Diskrimination på arbejdspladsen er ulovlig, men alligevel findes den stadig. Her er grunden.

MOBILE, Alabama – Ron Law gik ind i pauserummet på arbejdet en morgen og fandt en løkke hængende fra loftet.

Det var en af otte løkker, som sorte medarbejdere rapporterede, at de havde fundet på skibsværftet Austal USA, ifølge retssager. De var en del af et skræmmende mønster, hævdede arbejderne: Der dukkede jævnligt racistisk graffiti op på mændenes toiletter – arbejderne beskrev billeder af hængende mænd, trusler mod bestemte ansatte og Ku Klux Klan-referencer, der var klistret ind i båsene og på spejle og vægge.

I nogle tilfælde, sagde arbejderne, blev der ætset skældsord ind i de skibe, som Law og andre var med til at bygge til den amerikanske flåde. Law sagde også, at han hørte en hvid tilsynsførende omtale sorte ansatte som “aber” over sin walkie-talkie. Austal, som i retssager har benægtet, at dets ansatte blev udsat for ulovlig behandling, reagerede ikke på flere anmodninger om interview.

Ron Law, 43 år, står foran sit hjem i Mobile, Alabama. Han var montør hos Austal fra 2005 til 2008, hvor han og andre sorte arbejdstagere sagde, at de oplevede et fjendtligt arbejdsmiljø og andre former for racediskrimination. Til højre, Austals skibsværft i Mobile.

I slutningen af 2006 søgte Law og 18 af hans sorte kolleger om hjælp gennem US Equal Employment Opportunity Commission, det agentur, der er oprettet for at undersøge arbejderes klager over forskelsbehandling på arbejdspladsen. Et år senere, da deres sag stadig ikke var løst, opgav de at vente på hjælp fra EEOC.

Det er sådan, det ofte går. Hvert år afslutter EEOC og dets statslige og lokale partnerorganer mere end 100.000 sager – men kun i 18 procent af tilfældene får arbejdstagerne en eller anden form for hjælp, f.eks. penge eller en ændring af arbejdsvilkårene. Medarbejdere, der søger hjælp, er endnu mindre tilbøjelige til at få den nu, end da Law henvendte sig til agenturet.

Ingen gruppe af arbejdstagere, der hævder at være udsat for forskelsbehandling – på grund af alder, køn, handicap eller andet – klarer sig godt. Klager på grund af race er imidlertid blandt de hyppigst indgivne og har den laveste succesrate, idet kun 15 procent får en eller anden form for hjælp, ofte erstatning.

En af otte sløjfer Austal-ansatte rapporterede at have fundet på arbejdspladsen.

John Hendrickson, der tilbragte 36 år som EEOC-advokat i Chicago, inden han gik på pension i 2017, sagde, at alt for mange sager falder igennem mellem to døre. “På nogle kontorer var det virkelig forbløffende, hvor lidt diskrimination de fandt,” sagde Hendrickson, som var chef for retssager for en region i seks stater. “Mange af blev ikke professionelt undersøgt.”

For at forstå, hvor godt nationen beskytter ofre for forskelsbehandling på arbejdspladsen, analyserede Center for Public Integrity, et nonprofit investigativt nyhedsrum i Washington, DC, otte års klagedata fra EEOC samt dets statslige og lokale modstykker. Det gennemgik hundredvis af retssager og interviewede snesevis af personer, der indgav EEOC-klage, som er indgivet under straf af mened.

Det, der kom frem, er et billede af et system, der rutinemæssigt svigter arbejdstagerne.

Klageoplysninger, der er indhentet fra EEOC for regnskabsårene 2010 til 2017 – et sjældent vindue ind i et stort set skjult problem på amerikanske arbejdspladser – viser, at agenturet lukker de fleste sager uden at konkludere, om der har fundet forskelsbehandling sted. Nogle gange, siger arbejdstageres advokater, indebærer en EEOC-undersøgelse ikke andet end at bede arbejdsgiveren om et svar.

En vigtig del af problemet er ifølge eksperter og tidligere EEOC-ansatte, at agenturet ikke har ressourcerne til sin kæmpemæssige opgave. Det har et mindre budget i dag, end det havde i 1980, justeret for inflation, og 42 procent færre ansatte. Samtidig steg landets arbejdsstyrke med ca. 50 procent til 160 millioner.

Hvis agenturet havde flere ansatte, sagde den tidligere EEOC-formand Jenny Yang, ville det sandsynligvis bekræfte flere arbejdstageres påstande om forskelsbehandling. Det tager generelt mere tid for efterforskerne at finde frem til en konstatering af forskelsbehandling end at lukke en sag på grund af utilstrækkelige beviser, sagde hun.

Systemets svagheder rammer uforholdsmæssigt hårdt sorte arbejdstagere. Lidt over en fjerdedel af alle EEOC-klager kom fra sorte arbejdstagere, der påstod, at der var tale om racediskrimination.

EEOC-kommissær Charlotte Burrows, der blev udnævnt af præsident Barack Obama i 2014, forsvarede agenturets indsats, mens hun erkendte, at det er strakt tyndt. Hun sagde, at det forsøger at udvide sin indflydelse gennem strategiske retssager og offentlig opsøgende arbejde. Sidste år anlagde EEOC 199 retssager mod arbejdsgivere og vandt 505 millioner dollars til arbejdstagere.

Agenturet ser ikke engang det fulde billede, sagde Burrows. “De mennesker, der kommer og rapporterer til os,” sagde hun, “er en slags spids af isbjerget af, hvad problemerne er.”

EEEOC kan kort sagt ikke komme i nærheden af at opfylde den opgave, som kongressen gav det for mere end 50 år siden. Agenturet var Civil Rights Act’s forsøg på at udrydde diskrimination på arbejdspladsen i en nation, der var plaget af den, men det har aldrig haft penge og støtte til at gøre det.

Diskrimination på arbejdspladsen er et problem. Det bliver ikke behandlet ordentligt.

Problemet med diskrimination på arbejdspladsen i USA – at behandle folk ulige på grund af deres race, køn, religion eller en anden grundlæggende del af hvem de er – kommer normalt ikke til udtryk i form af skældsord eller fysiske trusler af den slags, som Austal-arbejderne påstod. Oplysninger om klager viser, at det ofte kan komme til udtryk på mere subtile måder, f.eks. i forbindelse med de opgaver, arbejdstagerne får tildelt, den løn eller de fordele, de modtager, og den måde, hvorpå deres præstationer bedømmes og belønnes.

Det kan også ske i ansættelsesprocessen, før en ansøger overhovedet begynder et job. En banebrydende undersøgelse, der blev offentliggjort i 2003, viste, at arbejdsgivere var mere tilbøjelige til at overveje hvide kandidater med en straffeattest end sorte kandidater uden en sådan historie.

Selv om loven lægger byrden på de ansatte til at bevise diskriminerende hensigt eller virkning, er beviserne for ulige behandling ofte begravet i personalejournaler, som kun arbejdsgiveren kan få adgang til. Og selv hvis man kommer med en beskyldning, kan det have en pris: Næsten 40 % af de personer, der indgav klager til EEOC og partneragenturer fra 2010 til 2017, rapporterede om repressalier.

“Med tiden har den måde, hvorpå folk diskriminerer, hvad de anerkender og indrømmer højt, ændret sig”, siger advokat Linda Friedman fra Chicago, som repræsenterede 700 arbejdstagere i en sag om racediskrimination mod Merrill Lynch, der resulterede i et forlig på 160 millioner dollars i 2013. “Men det endelige mål, som er forskelsbehandling – at behandle hvide mere favorabelt end afroamerikanere – har ikke ændret sig.”

Sorte arbejdstagere udgør 13 procent af arbejdsstyrken i USA, men racediskrimination mod denne gruppe tegner sig for 26 procent af alle klager, der indgives til EEOC og dets partneragenturer.

Nogle af disse krav i de seneste år kom fra ansatte hos UPS, der gik til domstolene efter ikke at have fået noget gennem EEOC. Deres søgsmål hævdede diskriminerende handlinger, herunder opgaver, disciplinering, opsigelser og forfremmelser – almindelig forretningspraksis, som ifølge arbejdstagerne var blevet fordrejet til at give uretfærdige resultater.

Frank Schirripa, advokat for en af UPS-arbejderne, sagde, at han ser dette hele tiden. “Ledelsen vil skabe en fiktion for at forsøge at få det til at se ud som om, at offeret gjorde noget forkert,” sagde han.

Da hans klient, Jason Jessup, blev fyret af UPS i 2015, henviste virksomheden til en lang liste af påståede præstationsproblemer. Ingen af dem havde umiddelbart noget med race at gøre.

Forud for sin afskedigelse blev Jessup, en sort chauffør med base i Uniondale, New York, regelmæssigt disciplineret, viser UPS’ optegnelser. Blandt de påståede overtrædelser var manglende frokostpause, manglende brug af UPS-sokker, usikre sving, fravær og forsinkelser. En gang, sagde han, kaldte en leder ham ind, fordi han havde overtrådt en kørselsregel, som ikke fandtes. “Jeg var altid nødt til at kigge tilbage og dobbelttjekke og tredobbeltjekke”, sagde Jessup. “Jeg vidste, at hvis jeg gjorde noget forkert, så ledte de efter det.”

Jason Jessup, 39 år, arbejdede som chauffør for UPS på Long Island i ni år. Han og andre sorte chauffører sagsøgte UPS og sagde, at de fik racediskriminerende arbejdsopgaver og disciplinering.

I dag, som han hele tiden har gjort, bestrider Jessup hver af virksomhedens påstande og siger, at de enten var falske eller resultatet af misforståelser. Han sagde for eksempel, at UPS påstod, at de ikke havde modtaget hans sygemeldinger, selv om han havde indgivet dem. Han begyndte at lave kopier og gemme sine kvitteringer fra faxmaskinen.

Han begyndte også at have en stemmeaktiveret lydoptager i lommen for at have beviser på, hvad han og alle andre sagde. Da hans dolly blev stjålet, sagde han, blev han beskyldt for selv at stjæle den for at sælge den videre. Ifølge en føderal retssag, som Jessup indgav mod UPS i 2017, sagde en tilsynsførende til Jessup: “Jeg har set det her før. Folk som dig har hårdt brug for penge.” Politiet identificerede senere en ikke-ansat som tyven.

Fire andre sorte chauffører, der også arbejdede på Uniondale-anlægget, lagde sag an mod UPS i 2016 og 2017 og påstod, at der var tale om racediskrimination. De var ikke i stand til at diskutere deres sager på grund af fortrolige forligsaftaler eller igangværende retssager.

I 2016 indgik UPS forlig i en sag om forskelsbehandling – svarende til Jessups – anlagt af en sort chauffør med base i Aiken, South Carolina. Brady Kemp, en tillidsmand og 37-årig UPS-ansat, anklagede sine overordnede for at opdigte grunde til at disciplinere ham og retfærdiggøre hans fyring, efter at han havde klaget over racistiske uligheder i virksomheden. Han hævdede blandt andet, at de gav ham en rute, der var så udfordrende, at han stort set var garanteret at levere for sent.

I en e-mail til Center for Public Integrity skrev en talsmand fra UPS, at virksomheden ikke kunne kommentere disse sager, men at medarbejderne tilbageholdt relevante fakta om deres situation, og at påstandene ikke er repræsentative for UPS’ kultur eller ledelse.

“Mangfoldighed og integration er en central værdi for UPS,” skrev talsmanden. “Vi tolererer ikke had, bigotteri eller fordomme. Når en påstand om opfattet diskrimination bliver rapporteret, gennemfører UPS en grundig undersøgelse og træffer passende foranstaltninger.”

Jessup sagde imidlertid, at han havde en anden oplevelse.

I 2012 blev han udnævnt til assisterende fagforeningsrepræsentant i Uniondale. En af hans opgaver var at ledsage andre arbejdstagere til møder, når de blev beskyldt for at have begået fejl. Han og to andre tidligere tillidsmænd sagde, at de observerede og dokumenterede et mønster med sorte chauffører, der blev straffet for overtrædelser, som hvide chauffører slap af sted med.

En tidligere tillidsmand, Michael Costanza, har arbejdet på tre UPS-anlæg i løbet af 17 år. Han overlappede med Jessup i Uniondale i syv år. “Jeg plejede at kigge på og sige: ‘Hvordan kan den fyr komme ud af sengen hver dag, når han ved, hvad han skal håndtere dag ud og dag ind?'”

Costanza, der er hvid, sagde, at han håber at kunne vidne i retten på Jessups vegne.

Efter at have indgivet flere klager til EEOC uden effekt, indgav Jessup sin retssag i 2017. I juni 2018 bad UPS dommeren om at afvise sagen, en anmodning, som stadig er under behandling i Eastern District of New York.

Uddrag fra UPS’ anmodning om at få Jessups sag afvist.

Selskabet afviste Jessups påstande og sagde, at selv hvis Jessup havde været udsat for racistisk adfærd, var hans påstande utilstrækkelige til at blive fremført for en jury: Af “ca. 2.261 arbejdsdage identificerer sagsøgeren mindre end 20 påståede chikanerende hændelser eller udtalelser – eller mindre end 0,009 procent af tiden”, sagde virksomheden i retsindlægget. “Sagt på en anden måde svarer det til ca. en hændelse hver 113. arbejdsdag – eller ca. 2 til 3 tilfælde om året. Dette er ikke engang i nærheden af ‘gennemgribende’ eller den nødvendige ‘konstante spærreild’, der er nødvendig for et levedygtigt krav.”

Mere end tre år efter, at han blev fyret, siger Jessup, at han ikke er kommet sig over sin tid hos UPS. Han har ikke råd til at gå til en terapeut. “Jeg er stadig et vrag,” sagde han. “Jeg er stadig deprimeret. Jeg er stadig stresset.”

Forskning har vist, at kronisk stress forårsaget af diskrimination kan bidrage til mentale og fysiske helbredsproblemer. Dr. Monnica Williams, en klinisk psykolog og ekspert i racebaseret stress og traumer, som rådgiver folk, der kæmper med nedfaldet fra mishandling på arbejdspladsen, sagde, at udfordringerne ved at rapportere en sådan adfærd ofte tager en ekstra vejafgift.

“Folk tror, at der er et sikkerhedsnet for dem, men det er der ikke”, sagde hun, “og det er ret svært at forstå og acceptere.”

EØFOC er svag af design

Da EEOC blev oprettet i henhold til afsnit VII i Civil Rights Act of 1964, fik det i første omgang kun få værktøjer til at håndhæve loven. Den kunne undersøge klager, forsøge at mægle mellem virksomheder og ansatte og anbefale sager til den amerikanske justitsminister med henblik på retssager, men den kunne ikke sagsøge eller udstede forbud og påbud om ophør. Hvis en arbejdsgiver ikke ønskede at følge loven, var der ikke meget, som agenturet kunne gøre ved det.

“Vi er ude på at dræbe en elefant med en fluepistol,” sagde den daværende formand for EEOC, Stephen N. Shulman, til Wall Street Journal i 1967.

Denne svaghed var med vilje. Mange medlemmer af Kongressen var imod at indføre brede føderale beskyttelsesforanstaltninger mod forskelsbehandling på arbejdspladsen. Mere end 200 foranstaltninger til fair beskæftigelse mislykkedes i de to årtier, før Civil Rights Act blev vedtaget.

En modstander af loven var rep. Howard Smith (D-VA). To dage før loven blev vedtaget, indsatte han kønsdiskrimination i beskyttelsen i henhold til afsnit VII – men ikke af velvillige årsager. En støttende demokratisk kollega, Rep. George Andrews fra Alabama, forklarede logikken. “Medmindre dette ændringsforslag vedtages”, sagde Andrews på gulvet i Repræsentanternes Hus, “vil de hvide kvinder i dette land blive drastisk diskrimineret til fordel for en negerkvinde.”

Vest til højre: Everett M. Dirkson, Roger C. Slaughter og rep. Howard Smith ved en høring i forretningsordenen om lovforslaget om omorganisering af Kongressen, ca. 1944.
Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

En anden bestemmelse gjorde det strafbart for EEOC at afsløre identiteten på arbejdsgivere, der blev anklaget for diskrimination. Denne begrænsning gælder stadig den dag i dag.

I 1972 fik EEOC imidlertid beføjelse til at føre retssager mod arbejdsgivere. Samtidig mistede skoler og statslige og lokale myndigheder deres undtagelse fra afsnit VII, hvilket gav dækning til 10 millioner flere arbejdstagere. Separate love gav beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af alder eller handicap.

Mens EEOC’s ansvarsområder voksede, faldt antallet af ansatte. I dag må arbejdstagere vente to til tre måneder på at få en aftale om at indgive en klage. Andelen af EEOC-sager, hvor arbejdstagere fik hjælp, faldt fra ca. 19 procent i 2007 til ca. 13 procent i 2017.

Hvad der sker med arbejdstagere, som agenturet ikke hjælper, er omgærdet af mangel på data. Men et stort antal synes at give op. Mange arbejdstagere, der anlægger sag – hvilket generelt kun er tilladt, efter at de har søgt hjælp hos EEOC eller dets partneragenturer – anlægger sag ved en føderal domstol, hvor sager om forskelsbehandling på arbejdspladsen udgør mindre end 15 procent af de årlige EEOC-sager. En stigende andel af arbejdstagerne forhindres i at anlægge sag, fordi deres arbejdsgivere kræver privat voldgift, og undersøgelser tyder på, at fejl i dette system har begrænset antallet af indgivne krav betydeligt.

Og nu, for at gøre tingene endnu værre, er EEOC’s ledelse under forandring. Tre af de fem kommissærposter er ledige. Senatet har forsinket bekræftelsen af præsident Donald Trumps kandidater i mere end et år – hvilket fik en af dem til at trække sig tilbage – og har ikke genbekræftet den demokratiske kommissær Chai Feldblum, da hendes mandat udløb i december.

Det har efterladt den topartistiske kommission uden det quorum, som agenturet har brug for til at anlægge retssager mod arbejdsgivere med højere omkostninger eller højere profilering. Agenturets nominerede generalrådgiver afventer også bekræftelse.

Men selv en bekræftelse af disse nominerede løser måske ikke meget. Trumps nominerede til EEOC-formand, advokat Janet Dhillon, har tilbragt en stor del af sin karriere som generaladvokat for virksomheder. Retssager, sagde hun i sit vidneudsagn for et Senatsudvalg i september 2017, bør være en “sidste udvej”.

Borgerrettighedsforkæmpere frygter, at det at have Dhillon i spidsen vil skade medarbejdernes chancer yderligere i agenturet. NAACP sagde i et indsigelsesbrev, at hendes rekord “viser, at hendes prioriteter udelukkende ligger hos arbejdsgiverne og ikke hos arbejdstagerne.”

“Loven blev ikke skrevet til os”

I 2005, det første år, han arbejdede på Austal-værftet i Mobile, havde Ron Law ingen intentioner om at tale om de skriftlige trusler, han sagde, at han fandt på badeværelserne, eller de uddannelsesmuligheder, han sagde, at han blev nægtet.

Laws forældre havde under sin opvækst lært ham, at racisme var en realitet, som han ville blive nødt til at forholde sig til. Selve jobbet tilbød en løn, som man kunne leve af (selv om Law sagde, at han havde hørt om hvide lærlinge, der tjente 17 dollars i timen, mens han i første omgang fik 15 dollars) og en sygeforsikring. Han havde finpudset sit håndværk – skibsmontering – i et par år, før han kom til Austal, og han kunne læse tegninger for at samle skibe af metalplader. Han ville gerne blive.

Men i 2006 havde Law sammen med svejser Tesha Hollis og et par andre sorte arbejdere hos Austal fået nok. De besluttede sig for at finde en advokat og anmelde deres oplevelser til EEOC. Risikoen for repressalier holdt nogle af deres kolleger tilbage. “Det var så mange mennesker, der ikke ønskede at gå ind i retssagen, når de havde al mulig ret til at gå ind i den. De var bare bange for deres job,” sagde Hollis.