Les représailles sont une vengeance et peuvent évoquer des notions de Liam Neeson poursuivant les kidnappeurs de sa fille dans « Taken ». Les représailles sur le lieu de travail ne sont pas aussi dramatiques. Ou du moins, on espère que ce n’est pas aussi dramatique.
Mais les représailles au travail peuvent être dévastatrices, et elles peuvent (mais pas toujours) enfreindre la loi. Comprendre les règles entourant les représailles au travail est essentiel pour les membres du personnel des ressources humaines, les gestionnaires et toute personne ayant une position d’influence dans l’entreprise.
À quoi ressemblent les représailles ?
Jane vient aux RH et dit,
John n’arrête pas de me proposer des rendez-vous. Je lui ai dit non et lui ai demandé d’arrêter.
John est très performant, alors vous transférez Jane à un autre poste moins souhaitable.
C’est un cas classique de représailles : Jane s’est plainte de harcèlement sexuel, et vous l’avez punie en la transférant à une autre équipe. Maintenant, vous pouvez dire « mais son salaire reste le même, son titre et son ancienneté n’ont pas été affectés. Ce ne sont pas des représailles. Et d’ailleurs, Jane n’a même pas dit qu’il s’agissait de harcèlement sexuel »
L’employé n’a pas besoin d’utiliser les mots magiques, harcèlement sexuel, pour bénéficier d’une protection juridique pour ses actions. Jane s’est plainte d’un comportement sexuel non désiré dans son service ; il s’agit donc d’une plainte pour harcèlement sexuel. La mutation exerce des représailles contre Jane.
Dans un deuxième exemple, Bob a 40 000 followers sur Twitter, dont plusieurs collègues de travail. Il publie une photo de sa fiche de paie avec la légende suivante : » Pouvez-vous croire que Acme Inc. paie des salaires aussi terribles ? « .
Un de ses collègues fait une capture d’écran et vous la présente. Bob a nommé l’entreprise, et de nombreuses personnes ont répondu et retweeté son tweet. En conséquence, vous convoquez Bob au bureau et lui dites qu’il a violé la politique de l’entreprise en matière de médias sociaux et que, pour ce faire, vous le suspendez pour deux semaines sans salaire.
Il s’agit de représailles illégales pour des activités concertées. Selon le National Labor Relations Board : Si des employés sont licenciés, suspendus ou autrement pénalisés pour avoir pris part à une activité de groupe protégée, le National Labor Relations Board se battra pour rétablir ce qui a été illégalement retiré.
En d’autres termes, les employés sont autorisés à discuter de leurs conditions de travail avec leurs collègues, et parler du salaire est couvert par cette loi. Peu importe que beaucoup d’autres personnes l’aient vu sur Twitter. Le National Labor Relations Board considère toujours ses commentaires comme une action concertée.
Maintenant, bien sûr, il y a des cas où les représailles sont beaucoup plus distinctement visibles. Steve se plaint de discrimination raciale. Vous licenciez immédiatement Steve pour sa mauvaise attitude. Mais les activités et les actions comme les transferts sont beaucoup plus difficiles à cerner.
Les représailles sont-elles toujours illégales ?
Ce n’est pas le cas. Les représailles ne sont illégales que lorsque l’action qui précède les représailles est protégée par la loi. Cela peut varier d’un état à l’autre. Il est toujours illégal d’exercer des représailles contre un employé pour des actions telles que le harcèlement sexuel, la discrimination raciale et les activités concertées sur le lieu de travail. Certains États ont des protections pour les dénonciateurs qui protègent les employés qui signalent toute une variété d’activités illégales, mais pas tous.
Si un employé dépose une plainte qui n’est pas fondée, les représailles peuvent être légales, et elles peuvent être illégales. Par exemple, si Jane se plaint que John la harcèle sexuellement, et que vous enquêtez et découvrez qu’en fait John lui a juste demandé de sortir une fois. Dans les faits, vous avez découvert que Jane a dit non et qu’il ne l’a plus jamais importunée.
Mais, vous ne pouvez toujours pas exercer de représailles contre Jane tant qu’elle croit sincèrement que John a eu un comportement illégal. Mais, si vous enquêtez et découvrez que Jane voulait le meilleur poste de John, et qu’elle a donc inventé sa plainte, alors vous pouvez prendre des mesures et exercer des représailles.
Le point critique est qu’un employé doit avoir une croyance sincère que ce qu’il a signalé est illégal. Sinon, les représailles sont autorisées.
Les représailles n’empêchent pas les conséquences
Vous pouvez avoir une situation dans laquelle un employé est peu performant, et juste avant que vous n’alliez prendre des mesures disciplinaires ou licencier l’employé, il dépose une plainte. Cette plainte n’annule pas les autres performances ou actions de l’employé. Cependant, si vous n’avez pas la documentation avant la plainte, agir après qu’il dépose la plainte ressemblera à des représailles illégales.
Si vous avez la documentation, vous pouvez continuer sur la voie disciplinaire, mais considérez que la mauvaise performance de l’employé est le résultat d’un harcèlement ou d’une discrimination, plutôt qu’une situation entièrement distincte.
Comment arrêter les représailles ?
Faire une simple politique de « pas de représailles » ne résoudra pas tous vos problèmes. (Bien sûr, une politique ne résout jamais tous les problèmes.) Vous devez considérer chaque situation avec soin et selon ses propres mérites. Pour en revenir à Jane et John, comment réagissez-vous ? Si vous déterminez que le comportement de John n’était pas assez grave pour être puni, mais que Jane ne souhaite plus travailler avec lui, comment procédez-vous ?
Si vous avez transféré John au poste moins souhaitable, vous le punissez pour quelque chose qu’il n’a pas fait. Muter Jane est une mesure de rétorsion tant qu’elle croit sincèrement que John l’a harcelée. La résolution d’une telle situation peut nécessiter de sérieuses négociations et une réflexion approfondie.
Vous devrez peut-être aussi vous asseoir avec Jane et lui expliquer pourquoi le comportement de John n’était pas du harcèlement, et que si elle souhaite changer d’équipe, vous pouvez le faire, mais que sinon, elle doit toujours travailler avec John. Expliquez-lui que transférer John alors que vous avez conclu qu’il n’a rien fait de mal – est la mauvaise décision pour l’entreprise.
Vous devez former vos managers à ne pas exercer de représailles, et à signaler toutes les plaintes protégées aux RH. Cela vous aidera à vous assurer qu’aucune décision de représailles ne se produit et que vous enquêtez sur toutes les allégations potentielles.
The Bottom Line
Rappellez-vous que si un employé vous poursuit et que vous gagnez sur les faits, vous pouvez toujours perdre sur les représailles signalées si vous avez mal traité le plaignant. C’est pourquoi il est essentiel de réfléchir à vos actions avant de les entreprendre et même d’envisager de discuter de la bonne marche à suivre avec un avocat spécialisé en droit du travail.
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