Du vil have de bedste af de bedste til at repræsentere og drive din virksomhed, hvilket betyder, at dine ansættelsesmetoder skal være de bedste af de bedste. En grundig og pålidelig screeningsproces for medarbejdere kan hjælpe dig med at få mere at vide om de personer, du potentielt vil ansætte, men det er stadig op til dig at overveje alle oplysningerne, og hvordan de påvirker din beslutning. Hvis du kender alle de almindelige røde flag ved baggrundstjek, og hvordan de påvirker en kandidats kvalifikationer, vil det hjælpe dig med at ansætte den bedste person til jobbet og din virksomhed.
Flere perioder med arbejdsløshed
Huller i ansættelsen er ikke ualmindeligt, og mange potentielle medarbejdere kan have perioder med arbejdsløshed på deres CV. Nogen har måske foretaget et karriereskift, er blevet syg eller har taget fri for at passe en nærtstående. Hvis arbejdsløshed synes at være et mønster i kandidatens historie, bør du dog måske undersøge sagen nærmere. Flere huller i beskæftigelsen kan tyde på, at kandidaten er svær at arbejde med, upålidelig eller på anden måde har svært ved at beholde et job.
Flere kortvarige job
Som at have flere perioder med arbejdsløshed kan en person med flere kortvarige job også give anledning til bekymring. Mens sæsonbestemte eller midlertidige job er helt i orden – og gode til at få erfaring – vil en person, der konstant skifter fra job til job, sandsynligvis ikke fungere godt for din virksomhed. Det kan være et tegn på, at vedkommende er blevet fyret eller tvunget til at sige op, eller at vedkommende let keder sig eller er utilfreds med sin stilling. Du ønsker, at din virksomhed skal investere i pålidelige, mere varige medarbejdere, og denne type kandidat er langt mindre tilbøjelig til at opfylde disse forventninger.
Inkonsistens i erfaring eller uddannelse
Et af de mest almindelige røde flag i et baggrundstjek er inkonsekvens. Hvis et baggrundstjek viser andre oplysninger end dem, som kandidaten og hans CV har fortalt dig, skal du undersøge sagen nærmere. Din potentielle medarbejder kan finde på fakta om sin uddannelse, sin erhvervserfaring eller de stillinger og opgaver, han/hun har haft, for at gøre sig selv mere attraktiv for dig og din virksomhed. Selv om mange jobansøgere forskønner deres CV’er for at få dem selv til at lyde så gode som muligt, bør du gå forsigtigt frem i det øjeblik, hvor disse overdrivelser bliver svindelagtige. Selv hvis de har de rette kvalifikationer på andre områder, kræver denne indsigt i deres karakter, at man tager dem alvorligt i betragtning i fremtiden.
Manglende relevante tidligere job
Selv om det er dårligt at opdigte erfaring i et CV, bør det modsatte også give anledning til bekymring. Nogle gange udelader potentielle kandidater relevante job eller erfaringer fra deres cv. Ansøgere ønsker at vise sig fra deres bedste side, når de søger job, men hvis de ikke har flere relevante job, tyder det på, at de måske ønsker at skjule noget om disse stillinger. Din potentielle medarbejder har måske en forklaring på de manglende oplysninger, men det er også en god idé at følge op på disse tidligere stillinger for at få så mange oplysninger som muligt.
Kriminalregister
Den måske vigtigste del af ethvert baggrundstjek er at undersøge en kandidats kriminelle historie. Selv om nogle hændelser måske ikke afholder dig fra at tilbyde jobbet til en kandidat, er det stadig vigtigt at kende en medarbejders kriminelle historie. Hvis du ikke foretager en kontrol af den kriminelle baggrund, og den pågældende medarbejder senere begår en kriminel handling, kan din virksomhed blive holdt ansvarlig. Du skal dog huske på sammenhængen i alt det, der kan fremkomme ved en kontrol af den kriminelle baggrund. Anholdelser er ikke nødvendigvis lig med domme, og år gamle eller mindre alvorlige hændelser kan simpelthen være et resultat af, at man har været på det forkerte sted på det forkerte tidspunkt. Selv om sådanne resultater af kriminalitetshistorie måske ikke i sig selv er noget, der kan afbryde en aftale, bør du tænke dig om en ekstra gang, hvis kandidaten lyver om dem i en ansøgning eller i en samtale, før du ansætter vedkommende. En ærlig kandidat – og en, der tager sig tid til ærligt at forklare situationen – er mere troværdig end en, der lyver om sine tidligere straffeattester.
Domme med relevans for jobbet
Selv om mindre alvorlige domme eller hændelser, der er sket for mange år siden, ikke nødvendigvis er røde flag, skal du huske på, hvordan en kandidats straffeattest kan have indflydelse på det pågældende job. En person med en dårlig kørehistorik bør f.eks. sandsynligvis ikke have et job, der involverer betjening af et køretøj. En ansøger, der er anklaget for økonomisk bedrageri – selv om det er mindre alvorligt – vil ikke være det første valg til et job i en bank. Hvordan en tidligere forbrydelse påvirker jobbet og virksomheden er langt vigtigere end hvornår den fandt sted, og hvor alvorlig straffen var.
Svag kredithistorik
En kreditvurdering er ikke nødvendig for mange baggrundsundersøgelser, men enhver stilling, der har med økonomi at gøre, bør omfatte en kreditvurdering. Husk på, at en kandidats dårlige kreditværdighed kan skyldes andre livshændelser, f.eks. skilsmisse eller dødsfald, og at det måske ikke har nogen indflydelse på kandidatens evne til at udføre sit job. Hvis du planlægger at ansætte til et job, der kræver håndtering af penge, skal du dog være på vagt over for ansøgere, der kæmper med gæld og lån.
Afvisning af en kontrol
I mange situationer kan du få lige så mange oplysninger fra, hvordan en person håndterer sine mulige røde flag, som du kan fra det, der faktisk fremgår af deres baggrundskontrol. Hvis en kandidat under ansøgnings- eller interviewprocessen svarer roligt og ærligt på alle spørgsmål om sin kriminelle, finansielle eller beskæftigelsesmæssige historie, kan det være et tegn på, at vedkommende er en kvalificeret og pålidelig medarbejder, som man bør ansætte. Hvis en person på den anden side lyver om sin fortid eller simpelthen nægter at give oplysningerne på baggrundstjekket, skjuler vedkommende måske noget værre end det, du i første omgang forventer. Du vil have troværdige, pålidelige mennesker, der arbejder for dig og din virksomhed, og en person, der forsøger at skjule relevante dele af sin baggrund – selv hvis de kun lyver om mindre problemer – er sandsynligvis ikke en god egnethed til jobbet.
Slemme referencer
Referencer er en god måde at få mere at vide om en potentiel medarbejders karakter og arbejdsmoral på, og ved at tale med tidligere arbejdsgivere kan man nemt bekræfte tidligere erfaringer. Når du ringer til tidligere arbejdsgivere, kan du også høre negativ feedback om din kandidat. Det er vigtigt at huske på, at dårlige anmeldelser kan skyldes misforståelser, personlige problemer eller andre situationer, som kandidaten ikke kan kontrollere. Men hvis de samme negative udtalelser bliver ved med at dukke op, bør du tage det med i betragtning, når du skal afgøre, hvordan denne potentielle medarbejder vil passe ind i dette job og arbejdsmiljø.
Som med alle ting ønsker du at have så mange oplysninger som muligt og overveje enhver kontekst eller forklaring, du har på disse røde flag. Hvis du ved mere om en kandidats historie – de gode og de dårlige – vil det hjælpe dig med at træffe en bedre og mere informeret beslutning, når du skal ansætte den rette person til jobbet.
