Hvad er de vigtige dimensioner af mangfoldighed på arbejdspladsen?

Når du tænker på mangfoldighed på arbejdspladsen, hvilket billede kommer dig så i hu?

Måske er det mennesker af forskellig race eller etnisk baggrund, eller måske en ligelig balance mellem mænd og kvinder? Det er en god start, men der er også mange andre måder at tænke på mangfoldighed på. Faktisk vil vi i denne vejledning se på ti forskellige dimensioner af mangfoldighed på arbejdspladsen.

Som en påmindelse er dette del 2 i vores serie om mangfoldighed på arbejdspladsen. I den foregående vejledning gennemgik vi nogle af de vigtigste fordele ved at fremme mangfoldighed i din virksomhed.

Målet med dagens vejledning er at vise dig, hvordan du kan tænke mere bredt om mangfoldighed.Ved at udvide din definition og være opmærksom på flere forskellige typer kan du sikre, at din arbejdsplads virkelig er retfærdig og ligeværdig, og du kan realisere alle de fordele ved mangfoldighed, som vi talte om i den foregående vejledning.

Så lad os se på hver af mangfoldighedstyperne på skift med nogle eksempler på, hvad de betyder, hvordan din virksomhed kan være nødt til at ændre sig for at imødekomme forskellige typer mennesker, og hvordan den kan drage fordel heraf.

1. Alder

Der er masser af forskning om de forskellige generationers forskellige karakteristika: Baby Boomers, Generation X, Millennials og så videre.

Selv om nogle af disse kategorier kan være overforenklede, er det helt sikkert sandt, at folk i forskellige aldersgrupper har en tendens til at tænke forskelligt og har meget forskellige erfaringer.

Min far blev f.eks. født under anden verdenskrig. Hans synspunkter er præget af at vokse op i en tid med knaphed og rationering, at blive voksen i de turbulente tider i tresserne, at kæmpe sig igennem de økonomiske kriser i halvfjerdserne og snart. Det er meget forskelligt fra min egen oplevelse af at vokse op i 80’erne og 90’erne, og mine nevøer, som aldrig har kendt en verden uden internet, smartphones og sociale medier, har endnu et andet perspektiv.

Som vi så i den sidste vejledning, er en vigtig fordel ved mangfoldighed, at medarbejdere med forskellige perspektiver er bedre til f.eks. innovation og beslutningstagning.

Det er en god måde at opnå dette på at have folk i forskellige aldersgrupper. De yngre medarbejdere kan holde dig ajour med den nyeste teknologi og se muligheder, som folk, der er fastlåst i det 20. århundredes modeller, måske ikke forstår. Og de ældre medarbejdere kan trække på en meget bredere vifte af erfaringer, herunder deres erindringer om alle de gange, hvor den “næste store ting” er faldet til jorden.

Så det er værd at se på balancen i din virksomhed. Har du en god blanding af alder blandt dine medarbejdere?Hvis ikke, kan du overveje at ændre din ansættelsespraksis og måske bruge mere traditionelle kanaler som trykte annoncer og rekrutteringsfolk, hvis du ønsker mere erfaring, og nyere kanaler som onlinefora og sociale medier, hvis du ønsker at finde yngre mennesker. Du skal også foretage en ærlig vurdering af din arbejdsplads kultur: Er den for gammel til at interessere unge mennesker, eller er den for ungdommelig for de ældre?

2. Race og etnicitet

OK, lad os gøre det klart:race er en social konstruktion, ikke en gyldig videnskabelig kategori. Den nuværende videnskabelige konsensus er, at raceforskelle er meget dårlige indikatorer for menneskers faktiske genetiske mangfoldighed. De er kategorier fra en ældre, mindre avanceret tid, hvor vi så, at folk så forskellige ud og vilkårligt henførte karaktertræk til hudfarver og hårtyper, ofte med det formål at hævde magt over andre grupper.

Men manglen på videnskabeligt grundlag betyder ikke, at vi skal ignorere race som en kategori. Det er en utrolig stærk social konstruktion, og den påvirker folks liv på utallige forskellige måder, såsom:

• livserfaring
• mulighed for at eje en bolig
• adgang til sundhedsvæsenet
• behandling i det strafferetlige system
• og meget mere

(Bemærk: Disse undersøgelser og statistikker er fra USA, men der findes naturligvis også raceforskelle i mange andre lande rundt om i verden.)

Ethnicitet bruges ofte som et synonym eller endog en eufemisme for race, men den egentlige definition er en smule anderledes – den lægger mere vægt på kultur end på biologi. Den måde, folk identificerer sig selv på, kan være meget kompleks og omfatter ofte flere racemæssige og/eller etniske kategorier. Hvordan påvirker alt dette dig? Tja, McKinseyresearch viser, at virksomheder med den største racemæssige og etniske mangfoldighed har 35 % større sandsynlighed for at få et økonomisk afkast, der ligger over gennemsnittet. Vil du vide hvorfor? Tag et kig på min tidligere vejledning om fordelene ved mangfoldighed for virksomheder:

• 
  Diversitet
  10 vigtige fordele ved at fremme mangfoldighed i din virksomhed
  Andrew Blackman

Så overvej, om din arbejdsplads afspejler den racemæssige og etniske mangfoldighed i din kundekreds.Hvis det ikke er tilfældet, vil vi se på nogle måder at rette op på det i fremtidige tutorials i denne serie.

3. Køn

Dette er en af de enkleste kategorier. Omkring halvdelen af alle mennesker i verden er kvinder. Hvis kvinderne ikke udgør omkring halvdelen af din arbejdsstyrke, skal du undersøge, hvorfor det er sådan, og træffe foranstaltninger for at opnå en bedre balance. Hvis du i øvrigt tænker på, at kvinder udgør en mindre procentdel af arbejdsstyrken på grund af deres rolle i familien, er det i mange lande ganske enkelt ikke længere tilfældet. I USA er arbejdsstyrken f.eks. 52,7 % mænd og 47,2 % kvinder – ret tæt på halvdelen. I nogle lande er tingene naturligvis anderledes. I en rapport fra Verdensbanken blev det konstateret, at kvinder er underlagt jobbegrænsninger i 100 af de 173 undersøgte økonomier, og der er 18 lande, hvor kvinder ikke kan få et job uden deres mands tilladelse.

Men selv i lande, hvor kvinders rolle er mere begrænset, kan virksomhedsejere stadig vælge at ansætte flere kvinder i det omfang, loven tillader det. Og i lande, hvor kvinder er villige og i stand til at arbejde i din virksomhed, er der virkelig ingen undskyldning.

Lighed mellem kønnene er heller ikke kun et spørgsmål om repræsentation. Det er ikke noget at prale af, hvis din virksomhed beskæftiger mange kvinder, men at de for det meste sidder i lavere stillinger eller tjener mindre end mænd. Trods fremskridt i de seneste årtier tjener kvinder stadig kun 80 cent for hver dollar, som mænd tjener i USA – og der er store lønforskelle mellem mænd og kvinder i mange andre lande. Genre handler også om mere end blot at tage fat på forskellene mellem mænd og kvinder. Det anslås, at 1,4 millioner mennesker i USA identificerer sig som transkønnede.

Er din arbejdsplads indbydende for transkønnede personer? Bruger I i jeres personalepolitikker og jeres virksomhedskommunikation et inkluderende sprog, der undgår at gøre antagelser om folks identiteter? Tager I virkelig hensyn til transkønnede personers behov og undgår I at opdele verden i to kategorier?

Da traditionelle kønskategorier har domineret vores tankegang i så lang tid, kan du virkelig skille din virksomhed ud ved at vise større opmærksomhed over for mennesker, der identificerer sig med en anden del af kønsspektret.

4. Seksuel orientering

En persons seksuelle orientering henviser til:

“en persons vedvarende fysiske, romantiske og/eller følelsesmæssige tiltrækning til medlemmer af sammeog/eller modsatte køn, herunder lesbiske, bøsser, biseksuelle og heteroseksuelle (heteroseksuelle) orienteringer”

Så det er et iboende personligt anliggende, et spørgsmål om, hvordan du føler dig, og hvem du er tiltrukket af. Hvad kan det have med erhvervslivet at gøre?

Faktisk en hel del. Se denne artikel i HarvardBusiness Review, der beskriver nogle af de undersøgelser, der er foretaget om omkostningerne ved lukkede medarbejdere – både for medarbejderne selv og for de virksomheder, de arbejder for. Når folk føler sig trygge nok til at give udtryk for deres seksuelle orientering, er de mere produktive og opnår mere i deres karriere. På den anden side er der en tendens til, at det at skulle holde på hemmeligheder hæmmer deres fremskridt og gør dem mere tilbøjelige til at forlade virksomheden.

Så uanset dine personlige holdninger er det vigtigt, at du som arbejdsgiver erkender, at du har et ansvar for at skabe en arbejdsplads, hvor alle føler sig trygge ved at udtrykke deres egen identitet. Hvis du gør det, vil din virksomhed også drage fordel af det.

5. Religion

Religiøs forskelsbehandling på arbejdspladsen er et reelt problem. Tænk på dette eksperiment, hvor forskerne sendte 9.600 jobansøgninger ud med CV’er, der var ens bortset fra en detalje: om personens erfaring var med en religiøs eller ikke-religiøs studentergruppe.

Resultaterne? CV’er, der ikke indeholdt nogen religiøs henvisning, fik 20 % flere positive svar fra arbejdsgiverne. Dem, der nævnte en muslimsk studentergruppe, klarede sig dårligst, og de andre religioner lå et sted i midten.

Problemet går ud over ansættelsespraksis. Tager din arbejdsplads hensyn til religiøse observationer? Er der et sted, hvor folk kan bede eller meditere, og kan de tage tid fra arbejdet uden at blive straffet? Giver din dresscode folk mulighed for at bære beklædningsgenstande, der er vigtige for deres tro? Tager du en stærk holdning til diskrimination og chikane?

Med så mange verdensreligioner med hver sin praksis kan det være svært at imødekomme alle. Men hvis du gør det, kan udbyttet være:

• Medarbejderne er mindre tilbøjelige til at søge nyt job.
• Medarbejderne er mere end dobbelt så tilbøjelige til at sige, at de ser frem til at komme på arbejde.
• Den samlede jobtilfredshed er højere.

6. Handicap

Er din arbejdsplads rummelig for mennesker med handicap? Der er et par forskellige dimensioner at være opmærksom på her.

Den første er fysisk: Har din arbejdsplads de nødvendige tilpasninger for personer med nedsat mobilitet? Tilbyder du den teknologi, som nogle handicappede kan have brug for for at kunne udføre deres arbejde, f.eks. telefonheadsets eller skærmlæsere og anden computersoftware? Men det andet aspekt er holdning, og her er der lang vej igen. En undersøgelse foretaget af den britiske velgørenhedsorganisation Scope viste, at to tredjedele af folk føler sig utrygge ved at tale med handicappede, og over en tredjedel af folk har en tendens til at opfatte handicappede som mindre produktive end alle andre.

Dette har reelle konsekvenser på arbejdspladsen. En undersøgelse foretaget af Employers Network for Equality & Inclusion viste, at:

“Mere end hver tredje person udviser ubevidste fordomme over for handicappede, hvilket er højere end fordomme på grund af køn eller race.”

Som med mange af de andre kategorier, vi har set på, er uddannelse nøglen. Informer dig selv om de udfordringer, som handicappede mennesker står over for, og om de bidrag, de kan yde, og sørg for uddannelse af dit personale for at sikre, at de ikke gentager de mønstre af fordomme og forkerte antagelser, som forhindrer så mange handicappede i at udføre de job, de er i stand til.

7. Personlighed

Siden personlighedstests som Myers-Briggs Type Indicator først blev populære i 1960’erne, har arbejdsgivere testet kandidater og medarbejdere som besat – det anslås, at mere end 50 millioner mennesker har taget Myers-Briggs. Selv om psykologer kan diskutere gyldigheden af de spande, folk bliver sat i, er princippet sundt. Personligheder er vigtige i erhvervslivet, og det er gavnligt at få en sund blanding. Det er naturligvis også en udfordring at have en blanding af personligheder. Det kan føre til sammenstød og konflikter. Men nogle gange kan der ud af disse sammenstød opstå nye idéer eller indsigter.Det er kernen i hovedargumentet for mangfoldighed i almindelighed: Forskelle kan være svære at håndtere, men de fører ofte til bedre resultater end ensartethed og konformitet.

Så bland tingene lidt sammen og nyd de forskellige bidrag, som alle de forskellige personligheder kan bidrage med. Det kan måske også gøre din arbejdsplads til et sjovere og mere interessant sted!

8. Socioøkonomisk status

Så godt som alle samfund har klasseopdelinger. De er mere udtalte i nogle lande end i andre, men de findes næsten overalt. Mennesker med forskellig socioøkonomisk baggrund har også en tendens til at have forskellige holdninger og livssyn. Som med andre former for mangfoldighed kan det både være en udfordring og en fordel for din virksomhed.

Her er et eksempel fra en artikel baseret på bogen HiddenRules of Class at Work:

“Forstår dine medarbejdere organisationens uudtalte regler om penge? De, der kommer fra fattigdom, er vokset op med den opfattelse, at penge skulle bruges, bruges. Middelklassens normer antyder, at penge skal budgetteres og forvaltes nøje. Rigdom antyder, at man skal spare på og investere penge. Hvad er rigtigt? Hver af dem er en brugbar måde at bruge penge på, men forstår dine medarbejdere, hvad din organisation mener?”

Tænk på dine medarbejderes socioøkonomiske baggrund. Kommer de fra lignende eller forskelligartede baggrunde? Vil de udfordre eller forstærke eksisterende overbevisninger? Hvordan kan du nå ud til folk med forskellige baggrunde i din fremtidige ansættelse?

9. Uddannelsesniveau

Dette er en vanskelig sag, fordi kvalifikationer er vigtige for mange job, og ofte har man brug for folk, der har opnået et bestemt uddannelsesniveau.

Men jeg har også set masser af jobbeskrivelser, hvor en universitetsuddannelse var inkluderet som et krav, selv om det i virkeligheden slet ikke var nødvendigt for at udføre jobbet. For nogle år siden arbejdede jeg f.eks. som freelancer for banker og andre store virksomheder, hvor jeg fik deres PowerPoint-præsentationer til at se flotte ud. Det eneste reelle krav for jobbet var at være god til PowerPoint, men mange virksomheder krævede en uddannelse.

Derimod udelukker man ved at stille krav om unødvendige kvalifikationer folk, som måske faktisk er ideelle til jobbet. Du gør også din arbejdsstyrke mere homogen og mindre mangfoldig.

Så spørg dig selv, hvilket uddannelsesniveau der egentlig kræves for at udføre jobbet. Hvis en kvalifikation virkelig er nødvendig, så kan du naturligvis kræve den. Men hvis du bruger en universitetsuddannelse eller et andet uddannelseskrav som en slags erstatning for de færdigheder, som du tror, at universitetsuddannede vil have, så drop uddannelseskravet og nævn i stedet de færdigheder, du har brug for.

Afskaffelse af uddannelseskravene behøver ikke at betyde, at du dropper dine standarder. Det betyder, at du skal fokusere mere præcist på det, du har brug for, og give en chance til folk, som ikke har taget en formel uddannelse, men som kan være de ideelle nye medarbejdere for din virksomhed.

10. Livserfaring

Dette er en mere generel kategori. Jeg har medtaget den, fordi mangfoldighed på arbejdspladsen er mest effektiv, når det handler mindre om kategorierne og mere om personerne og de forskellige indsigter og perspektiver, som de bidrager med.

De ni dimensioner, der er oplistet ovenfor, omfatter de vigtigste typer af mangfoldighed, der er relevante for en virksomhed, men hvad med medarbejdere med livserfaringer, der er radikalt forskellige fra resten af dine medarbejdere? De kan stadig bidrage med nye idéer og udfordre status quo.

Personligt ved jeg, at det at rejse meget har lært mig mange nye ting om verden og har gjort mig mere værdifuld som medarbejder, end jeg var før. Men alle former for erfaringer kan give nogen ny indsigt – også erfaringer, som folk måske ikke skriver på CV’et, fordi de ikke virker relevante eller produktive.

Så når du skal ansætte din næste medarbejder, skal du ikke nødvendigvis vælge den person, der har de mest relevante kvalifikationer eller den mest relevante erhvervserfaring (selv om disse ting selvfølgelig er vigtige). Tænk på hele personen og på, hvad vedkommende kan tilføre din organisation.

Slutning

I denne vejledning har du set ti forskellige måder at tænke på mangfoldighed på. Nu ved du mere om, hvorfor mangfoldighed er vigtig på arbejdspladsen, og du ved ti områder, hvor du kan fokusere på at forbedre den i din virksomhed. Hvis jeg har overset nogle kategorier, som du mener, der bør medtages for at få et mere afrundet overblik over emnet, så lad mig det vide i kommentarerne! Målet med denne vejledning har været at tilskynde dig til at tænke mere bredt om mangfoldighed. Men det har også sine udfordringer at gøre din arbejdsstyrke mere mangfoldig. I den næste vejledning i denne serie vil vi derfor zoome ind på et bestemt aspekt af mangfoldighed: køn. Vi vil se nærmere på nogle skridt, du kan tage for at fremme ligestilling mellem kønnene i din virksomhed. Vi ses til den tid!