Quand vous pensez à la diversité sur le lieu de travail, quelle image vous vient à l’esprit ?
Peut-être s’agit-il de personnes de différentes origines raciales ou ethniques, ou peut-être d’un équilibre entre les hommes et les femmes ?
C’est un bon début, mais il y a tellement d’autres façons de penser à la diversité également. En fait, dans ce tutoriel, nous allons examiner dix dimensions différentes de la diversité au travail.
Pour rappel, il s’agit de la deuxième partie de notre série sur la diversité au travail. Dans le tutoriel précédent, nous avons examiné certains des principaux avantages de la promotion de la diversité dans votre entreprise.
L’objectif du tutoriel d’aujourd’hui est de vous montrer comment vous pouvez penser plus largement à la diversité.En élargissant le champ de votre définition et en étant conscient d’un plus grand nombre de types différents, vous pouvez vous assurer que votre lieu de travail est vraiment juste et égal, et pouvezréaliser tous les avantages de la diversité dont nous avons parlé dans le tutoriel précédent.
Donc, examinons tour à tour chacun des types de diversité, avec quelques exemples de ce qu’ils signifient, de la façon dont votre entreprise pourrait devoir changer pour s’adapter à différents types de personnes, et des avantages qu’elle pourrait en tirer.
1. Âge
Il y a beaucoup de recherches sur les caractéristiques variables des différentes générations : Les baby-boomers, la génération X, les milléniaux, et ainsi de suite.
Bien que certaines de ces catégories puissent être des simplifications excessives, il est certainement vrai que les personnes d’âges différents ont tendance à penser différemment et à avoir des expériences très différentes.
Mon père, par exemple, est né pendant la Seconde Guerre mondiale. Ses points de vue sont façonnés par le fait qu’il a grandi à une époque de pénuries et de rationnement, qu’il est devenu adulte à l’époque turbulente des années soixante, qu’il a lutté contre les crises économiques des années soixante-dix, et bientôt. C’est très différent de ma propre expérience, qui a grandi dans les années 80 et 90.Et mes neveux, qui n’ont jamais connu un monde sans Internet, les smartphones et les médias sociaux, ont encore une autre perspective.
Comme nous l’avons vu dans le dernier tutoriel, un avantage clé de la diversité est que les employés ayant des perspectives différentes sont meilleurs pour des choses comme l’innovation et la prise de décision.
Avoir des personnes d’âges différents est un excellent moyen d’y parvenir. Les employés plus jeunes peuvent vous tenir au courant des dernières technologies et voir des possibilités que les personnes coincées dans des modèles du 20e siècle peuvent ne pas apprécier. Et les employés plus âgés peuvent s’appuyer sur un éventail d’expériences beaucoup plus large, y compris leurs souvenirs de toutes les fois où la « prochaine grande chose » s’est effondrée.
Il vaut donc la peine de regarder l’équilibre dans votre entreprise. Si ce n’est pas le cas, vous pourriez envisager de modifier vos pratiques d’embauche, peut-être en utilisant des moyens plus traditionnels comme les annonces imprimées et les recruteurs si vous recherchez des personnes plus expérimentées, et des moyens plus récents comme les forums en ligne et les médias sociaux si vous souhaitez trouver des personnes plus jeunes. Faites également une évaluation honnête de la culture de votre lieu de travail : est-elle trop ancrée dans la boue pour intéresser les jeunes, ou trop juvénile pour les personnes plus âgées ?
2. Race et ethnicité
OK, soyons clairs : la race est une construction sociale, pas une catégorie scientifique valide. Le consensus scientifique actuel est que les différences raciales sont de très mauvaises approximations de la diversité génétique réelle des gens. Ce sont des catégories datant d’une époque plus ancienne et moins avancée, où l’on voyait que les gens avaient une apparence différente et où l’on attribuait arbitrairement des traits de caractère aux couleurs de peau et aux types de cheveux, souvent dans le but d’affirmer son pouvoir sur d’autres groupes.
Mais l’absence de base scientifique ne signifie pas que nous devons ignorer la race en tant que catégorie. Il s’agit d’une construction sociale incroyablement puissante, qui affecte la vie des gens d’une multitude de façons différentes, telles que :
- l’espérance de vie
- la capacité de posséder une maison
- l’accès aux soins de santé
- le traitement par le système de justice pénale
- et bien plus encore
(Remarque : ces études et statistiques concernent les États-Unis, mais bien sûr, les disparités raciales existent aussi dans de nombreux autres pays du monde.)
L’ethnicité est souvent utilisée comme un synonyme ou même un euphémisme pour la race, mais sa définition réelle est quelque peu différente – elle met davantage l’accent sur la culture que sur la biologie. La façon dont les gens s’identifient peut être très complexe, englobant souvent plusieurs catégories raciales et/ou ethniques.
Comment tout cela vous affecte-t-il ? Eh bien, la recherche McKinsey montre que les entreprises ayant le plus de diversité raciale et ethnique sont35% plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à la moyenne.
Vous voulez savoir pourquoi ? Jetez un coup d’œil à mon précédent tutoriel sur les avantages de la diversité pour les entreprises :
-
Diversité10 avantages clés de la promotion de la diversité dans votre entrepriseAndrew Blackman
Voyez donc si votre lieu de travail reflète la diversité raciale et ethnique de votre clientèle.Si ce n’est pas le cas, nous verrons comment y remédier dans les prochains tutoriels de cette série.
3. Sexe
C’est l’une des catégories les plus simples. Environ la moitié des personnes dans le monde sont des femmes. Si les femmes ne représentent pas environ la moitié de votre main-d’œuvre, vous devez examiner pourquoi et prendre des mesures pour atteindre un meilleur équilibre.
A propos, si vous pensez que les femmes représentent un pourcentage plus faible de la main-d’œuvre en raison de leur rôle dans la famille, dans de nombreux pays, ce n’est tout simplement plus le cas. Aux États-Unis, par exemple, la population active est composée de 52,7 % d’hommes et de 47,2 % de femmes, soit près de la moitié.
Dans certains pays, bien sûr, les choses sont différentes. Un rapport de la Banque mondiale a révélé que les femmes sont confrontées à des restrictions d’emploi dans 100 des 173 économies suivies, et il y a 18 pays dans lesquels les femmes ne peuvent pas obtenir un emploi sans la permission de leur mari.
Mais même dans les pays dans lesquels les rôles des femmes sont plus restreints, les propriétaires d’entreprises peuvent toujours faire le choix d’employer plus de femmes dans la mesure où la loi le permet. Et dans les pays où les femmes sont désireuses et capables de rejoindre votre entreprise, il n’y a vraiment aucune excuse.
L’égalité des sexes n’est pas seulement une question de représentation non plus. Il n’y a pas de quoi se vanter si votre entreprise emploie beaucoup de femmes, mais qu’elles occupent surtout des postes subalternes ou gagnent moins que les hommes. Malgré les progrès réalisés au cours des dernières décennies, les femmes ne gagnent toujours que 80 centimes pour chaque dollar gagné par les hommes aux États-Unis – et d’importants écarts de rémunération entre les sexes existent dans de nombreux autres pays.
Le genre ne se limite pas non plus à la lutte contre les disparités entre les hommes et les femmes. On estime que 1,4 million de personnes aux États-Unis s’identifient comme transgenres.
Votre lieu de travail est-il accueillant pour les personnes transgenres ? Dans vos politiques RH et vos communications d’entreprise, utilisez-vous un langage inclusif qui évite de faire des hypothèses sur l’identité des personnes ? Tenez-vous réellement compte des besoins des personnes transgenres et évitez de diviser le monde en deux catégories ?
Avec les catégories traditionnelles de genre qui ont dominé notre pensée pendant si longtemps, vous pouvez vraiment distinguer votre entreprise en montrant une plus grande sensibilisation aux personnes qui s’identifient à une partie différente du spectre du genre.
4. Orientation sexuelle
L’orientation sexuelle d’une personne fait référence à :
« une attirance physique, romantique et/ou émotionnelle durable d’un individu pour les membres du même sexe et/ou du sexe opposé, y compris les orientations lesbiennes, gays, bisexuelles et hétérosexuelles (hétéro) »
C’est donc une question intrinsèquement personnelle, une question de comment vous vous sentez et de qui vous êtes attiré. Qu’est-ce que cela peut bien avoir à faire avec les affaires ?
En fait, beaucoup de choses. Consultez cet article de la Harvard Business Review qui détaille certaines des recherches sur le coût des employés renfermés, tant pour les employés eux-mêmes que pour les entreprises pour lesquelles ils travaillent. Lorsque les gens se sentent suffisamment en sécurité pour exprimer leur orientation sexuelle, ils sont plus productifs et réussissent mieux dans leur carrière. La contrainte de garder des secrets, en revanche, tend à entraver leur progression et les rend plus susceptibles de quitter l’entreprise.
Donc, quelles que soient vos convictions personnelles, il est important pour vous, en tant qu’employeur, de reconnaître que vous avez la responsabilité de créer un lieu de travail dans lequel chacun se sent en sécurité pour exprimer sa propre identité. Si vous le faites, votre entreprise en bénéficiera également.
5. Religion
La discrimination religieuse sur le lieu de travail est un vrai problème. Considérez cetteexpérience, dans laquelle les chercheurs ont envoyé 9 600 demandes d’emploi avec des CV qui étaient les mêmes à l’exception d’un détail : si le sexe de la personne était avec un groupe d’étudiants religieux ou non religieux.
Les résultats ? Les CV qui ne faisaient aucune référence religieuse ont reçu 20% de réponses favorables en plus de la part des employeurs. Ceux qui mentionnent un groupe d’étudiants musulmans ont obtenu les pires résultats, et les autres religions se sont situées entre les deux.
Le problème va au-delà des pratiques d’embauche. Votre lieu de travail tient-il compte des observances religieuses ? Existe-t-il un endroit où les gens peuvent prier ou méditer, et peuvent-ils s’absenter du travail sans être pénalisés ? Votre code vestimentaire permet-il aux personnes de porter des vêtements importants pour leur foi ? Prenez-vous fermement position contre la discrimination et le harcèlement ?
Avec autant de religions dans le monde, chacune avec ses propres pratiques, il peut être difficile de satisfaire tout le monde. Mais si vous le faites, les bénéfices peuvent inclure :
- Les employés sont moins susceptibles de chercher un nouvel emploi.
- Les employés sont plus de deux fois plus susceptibles de dire qu’ils ont hâte de venir travailler.
- La satisfaction générale au travail est plus élevée.
6. Handicap
Votre lieu de travail est-il inclusif des personnes handicapées ? Il y a deux dimensions différentes à prendre en compte ici.
La première est physique : votre lieu de travail dispose-t-il des aménagements nécessaires pour les personnes à mobilité réduite ? Fournissez-vous la technologie dont certaines personnes handicapées peuvent avoir besoin pour faire leur travail, comme des casques téléphoniques ou des lecteurs d’écran et autres logiciels informatiques ?
Mais la deuxième dimension est l’attitude, et il y a beaucoup de chemin à parcourir dans ce domaine. Une enquête menée par l’organisation caritative britannique Scope a révélé que deux tiers des personnes se sentent mal à l’aise pour parler aux personnes handicapées, et plus d’un tiers des personnes ont tendance à penser que les personnes handicapées ne sont pas aussi productives que les autres.
Cela a des conséquences réelles sur le lieu de travail. Des recherches menées par le Réseau des employeurs pour l’égalité & d’inclusion ont révélé que :
« Plus d’une personne sur trois fait preuve d’un préjugé inconscient à l’égard des personnes handicapées, ce qui est supérieur aux niveaux de préjugés fondés sur le sexe ou la race. »
Comme pour beaucoup d’autres catégories que nous avons examinées, l’éducation est essentielle. Informez-vous sur les défis auxquels sont confrontées les personnes handicapées ainsi que sur les contributions qu’elles peuvent apporter, et obtenez une formation pour votre personnel afin de vous assurer qu’il ne répète pas les schémas de préjugés et d’hypothèses incorrectes qui empêchent tant de personnes handicapées de faire le travail dont elles sont capables.
7. Personnalité
Depuis que les tests de personnalité comme l’indicateur de type Myers-Briggs ont gagné en popularité dans les années 1960, les employeurs ont testé de manière obsessionnelle les candidats et les employés – on estime que plus de 50 millions de personnes ont passé le test Myers-Briggs.
Si les psychologues peuvent ergoter sur la validité des catégories dans lesquelles les gens sont classés, le principe est solide. Les personnalités sont importantes dans le monde des affaires, et obtenir un mélange sain est bénéfique.
Avoir un mélange de personnalités est aussi un défi, bien sûr. Cela peut conduire à des heurts et des conflits. Mais parfois, à partir de ces heurts, de nouvelles idées ou de nouvelles perspectives peuvent se former.Cela touche au cœur du principal argument en faveur de la diversité en général : La différence peut être difficile à gérer, mais elle tend à conduire à de meilleurs résultats que l’uniformité et la conformité.
Alors, mélangez un peu les choses et profitez des diverses contributions que toutes ces personnalités différentes peuvent apporter. Cela pourrait bien faire de votre lieu de travail un endroit plus amusant et plus intéressant aussi !
8. Statut socio-économique
Pratiquement chaque société a des divisions de classe. Ils sont plus prononcés dans certains pays que dans d’autres, mais ils existent presque partout.
Les gens de différents milieux socio-économiques ont tendance à avoir des attitudes et des perspectives différentes sur la vie aussi. Comme pour les autres formes de diversité, cela peut être à la fois un défi et un avantage pour votre entreprise.
Voici un exemple tiré d’un article basé sur le livre HiddenRules of Class at Work:
« Vos employés comprennent-ils les règles tacites de l’organisation concernant l’argent ? Ceux issus de la pauvretéont grandi avec la notion que l’argent devait être utilisé, dépensé. Les normes de la classe moyenne suggèrent que l’argent doit être budgétisé et géré de près. La richesse suggère que l’on doit conserver et investir l’argent. Qu’est-ce qui est juste ? Chacun est une utilisation viable de l’argent, mais vos employés comprennent-ils les points de vue de votre organisation ? »
Pensez au contexte socio-économique de vos employés. Viennent-ils de milieux similaires ou différents ? Vont-ils remettre en question ou renforcer les croyances existantes ? Comment pouvez-vous tendre la main à des personnes d’origines différentes lors de vos futures embauches ?
9. Niveau d’éducation
C’est une question délicate, parce que les qualifications sont importantes pour de nombreux emplois, et souvent vous avez besoin de personnes qui ont atteint un certain niveau d’éducation.
Mais j’ai également vu beaucoup de descriptions de poste où un diplôme universitaire était inclus comme une exigence, même si ce n’était vraiment pas nécessaire du tout pour faire le travail. Par exemple, il y a quelques années, je travaillais en tant qu’indépendant pour des banques et d’autres grandes entreprises, pour rendre leurs présentations PowerPoint plus belles. La seule exigence réelle pour ce travail était d’être bon en PowerPoint, mais de nombreuses entreprises exigeaient un diplôme.
En exigeant des qualifications inutiles, vous excluez des personnes qui pourraient en fait être idéales pour le poste. Vous rendez également votre main-d’œuvre plus homogène et moins diversifiée.
Demandez-vous donc quel est le niveau de qualification réellement requis pour faire le travail. Si une qualification est vraiment nécessaire, alors bien sûr vous pouvez l’exiger. Mais si vous utilisez un diplôme universitaire ou une autre exigence en matière d’éducation comme une sorte d’approximation des compétences que vous pensez que les diplômés universitaires auront, alors laissez tomber l’exigence en matière d’éducation et énumérez les compétences dont vous avez besoin à la place.
La suppression des exigences en matière d’éducation ne doit pas nécessairement signifier l’abandon de vos normes. Il s’agit de se concentrer plus précisément sur ce dont vous avez besoin, et de donner une chance aux personnes qui n’ont pas poursuivi d’études formelles mais qui peuvent être les nouveaux employés idéaux pour votre entreprise.
10. Expérience de vie
C’est une catégorie plus générale. Je l’ai incluse parce que la diversité sur le lieu de travail est plus efficace lorsqu’il s’agit moins des catégories et plus des personnes et des divers points de vue et perspectives qu’elles apportent.
Les neuf dimensions énumérées ci-dessus capturent les principaux types de diversité pertinents pour une entreprise, mais qu’en est-il des employés dont les expériences de vie sont radicalement différentes de celles du reste de votre personnel ? Ils peuvent toujours apporter l’avantage de nouvelles idées et remettre en question le statu quo.
Personnellement, je sais que le fait de voyager beaucoup m’a appris beaucoup de nouvelles choses sur le monde et m’a rendu plus précieux en tant qu’employé qu’auparavant. Mais toutes sortes d’expériences pourraient donner à quelqu’un de nouvelles perspectives – y compris des expériences que les gens pourraient ne pas énumérer sur un CV parce qu’elles ne semblent pas pertinentes ou productives.
Donc, lorsque vous embauchez votre prochain employé, n’optez pas nécessairement pour la personne qui possède les qualifications ou l’expérience professionnelle les plus pertinentes (même si ces éléments sont bien sûr importants). Considérez la personne dans son ensemble et ce qu’elle peut apporter à votre organisation.
Conclusion
Dans ce tutoriel, vous avez vu dix façons différentes de penser la diversité. Vous en savez maintenant plus sur les raisons pour lesquelles la diversité est importante sur le lieu de travail et sur dix ares pour vous concentrer sur son amélioration dans votre entreprise. Si j’ai oublié des catégories qui, selon vous, devraient être incluses pour une vision plus complète du sujet, faites-le moi savoir dans les commentaires !
L’objectif de ce tutoriel a été de vous encourager à réfléchir plus largement à la diversité. Mais rendre votre main-d’œuvre plus diversifiée a aussi ses défis. Ainsi, dans le prochain tutoriel de la série, nous ferons un zoom sur un aspect particulier de la diversité : le sexe. Nous examinerons en détail certaines mesures que vous pouvez prendre pour promouvoir l’égalité des sexes dans votre entreprise. À bientôt !