En organisations succes er i høj grad baseret på de mennesker, som de beskæftiger. Succesfulde organisationer har kloge og dygtige mennesker, som er motiverede til at være produktive. Motivation er imidlertid subjektiv. Den er baseret på individers opfattelser. Hvis en medarbejder opfatter en uretfærdig situation, hvordan påvirker det så hans motivation og dermed også hans præstation? Et nærmere kig på begrebet Equity Theory kan pege os i retning af en forklaring på, hvordan en medarbejders opfattelse, påvirker deres adfærd i arbejdsorganisationer.
Equity theory er et begreb inden for Industrial/Organizational Psychology, der fokuserer på en persons opfattelser af, hvor retfærdigt de bliver behandlet i deres arbejdsorganisation. Teorien er baseret på den idé, at mennesker motiveres af forholdet mellem input og output, som de modtager i forhold til andre. (Muchinsky & Culbertson, 2015) For at forstå lighedsteorien skal der være en forståelse af dens forskellige komponenter. For det første er der inputs. Inputs betragtes som de ting, som en person lægger i sit arbejde. Inputs omfatter tid, indsats, engagement og et væld af andre variabler. Dernæst har vi outputs. Outputs, eller resultater, er de ting, som en person får ud af sit arbejde. Outputs kan omfatte fordele, løn, bonusser, ros og en lang række andre variabler. Endelig kommer vi til sammenligningen andre. Den sammenlignende anden er en person eller en standard, som en medarbejder vælger at sammenligne sit input/output-forhold med. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Et nøglebegreb, som man skal huske vedrørende equity-teorien, er, at den er baseret på perception. Det vil sige, at lighedsteorien er baseret på ulighed set fra medarbejderens perspektiv, og i mange tilfælde er uligheden ikke reel.
Lighedsteorien fastslår, at medarbejderne har brug for en følelse af lighed på arbejdspladsen for at opretholde den psykologiske balance. (Adams, 1965). Når denne følelse af lighed mangler, opstår der dissonans hos medarbejderen. I et forsøg på at dæmpe dissonansen vil medarbejderen enten ændre sine kognitioner om sine input eller output, handle for at ændre sine input eller output eller forlade situationen helt og aldeles forlade den. Den metode, som medarbejderen vælger, vil være baseret på den pågældende medarbejders vurdering af, hvilke handlinger der kan føre til hvilke resultater, hvilket også er relateret til forventningsteorien. Nogle medarbejdere forsøger simpelthen at reducere dissonans ved at tænke anderledes snarere end ved at ændre adfærd. (Greenberg, 1989) En medarbejder, der føler, at han/hun bliver underbetalt i forhold til sin sammenligningspartner, kan sige til sig selv: “Han/hun har en kandidatgrad, og jeg har kun en bachelorgrad, så han/hun fortjener at tjene flere penge end jeg gør”. I denne situation er medarbejderen i stand til at bekæmpe dissonans ved at skabe en begrundelse for, hvorfor den opfattede ulighed er retfærdig. Andre medarbejdere kan ændre deres adfærd. En medarbejder, der føler sig uretfærdigt behandlet, kan blive mere fraværende, stjæle fra sin organisation eller ikke yde den samme indsats som før. De er i stand til at mindske dissonansen ved at reducere deres indsats til et niveau, som de opfatter som værende i overensstemmelse med den indsats, de modtager. Dette bringer retfærdigheden tilbage i balance i medarbejderens opfattelse. Endelig kan en medarbejder beslutte sig for at forlade jobbet og søge en mere retfærdig situation. Selv om dette alle er mulige resultater, spiller individuelle forskelle en rolle for, hvilken metode en medarbejder vil tage for at reducere følelser af ulighed.
Jeg havde for nylig en oplevelse med ulighed i min arbejdsorganisation. For at håndtere den dissonans, som jeg følte, begyndte jeg at komme sent på arbejde og gå tidligt fra arbejde. I begyndelsen lettede dette den dissonans, jeg følte. Til sidst begyndte følelsen af uretfærdighed at komme tilbage, da jeg begyndte at genkende flere og flere uretfærdige ting, der skete, ud fra min opfattelse. På det tidspunkt begyndte jeg at lede efter andre beskæftigelsesmuligheder. I overensstemmelse med idéerne fra equity-teorien forsøgte jeg at ændre mine input i et forsøg på at mindske den uretfærdighed, jeg følte. Efter et stykke tid indså jeg, at det ikke virkede, og jeg fandt et andet job.
Hvordan medarbejderne føler sig i en organisation, spiller en stor rolle for deres motivation til at udføre deres arbejde godt. Opfattelsen af uretfærdighed, hvad enten den er reel eller ej, kan have en skadelig indvirkning på driften af en organisation. Medarbejdere, der opfatter uretfærdig behandling, finder måder at mindske denne opfattelse på, hvilket mange gange er til skade for organisationen. Ting som manglende arbejde, tyveri og sløseri kan alle koste organisationen tid og ressourcer. Dette gør det vigtigt at forstå de begreber, der udgør lighedsteorien, og at indføre mekanismer, der kan skabe en opfattelse af mere retfærdige miljøer.
Greenberg, J. (1989). Kognitiv re-evaluering af resultater som reaktion på underbetaling af uretfærdighed. Academy of Management Journal, 32, 174-184.