Gengældelse er hævn og kan fremkalde forestillinger om Liam Neeson, der går efter sin datters kidnappere i “Taken”. Repressalier på arbejdspladsen er ikke helt så dramatiske. Eller i det mindste er det forhåbentlig ikke helt så dramatisk.
Men gengældelse på arbejdspladsen kan være ødelæggende, og det kan (men er ikke altid) en lovovertrædelse. Forståelse af reglerne omkring repressalier på arbejdspladsen er afgørende for medarbejdere i personaleafdelingen, ledere og alle, der har en indflydelsesrig stilling i virksomheden.
Hvordan ser repressalier ud?
Jane kommer til HR og siger,
John bliver ved med at invitere mig ud på dates. Jeg har sagt nej til ham og bedt ham om at stoppe.
John er en højtydende mand, så du overfører Jane til en anden mindre ønskværdig vagt.
Dette er et klassisk tilfælde af gengældelsesforanstaltninger: Jane klagede over seksuel chikane, og du straffede hende ved at flytte hende til en anden vagt. Nu kan du måske sige “men hendes løn forbliver den samme, hendes titel og anciennitet blev ikke berørt. Det er ikke gengældelse. Og desuden sagde Jane ikke engang, at det var seksuel chikane.”
Medarbejderen behøver ikke at bruge de magiske ord, seksuel chikane, for at få juridisk beskyttelse for sine handlinger. Jane klagede over uønsket seksuel adfærd i sin afdeling; derfor er der tale om en klage over sexchikane. Forflyttelsen tager repressalier mod Jane.
I et andet eksempel har Bob 40.000 Twitter-følgere, herunder flere kolleger. Han poster et billede af sin lønseddel med overskriften: “Kan du tro, at Acme Inc. betaler så forfærdelige lønninger?”.
En af hans kolleger tager et skærmbillede og viser det til dig. Bob nævner firmaet, og mange mennesker har svaret og retweetet hans tweet. Som følge heraf kalder du Bob ind på kontoret og fortæller ham, at han har overtrådt virksomhedens politik for sociale medier, og at du derfor suspenderer ham i to uger uden løn.
Det er ulovlige repressalier for samordnede aktiviteter. Ifølge National Labor Relations Board: Hvis medarbejdere bliver fyret, suspenderet eller på anden måde straffet for at deltage i en beskyttet gruppeaktivitet, vil National Labor Relations Board kæmpe for at genoprette det, der ulovligt blev taget fra dem.
Med andre ord har medarbejdere lov til at diskutere deres arbejdsvilkår med deres kolleger, og at tale om løn er omfattet af denne lov. Det er ligegyldigt, at mange andre så det på Twitter. National Labor Relations Board betragter stadig hans kommentarer som en samordnet handling.
Nu er der selvfølgelig tilfælde, hvor repressalier er langt mere tydeligt synlige. Steve klager over racediskrimination. Man fyrer straks Steve på grund af en dårlig holdning. Men aktiviteter og handlinger som overførsler er meget vanskeligere at fastlægge.
Er gengældelse altid ulovligt?
Det er det ikke. Repressalier er kun ulovlige, når den handling, der går forud for repressalierne, er beskyttet af loven. Dette kan variere fra stat til stat. Det er altid ulovligt at tage repressalier mod en medarbejder for handlinger som f.eks. sexchikane, racediskrimination og samordnede aktiviteter på arbejdspladsen. Nogle stater har whistleblower-beskyttelse, der beskytter medarbejdere, der bringer en række forskellige ulovlige aktiviteter på bane, men ikke alle.
Hvis en medarbejder indgiver en klage, der er ubegrundet, kan repressalier være lovlige, og det kan være ulovligt. Hvis Jane f.eks. klager over, at John chikanerer hende seksuelt, og du undersøger sagen og finder ud af, at John faktisk bare har inviteret hende ud en enkelt gang. Faktuelt set fandt du ud af, at Jane sagde nej, og at han aldrig generede hende igen.
Men du kan stadig ikke tage gengældelse mod Jane, så længe hun oprigtigt troede, at John opførte sig ulovligt. Men hvis du undersøger sagen og finder ud af, at Jane ønskede Johns bedre vagt, så hun fandt på sin klage, kan du gribe ind og iværksætte gengældelsesforanstaltninger.
Det kritiske spørgsmål er, at en medarbejder skal have en oprigtig tro på, at det, han/hun har rapporteret, er ulovligt. Ellers er gengældelse tilladt.
Gengældelse stopper ikke konsekvenserne
Du kan stå i en situation, hvor en medarbejder præsterer dårligt, og lige før du ville disciplinere eller opsige medarbejderen, indgiver han en klage. Denne klage ophæver ikke enhver anden præstation eller medarbejderens handlinger. Men hvis du ikke har dokumentationen før klagen, vil det at handle, efter at han har indgivet klagen, ligne ulovlige repressalier.
Hvis du har dokumentation, kan du fortsætte ad den disciplinære vej, men du skal overveje, at medarbejderens dårlige præstationer er et resultat af chikane eller diskrimination, snarere end en helt separat situation.
Hvordan stopper du repressalier?
At lave en simpel politik om “ingen gengældelsesforanstaltninger” vil ikke løse alle dine problemer. (Selvfølgelig løser en politik aldrig alle problemer.) Du er nødt til at overveje hver enkelt situation omhyggeligt og ud fra dens egne forudsætninger. Hvis vi vender tilbage til Jane og John, hvordan reagerer du så? Hvis du vurderer, at Johns opførsel ikke var alvorlig nok til at blive straffet, men Jane alligevel ikke ønsker at arbejde sammen med ham mere, hvordan skal du så gå videre?
Hvis du overflyttede John til den mindre ønskværdige vagt, straffer du ham for noget, han ikke har gjort. At forflytte Jane er gengældelse, så længe hun havde en oprigtig tro på, at John chikanerede hende. Det kan kræve seriøse forhandlinger og grundige overvejelser at løse en sådan situation.
Du skal måske også sætte dig ned med Jane og forklare, hvorfor Johns opførsel ikke var chikane, og at hvis hun ønsker at flytte til en anden vagt, kan du gøre det, men ellers skal hun stadig arbejde med John. Forklar hende, at det at forflytte John, når du har konkluderet, at han ikke har gjort noget forkert – er den forkerte beslutning for virksomheden.
Du skal uddanne dine ledere i ikke at tage repressalier og at indberette alle beskyttede klager til HR. Det vil hjælpe dig med at sikre, at der ikke træffes nogen gengældelsesbeslutninger, og at du undersøger alle potentielle påstande.
Bottom line
Husk, hvis en medarbejder sagsøger dig, og du vinder på fakta, kan du stadig tabe på rapporterede gengældelsesforanstaltninger, hvis du har behandlet klageren dårligt. Derfor er det afgørende at gennemtænke dine handlinger, før du foretager dem, og endda overveje at drøfte den rigtige fremgangsmåde med en arbejdsretlig advokat.