Sie wollen, dass die Besten der Besten Ihr Unternehmen repräsentieren und leiten, was bedeutet, dass Ihre Einstellungsmethoden die Besten der Besten sein müssen. Ein gründliches und zuverlässiges Mitarbeiter-Screening kann Ihnen helfen, mehr über die Personen zu erfahren, die Sie möglicherweise einstellen werden, aber es liegt immer noch an Ihnen, alle Informationen zu berücksichtigen und zu prüfen, wie sie sich auf Ihre Entscheidung auswirken. Wenn Sie die häufigsten Auffälligkeiten bei Hintergrundüberprüfungen kennen und wissen, wie sie sich auf die Qualifikationen eines Bewerbers auswirken, können Sie die beste Person für die Stelle und Ihr Unternehmen einstellen.
Mehrere Perioden der Arbeitslosigkeit
Beschäftigungslücken sind nicht ungewöhnlich, und viele potenzielle Mitarbeiter haben möglicherweise Perioden der Arbeitslosigkeit in ihrem Lebenslauf. Vielleicht hat sich jemand beruflich verändert, ist krank geworden oder hat eine Auszeit genommen, um einen Angehörigen zu pflegen. Wenn Arbeitslosigkeit jedoch ein Muster in der Geschichte des Bewerbers zu sein scheint, sollten Sie weitere Nachforschungen anstellen. Mehrere Lücken in der Beschäftigung könnten darauf hindeuten, dass der Kandidat nur schwer mit Ihnen zusammenarbeiten kann, unzuverlässig ist oder anderweitig Schwierigkeiten hat, seinen Arbeitsplatz zu behalten.
Mehrere kurzzeitige Jobs
Wie bei mehreren Phasen der Arbeitslosigkeit könnte auch eine Person mit mehreren kurzzeitigen Jobs Anlass zur Sorge geben. Saison- oder Zeitarbeitsjobs sind zwar völlig in Ordnung und eignen sich hervorragend zum Sammeln von Erfahrungen, aber jemand, der ständig von einem Job zum nächsten wechselt, ist für Ihr Unternehmen wahrscheinlich nicht gut geeignet. Dies könnte ein Zeichen dafür sein, dass die betreffende Person entlassen oder zur Kündigung gezwungen wurde, oder dass sie sich schnell langweilt oder mit ihrer Position unzufrieden ist. Sie möchten, dass Ihr Unternehmen in zuverlässige, beständige Mitarbeiter investiert, und diese Art von Bewerbern wird diese Erwartungen wahrscheinlich nicht erfüllen.
Unstimmigkeiten in Bezug auf Erfahrung oder Ausbildung
Eines der häufigsten roten Fähnchen bei einer Zuverlässigkeitsüberprüfung sind Unstimmigkeiten. Wenn eine Hintergrundüberprüfung andere Informationen ergibt als die, die der Bewerber in seinem Lebenslauf angegeben hat, müssen Sie der Sache nachgehen. Ihr potenzieller Mitarbeiter könnte Fakten über seine Ausbildung, Berufserfahrung oder die Positionen und Aufgaben, die er innehatte, erfinden, um sich für Sie und Ihr Unternehmen attraktiver zu machen. Viele Bewerber verschönern ihren Lebenslauf, um sich so gut wie möglich darzustellen, doch sobald diese Übertreibungen betrügerisch wirken, sollten Sie vorsichtig sein. Selbst wenn die Qualifikationen in anderen Bereichen stimmen, sollte dieser Einblick in den Charakter des Bewerbers ernsthaft in Betracht gezogen werden.
Fehlende relevante frühere Jobs
Während gefälschte Erfahrungen in einem Lebenslauf schlecht sind, sollte auch das Gegenteil Anlass zur Sorge geben. Manchmal lassen potenzielle Bewerber relevante Stellen oder Erfahrungen in ihrem Lebenslauf weg. Bewerber wollen sich bei der Stellensuche von ihrer besten Seite zeigen, aber das Fehlen mehrerer relevanter Stellen deutet darauf hin, dass sie etwas über diese Stellen verbergen wollen. Ihr potenzieller Mitarbeiter hat vielleicht eine Erklärung für die fehlenden Informationen, aber es ist auch eine gute Idee, diese früheren Positionen nachzufragen, um so viele Informationen wie möglich zu erhalten.
Vorstrafenregister
Der vielleicht wichtigste Teil jeder Hintergrundüberprüfung ist die Untersuchung der Vorstrafen eines Bewerbers. Auch wenn einige Vorfälle Sie nicht davon abhalten, einem Bewerber die Stelle anzubieten, ist es dennoch wichtig, die Vorstrafen eines Mitarbeiters zu kennen. Wenn Sie keine Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds durchführen und dieser Mitarbeiter später eine Straftat begeht, kann Ihr Unternehmen dafür verantwortlich gemacht werden. Sie sollten jedoch den Kontext von allem, was bei einer Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds auftauchen könnte, im Auge behalten. Verhaftungen sind nicht unbedingt gleichbedeutend mit Verurteilungen, und jahrelange oder geringfügige Vorfälle können einfach darauf zurückzuführen sein, dass man zur falschen Zeit am falschen Ort war. Solche Vorstrafen sind zwar an sich noch kein Grund, die Einstellung zu verweigern, aber wenn der Bewerber bei der Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch lügt, sollten Sie es sich zweimal überlegen, ihn einzustellen. Ein aufrichtiger Bewerber, der sich die Zeit nimmt, die Situation ehrlich zu erklären, wirkt vertrauenswürdiger als ein Bewerber, der über seine Vorstrafen lügt.
Job-relevante Verurteilungen
Auch wenn kleinere Verurteilungen oder Vorfälle, die Jahre zurückliegen, nicht unbedingt ein Warnsignal sind, sollten Sie bedenken, wie sich die Vorstrafen eines Bewerbers auf die betreffende Stelle auswirken könnten. Jemand mit schlechten Fahreigenschaften sollte zum Beispiel keinen Job bekommen, der das Führen eines Fahrzeugs beinhaltet. Ein Bewerber, der des Finanzbetrugs beschuldigt wird – auch wenn es sich nur um eine geringfügige Straftat handelt -, wird nicht die erste Wahl für eine Stelle bei einer Bank sein. Wie sich eine frühere Straftat auf die Stelle und das Unternehmen auswirkt, ist weitaus wichtiger als der Zeitpunkt der Tat und die Höhe der Strafe.
Schwache Kreditwürdigkeit
Eine Kreditwürdigkeitsprüfung ist für viele Hintergrunduntersuchungen nicht erforderlich, aber bei jeder Stelle, die mit Finanzen zu tun hat, sollte eine solche durchgeführt werden. Denken Sie daran, dass die schlechte Bonität eines Bewerbers aus anderen Lebensereignissen wie Scheidung oder Tod resultieren kann und seine Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, nicht beeinträchtigt. Wenn Sie jedoch eine Stelle besetzen wollen, die den Umgang mit Geld erfordert, sollten Sie Bewerbern, die mit Schulden und Krediten zu kämpfen haben, mit Vorsicht begegnen.
Verweigerung eines Checks
In vielen Situationen können Sie aus dem Umgang mit möglichen roten Fahnen ebenso viele Informationen gewinnen wie aus dem, was tatsächlich in der Zuverlässigkeitsüberprüfung erscheint. Wenn ein Bewerber während des Bewerbungs- oder Vorstellungsgesprächs ruhig und ehrlich alle Fragen zu seiner kriminellen, finanziellen oder beruflichen Vergangenheit beantwortet, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass er ein qualifizierter und zuverlässiger Mitarbeiter ist, den Sie einstellen sollten. Wenn jemand hingegen über seine Vergangenheit lügt oder die Angaben bei einer Hintergrundüberprüfung einfach verweigert, hat er möglicherweise etwas Schlimmeres zu verbergen, als Sie zunächst annehmen. Sie möchten, dass vertrauenswürdige, zuverlässige Personen für Sie und Ihr Unternehmen arbeiten, und jemand, der versucht, relevante Teile seines Hintergrunds zu verbergen – selbst wenn er nur über geringfügige Dinge lügt – ist wahrscheinlich keine gute Wahl für die Stelle.
Schlechte Referenzen
Referenzen bieten eine gute Möglichkeit, mehr über den Charakter und die Arbeitsmoral eines potenziellen Mitarbeiters zu erfahren, und ein Gespräch mit früheren Arbeitgebern kann frühere Erfahrungen leicht bestätigen. Wenn Sie frühere Arbeitgeber anrufen, hören Sie möglicherweise auch negative Rückmeldungen über Ihren Bewerber. Es ist wichtig zu bedenken, dass schlechte Bewertungen auf Missverständnisse, persönliche Probleme oder andere Situationen zurückzuführen sein können, auf die der Bewerber keinen Einfluss hat. Wenn jedoch immer wieder dieselben negativen Meinungen auftauchen, sollten Sie dies berücksichtigen, wenn Sie entscheiden, wie dieser potenzielle Mitarbeiter in diese Stelle und in das Arbeitsumfeld passt.
Wie bei allen Dingen sollten Sie so viele Informationen wie möglich haben und alle Zusammenhänge oder Erklärungen berücksichtigen, die Sie für diese roten Fahnen haben. Wenn Sie mehr über den Werdegang eines Bewerbers wissen – die guten und die schlechten Seiten – können Sie eine bessere und fundiertere Entscheidung treffen, wenn es darum geht, die richtige Person für die Stelle einzustellen.
