakteristisch wird. Ein großer Teil der Organisationsanalyse der 1950er, 1960er und 1970er Jahre war im Wesentlichen damit beschäftigt, Webers Begriff der Bürokratie zu etablieren, zu erweitern und zu kritisieren (z.B. Pugh et al. 1969)
Wie Abbott (1988) in seiner einflussreichen Arbeit hervorgehoben hat, lag dieser Sichtweise der Berufe aus den 1950er und 1960er Jahren die Annahme zugrunde, dass die Professionalisierung ein natürlicher Prozess sei, d.h. eine regelmäßige Abfolge, durch die ein Beruf zur „vollen“ Professionalität gelangt (Wilensky 1964). Im Wesentlichen führte diese Sichtweise in Verbindung mit der „Suche nach Bürokratie“ zu einer einheitlichen Sichtweise sowohl der Berufe als auch der Organisationen. Es wurde angenommen, dass Fachkräfte in Berufen sozialisiert wurden, in denen Autonomie, Kontrolle durch Kollegen und Berufung die wichtigsten Werte waren. Hall (1968) beispielsweise operationalisierte berufliche Werte als die Berufsorganisation als Referenz, den Glauben an den Dienst an der Öffentlichkeit, den Glauben an die Selbstregulierung, das Gefühl der Berufung in diesem Bereich und das Gefühl der Autonomie. Bürokratie wurde operationalisiert als Hierarchie der Autorität, Arbeitsteilung, Regeln, Verfahren, Unpersönlichkeit und technische Kompetenz. Seine Schlussfolgerung lautete jedoch: „Die Annahme eines inhärenten Konflikts zwischen der Fachkraft oder der Berufsgruppe und der sie beschäftigenden Organisation scheint nicht gerechtfertigt zu sein.“
Natürlich konnten beide Seiten dieser Medaille, die Fachkraft und die Organisation, einer Prüfung unterzogen werden, und dies wurde auch getan. Was die organisatorische Seite der Medaille betrifft, so hatte Scott (1965) den Begriff der autonomen und heteronomen Berufsorganisationen eingeführt. Pugh et al. (1969) unterschieden zwischen „Full Bureaucracies“, „Workflow Bureaucracies“ und „Personnel Bureaucracies“ sowie „Implicitly Structured Organisations“. Der Sinn dieser Taxonomien und Typologien bestand darin, die Möglichkeit zu eröffnen, dass es Organisationsformen gibt, in denen die von den einzelnen Berufsangehörigen vertretenen Werte angenommen und geschützt werden, wodurch sich die Art der Debatte über einen inhärenten Konflikt hinaus verändern könnte.
Auf der anderen Seite der Medaille wurde die sich verändernde Natur der Berufe zusammen mit ihren organisatorischen Standorten betont. Zwei Punkte sind wichtig. Erstens gab es einen Trend zur zunehmenden Professionalisierung innerhalb bürokratischer Organisationen. Es entstanden Berufe, die einen professionellen Status beanspruchten, wie z. B. Sozialarbeiter, Krankenschwestern und Manager. Dies waren bürokratisch geprägte und angesiedelte Berufe. Zweitens schlugen Hastings und Hinings (1970) in ihrer Arbeit über Wirtschaftsprüfer vor, dass es etablierte Berufe gab, die Aufgaben ausführten, die zentral in bürokratischen Organisationen angesiedelt waren, und dass es daher in diesen Situationen wenig oder gar keinen Konflikt zwischen professionellen und bürokratischen Werten gab.
Diese „Öffnung“ von Organisation und Beruf führte zu neuen Entwicklungen im Verständnis von Fachkräften in Organisationen. Das Thema des potentiellen Konflikts zwischen bestimmten Formen von Organisation und Professionalität besteht jedoch auch heute noch. So hat beispielsweise Raelin (1991) das Management von Fachkräften in organisatorischen Kontexten untersucht und über den „Zusammenprall der Kulturen“ geschrieben, wenn allgemeine Manager für Fachkräfte verantwortlich sind. Im Vereinigten Königreich und in Europa im Allgemeinen hat man sich mit dem „New Public Management“ und seinen organisatorischen Auswirkungen auf die im Gesundheitswesen, in der Verwaltung auf allen Ebenen und im Bildungswesen beschäftigten Fachkräfte beschäftigt. Die Besorgnis bzw. der Tenor ist nach wie vor, dass es Unvereinbarkeiten zwischen beruflichen Arbeitsweisen und Werten und bestimmten Arten von Organisationsprinzipien und -praktiken gibt. Dies ist nach wie vor ein fruchtbarer Bereich der Forschung.