Dyskryminacja w miejscu pracy jest nielegalna. Ale nasze dane pokazują, że to wciąż ogromny problem.

MOBILE, Alabama – Ron Law wszedł pewnego ranka do pokoju przerw w pracy i znalazł pętlę zwisającą z sufitu.

Czasami, jak twierdzą pracownicy, obelgi były wyryte na statkach, które Law i inni pomagali budować dla Marynarki Wojennej Stanów Zjednoczonych. Law powiedział również, że słyszał jak biały przełożony odnosił się do czarnych pracowników jak do „małp” przez swoje walkie-talkie. Austal, który zaprzeczył w aktach sądowych, że jego pracownicy doświadczyli jakiegokolwiek nielegalnego traktowania, nie odpowiedział na wielokrotne prośby o wywiad.

Pod koniec 2006 roku Law i 18 jego czarnoskórych współpracowników starali się o ulgę poprzez US Equal Employment Opportunity Commission, agencję stworzoną do badania skarg pracowników na dyskryminację w pracy. Rok później, ich sprawa nadal nie została rozwiązana, zrezygnowali z czekania na pomoc EEOC.

Tak to się często dzieje. Każdego roku EEOC oraz jej stanowe i lokalne agencje partnerskie zamykają ponad 100 000 spraw – ale pracownicy otrzymują jakąś formę pomocy, np. pieniądze lub zmianę warunków pracy, tylko w 18 procentach przypadków. Pracownicy szukający pomocy mają jeszcze mniejsze szanse na jej otrzymanie teraz niż wtedy, gdy Law udał się do agencji.

Żadna grupa pracowników twierdzących, że dyskryminacja – wiek, płeć, niepełnosprawność, lub w inny sposób – nie wypada dobrze. Roszczenia rasowe, jednak, są wśród najczęściej składanych i mają najniższy wskaźnik sukcesu, z zaledwie 15 procent otrzymujących jakąś formę ulgi, często odszkodowanie.

This image contains sensitive or violent content

Tap to display

Courtesy of Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

John Hendrickson, który spędził 36 lat jako adwokat EEOC w Chicago przed przejściem na emeryturę w 2017 roku, powiedział, że zbyt wiele spraw wpada przez szczeliny. „W niektórych biurach to było naprawdę niesamowite, jak mało dyskryminacji znaleźli”, powiedział Hendrickson, który był szefem sporów sądowych dla regionu sześciu stanów. „Wiele z nich nie było profesjonalnie zbadanych.”

Aby zrozumieć, jak dobrze naród chroni ofiary dyskryminacji w zatrudnieniu, Center for Public Integrity, niedochodowy śledczy newsroom w Waszyngtonie, DC, przeanalizował osiem lat danych dotyczących skarg z EEOC, jak również jego stanowych i lokalnych odpowiedników. Przejrzano setki spraw sądowych i przeprowadzono wywiady z dziesiątkami osób, które złożyły wnioski do EEOC, które są składane pod karą krzywoprzysięstwa.

Wyłonił się z tego obraz systemu, który rutynowo zawodzi pracowników.

Dane dotyczące skarg uzyskane od EEOC za lata podatkowe od 2010 do 2017 – rzadkie okno na w dużej mierze ukryty problem w amerykańskich miejscach pracy – pokazują, że agencja zamyka większość spraw bez stwierdzenia, czy doszło do dyskryminacji. Czasami, jak twierdzą prawnicy pracowników, dochodzenie EEOC obejmuje nie więcej niż poproszenie pracodawcy o odpowiedź.

Kluczową częścią problemu, według ekspertów i byłych pracowników EEOC, jest to, że agencja nie ma środków na swoje ogromne zadanie. Ma mniejszy budżet dzisiaj niż w 1980 roku, dostosowane do inflacji, i 42 procent mniej personelu. W tym samym czasie, siła robocza kraju wzrosła o 50 procent, do 160 milionów.

Jeśli agencja miała dodatkowy personel, były przewodniczący EEOC Jenny Yang powiedział, że prawdopodobnie potwierdzi więcej pracowników „zarzuty dyskryminacji. Ogólnie rzecz biorąc, zajmuje więcej czasu dla śledczych, aby dokonać odkrycia dyskryminacji niż zamknięcie sprawy w oparciu o niewystarczające dowody, powiedziała.

Słabości systemu nieproporcjonalnie ranią czarnych pracowników. Nieco ponad jedna czwarta wszystkich skarg EEOC pochodzi od czarnych pracowników twierdzących, że są dyskryminowani rasowo.

EEOC Komisarz Charlotte Burrows, mianowany przez prezydenta Baracka Obamę w 2014 roku, bronił wysiłków agencji, przyznając jednocześnie, że jest ona rozciągnięta. Powiedziała, że stara się poszerzyć swój wpływ poprzez strategiczne pozwy i zasięg publiczny. W zeszłym roku EEOC złożył 199 pozwów przeciwko pracodawcom i wygrał 505 milionów dolarów dla pracowników.

Agencja nie jest nawet widząc pełny obraz, Burrows powiedział. „Ludzie, którzy przychodzą i raportują do nas,” powiedziała, „są jakby czubkiem góry lodowej tego, jakie są problemy.”

EEOC, w skrócie, nie może zbliżyć się do wypełnienia misji, którą Kongres dał jej ponad 50 lat temu. Agencja była próbą wyplenienia dyskryminacji w pracy z narodu nękanego przez ustawę o prawach obywatelskich, ale nigdy nie miała pieniędzy i wsparcia, aby to zrobić.

Dyskryminacja w pracy jest problemem. Problem dyskryminacji w miejscu pracy w USA – nierówne traktowanie ludzi z powodu ich rasy, płci, religii lub innej fundamentalnej części tego, kim są – nie jest zwykle wyrażany poprzez obelgi lub groźby fizyczne w rodzaju tych, które zarzucali pracownicy Austal. Dane ze skarg pokazują, że często może się to przejawiać w bardziej subtelny sposób, taki jak zadania, które otrzymują pracownicy, wynagrodzenie lub świadczenia, które otrzymują, oraz sposoby oceniania i nagradzania ich wydajności.

Może to również mieć miejsce w procesie zatrudniania, zanim jeszcze kandydat rozpocznie pracę. Przełomowe badanie opublikowane w 2003 roku wykazało, że pracodawcy częściej brali pod uwagę białych kandydatów z kryminalną przeszłością niż czarnych bez takiej historii.

Chociaż prawo nakłada na pracowników ciężar udowodnienia dyskryminujących intencji lub wpływu, kiedy istnieją twarde dowody nierównego traktowania, często są one zakopane w aktach osobowych, do których dostęp ma tylko pracodawca. A nawet wniesienie oskarżenia może mieć swoją cenę: Prawie 40 procent osób, które złożyły skargi do EEOC i agencji partnerskich od 2010 do 2017 roku, zgłosiło odwet.

„Z biegiem czasu sposób, w jaki ludzie dyskryminują, co uznają i przyznają głośno, zmienił się”, powiedziała prawniczka z Chicago Linda Friedman, która reprezentowała 700 pracowników w pozwie o dyskryminację rasową przeciwko Merrill Lynch, który doprowadził do ugody w wysokości 160 milionów dolarów w 2013 roku. „Ale ostateczny cel, którym jest zróżnicowane traktowanie – traktowanie białych bardziej przychylnie niż Afroamerykanów – nie zmienił się.”

Czarni pracownicy stanowią 13 procent siły roboczej w USA, ale dyskryminacja rasowa wobec tej grupy stanowi 26 procent wszystkich roszczeń złożonych do EEOC i jej agencji partnerskich.

Niektóre z tych roszczeń w ostatnich latach pochodziły od pracowników UPS, którzy poszli do sądu po tym, jak nigdzie nie dostali się przez EEOC. Ich pozwy dotyczyły działań dyskryminacyjnych, w tym przydziałów, dyscypliny, wypowiedzeń i awansów – zwykłych praktyk biznesowych, które zdaniem pracowników zostały wypaczone w celu uzyskania niesprawiedliwych wyników.

Frank Schirripa, prawnik jednego z pracowników UPS, powiedział, że widzi to cały czas. „Zarząd stworzy fikcję, aby spróbować i sprawić, by wyglądało na to, że ofiara robiła coś złego”, powiedział.

Gdy jego klient, Jason Jessup, został zwolniony przez UPS w 2015 roku, firma wskazała na długą listę rzekomych problemów z wydajnością. Żaden z nich, na pierwszy rzut oka, nie miał nic wspólnego z rasą.

Przed jego rozwiązaniem, Jessup, czarny kierowca z siedzibą w Uniondale, Nowy Jork, był regularnie dyscyplinowany, rejestry UPS pokazują. Wśród rzekomych wykroczeń były: nieprzyjmowanie lunchu, nienoszenie skarpetek UPS, wykonywanie niebezpiecznych skrętów, nieobecności i spóźnienia. Pewnego razu, jak twierdzi, kierownik wezwał go do siebie za złamanie nieistniejącej zasady jazdy. „Musiałbym zawsze patrzeć wstecz i sprawdzać wszystko dwa razy i trzy razy”, powiedział Jessup. „Wiedziałem, że cokolwiek zrobiłem, jeśli zrobiłem coś złego, oni tego szukali.”

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Dzisiaj, tak jak przez cały czas, Jessup odrzuca każdy z zarzutów firmy, twierdząc, że były one albo fałszywe, albo wynikały z nieporozumień. Na przykład, powiedział, że UPS twierdzi, że nie otrzymało jego zwolnień lekarskich, mimo że je złożył. Zaczął robić kopie i zapisywać potwierdzenia z faksu.

Zaczął również trzymać w kieszeni dyktafon aktywowany głosem, aby mieć dowód na to, co powiedział on sam lub ktokolwiek inny. Kiedy jego wózek został skradziony, powiedział, że został oskarżony o kradzież, aby go odsprzedać. Zgodnie z federalnym pozwem, który Jessup złożył przeciwko UPS w 2017 roku, przełożony powiedział Jessupowi: „Widziałem to już wcześniej. Ludzie tacy jak ty są trudni do zdobycia gotówki”. Policja później zidentyfikowała osobę niebędącą pracownikiem jako złodzieja.

Czterech innych czarnych kierowców, którzy również pracowali w zakładzie w Uniondale, złożyło pozew przeciwko UPS w 2016 i 2017 roku, zarzucając dyskryminację rasową. Nie byli w stanie omówić swoich spraw z powodu poufnych umów ugodowych lub trwających procesów sądowych.

W 2016 roku UPS rozstrzygnął sprawę o dyskryminację – podobną do sprawy Jessupa – wniesioną przez czarnoskórego kierowcę z siedzibą w Aiken w Południowej Karolinie. Brady Kemp, mąż zaufania i 37-letni pracownik UPS, oskarżył swoich przełożonych o wymyślanie powodów, aby go zdyscyplinować i usprawiedliwić jego zwolnienie po tym, jak skarżył się na nierówności rasowe w firmie. Twierdził między innymi, że przydzielono mu tak trudną trasę, że praktycznie miał gwarancję, że będzie spóźniał się z dostawami.

W wiadomości e-mail do Center for Public Integrity rzecznik UPS napisał, że chociaż firma nie może komentować tych spraw, pracownicy zataili istotne fakty dotyczące ich sytuacji, a skargi nie są reprezentatywne dla kultury lub przywództwa UPS.

„Różnorodność i integracja są podstawowymi wartościami UPS”, napisał rzecznik. „Nie tolerujemy nienawiści, bigoterii ani uprzedzeń. W przypadku zgłoszenia domniemanej dyskryminacji UPS przeprowadza dokładne dochodzenie i podejmuje odpowiednie działania.”

Jessup powiedział jednak, że miał inne doświadczenia.

W 2012 roku został mianowany asystentem męża zaufania w Uniondale. Jednym z jego obowiązków było towarzyszenie innym pracownikom na spotkaniach, gdy zostali oskarżeni o popełnienie błędów. On i dwóch innych byłych mężów zaufania powiedzieli, że zaobserwowali i udokumentowali wzór czarnych kierowców karanych za wykroczenia, które białym kierowcom uchodziły na sucho.

Jeden z byłych stewardów, Michael Costanza, pracował w trzech zakładach UPS przez 17 lat. Przez siedem lat pracował z Jessupem w Uniondale. „Kiedyś patrzyłem i mówiłem: 'Jak ten facet wstaje z łóżka każdego dnia, wiedząc, z czym będzie musiał się zmierzyć dzień po dniu?'”

Costanza, który jest biały, powiedział, że ma nadzieję zeznawać w sądzie w imieniu Jessupa.

Po złożeniu wielu skarg do EEOC bez efektu, Jessup złożył swój pozew w 2017 roku. W czerwcu 2018 roku UPS zwrócił się do sędziego o oddalenie sprawy, wniosek, który nadal czeka na rozpatrzenie we Wschodnim Dystrykcie Nowego Jorku.

Firma zaprzeczyła zarzutom Jessupa, twierdząc, że nawet jeśli Jessup był poddany rasistowskiemu zachowaniu, jego zarzuty były niewystarczające, aby postawić go przed ławą przysięgłych: Z „około 2,261 dni roboczych, powód zidentyfikował mniej niż 20 rzekomo nękających incydentów lub wypowiedzi – lub mniej niż 0,009 procent czasu”, firma powiedziała w dokumentacji sądowej. „Innymi słowy, jest to w przybliżeniu jeden incydent na 113 dni roboczych – lub około 2 do 3 przypadków na rok. Nie jest to nawet zbliżone do 'wszechobecności’ lub wymaganej 'ciągłej zapory’ niezbędnej dla uzasadnionego roszczenia.”

Ponad trzy lata po zwolnieniu Jessup powiedział, że nie otrząsnął się jeszcze z okresu pracy w UPS. Nie może sobie pozwolić na wizytę u terapeuty. „Wciąż jestem wrakiem człowieka,” powiedział. „Wciąż mam depresję. Wciąż jestem zestresowany.”

Badania wykazały, że przewlekły stres spowodowany dyskryminacją może przyczynić się do problemów ze zdrowiem psychicznym i fizycznym. Dr Monnica Williams, psycholog kliniczny i ekspert w dziedzinie stresu i traumy związanej z rasą, która doradza ludziom zmagającym się z konsekwencjami złego traktowania w pracy, powiedziała, że wyzwania związane ze zgłaszaniem takich zachowań często zbierają dodatkowe żniwo.

„Ludzie myślą, że istnieje dla nich siatka bezpieczeństwa, ale tak nie jest,” powiedziała, „i jest to dość trudne do zrozumienia i zaakceptowania.”

EEOC jest słaby z założenia

Kiedy EEOC został stworzony na mocy Tytułu VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku, początkowo otrzymał niewiele narzędzi do egzekwowania prawa. Mógł badać skargi, próbować mediować między firmami i pracownikami, i polecać sprawy prokuratorowi generalnemu USA do sporów sądowych, ale nie mógł pozywać ani wydawać nakazów zaprzestania działalności. Jeśli pracodawca nie chciał przestrzegać prawa, agencja niewiele mogła z tym zrobić.

„Jesteśmy na zewnątrz, aby zabić słonia z pistoletem na muchy”, wtedy przewodniczący EOC Stephen N. Shulman powiedział Wall Street Journal w 1967 roku.

Jego słabość była z założenia. Wielu członków Kongresu było przeciwnych ustanowieniu szerokiej federalnej ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy. W ciągu dwóch dekad przed uchwaleniem Ustawy o Prawach Obywatelskich nie powiodło się ponad 200 działań na rzecz uczciwego zatrudnienia.

Jednym z przeciwników ustawy był Rep. Howard Smith (D-VA). Dwa dni przed uchwaleniem ustawy wprowadził on dyskryminację ze względu na płeć do ochrony zapewnianej przez Tytuł VII – ale nie z życzliwych powodów. Wspierający go kolega Demokratów, Rep. George Andrews z Alabamy, wyjaśnił logikę. „Jeśli ta poprawka nie zostanie przyjęta,” powiedział Andrews na podłodze w Izbie, „białe kobiety w tym kraju będą drastycznie dyskryminowane na korzyść Murzynki.”

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Inny przepis czynił przestępstwem ujawnienie przez EEOC tożsamości pracodawców oskarżonych o dyskryminację. To ograniczenie pozostaje do dziś.

W 1972 roku, jednak, EEOC zdobył uprawnienia do prowadzenia sporów sądowych przeciwko pracodawcom. W tym samym czasie szkoły oraz władze państwowe i lokalne straciły zwolnienie z tytułu VII, co objęło 10 milionów więcej pracowników. Oddzielne prawa zapewniły ochronę przed dyskryminacją ze względu na wiek lub niepełnosprawność.

Podczas gdy obowiązki EEOC wzrosły, liczba jego pracowników spadła. Obecnie pracownicy muszą czekać od dwóch do trzech miesięcy na wizytę, aby złożyć skargę. Udział spraw EEOC, w których pracownicy otrzymali ulgę, spadł z około 19 procent w 2007 r. Do około 13 procent w 2017 r.

Co dzieje się z pracownikami, którym agencja nie pomaga, jest owiane brakiem danych. Ale duża liczba wydaje się poddawać. Wielu pracowników, którzy składają pozwy – ogólnie dozwolone tylko po tym, jak szukają pomocy od EEOC lub jej agencji partnerskich – składają w sądzie federalnym, gdzie sprawy dyskryminacji w miejscu pracy liczą mniej niż 15 procent rocznych roszczeń EEOC. Coraz więcej pracowników jest zablokowanych przed złożeniem pozwu, ponieważ ich pracodawcy wymagają prywatnego arbitrażu, a badania sugerują, że wady tego systemu gwałtownie ograniczyły liczbę składanych pozwów.

A teraz, co gorsza, przywództwo EEOC jest w ciągłym ruchu. Trzy z jego pięciu miejsc komisarzy są wolne. Senat opóźnił potwierdzenie nominacji prezydenta Donalda Trumpa przez ponad rok – co skłoniło jednego z nich do wycofania się – i nie potwierdził ponownie demokratycznego komisarza Chai Feldbluma, gdy jej kadencja wygasła w grudniu.

To opuściło dwupartyjną komisję bez kworum, które agencja potrzebuje do złożenia wyższych kosztów lub wyższego profilu pozwów przeciwko pracodawcom. Nominacja radcy generalnego agencji również czeka na potwierdzenie.

Ale nawet potwierdzenie tych nominacji może nie rozwiązać wiele. Nominowana przez Trumpa na przewodniczącego EEOC, prawniczka Janet Dhillon, spędziła większość swojej kariery jako główny doradca prawny dla korporacji. Spory sądowe, powiedziała w zeznaniach przed komisją senacką we wrześniu 2017 roku, powinny być „ostatnią deską ratunku”.

Obrońcy praw obywatelskich obawiają się, że posiadanie Dhillon u steru jeszcze bardziej zaszkodzi szansom pracowników w agencji. NAACP powiedział w liście sprzeciwu, że jej rekord „pokazuje, że jej priorytety leżą wyłącznie po stronie pracodawców, a nie pracowników.”

„Prawo nie zostało napisane dla nas”

W 2005 roku, w pierwszym roku pracy w stoczni Austal w Mobile, Ron Law nie miał zamiaru mówić o pisemnych pogróżkach, które, jak powiedział, znalazł w łazienkach lub możliwościach szkoleniowych, które, jak powiedział, zostały mu odmówione.

Dorastając, rodzice Law’a nauczyli go, że rasizm jest rzeczywistością, z którą będzie musiał się zmierzyć. Sama praca oferowała pensję wystarczającą na przeżycie (choć Law powiedział, że słyszał o białych praktykantach zarabiających 17 dolarów na godzinę, podczas gdy on początkowo zarabiał 15 dolarów) i ubezpieczenie zdrowotne. Doskonalił swoje rzemiosło – montaż statków – przez kilka lat zanim dostał się do Austal i potrafił czytać schematy, aby poskładać statki z blach. Chciał zostać.

Ale w 2006 roku, Prawo, wraz ze spawaczem Tesha Hollis i kilka innych czarnych pracowników w Austal, miał dość. Postanowili znaleźć prawnika i zgłosić swoje doświadczenia do EEOC. Ryzyko odwetu powstrzymywało niektórych z ich kolegów. „To było tak wiele osób, które nie chciały wejść na drogę sądową, kiedy miały do tego pełne prawo. Oni po prostu bali się o pracę,” powiedział Hollis.

Ten obraz zawiera wrażliwe lub brutalne treści

Tap to display

Dzięki uprzejmości Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Do dziś, Hollis może recytować rasistowskie żarty i obelgi, które powiedziała, że słyszała i widziała w Austal. W pewnym momencie, kilku pracowników powiedział, że widzieli obraz Hollis rysowane w męskiej toalecie z surowym podpisem. Ona twierdziła, że przełożony, biały mężczyzna, powiedział jej o tym podczas udawania masturbacji.

„To po prostu stało się zbyt wiele,” Hollis powiedział. „Ludzie po prostu wstawali, aby iść do pracy, aby zarobić pieniądze, aby zadbać o swoje rodziny, a oni musieli iść i być temu poddani.”

Wkrótce 19 pracowników, w tym Law i Hollis, złożyło skargi EEOC.

Spółka, w odpowiedzi, zaprzeczyła, że działała nielegalnie w jakikolwiek sposób. Wśród jego obrony: Jedna czwarta jej siły roboczej była czarna; pracownicy nie zgłosili domniemanego zachowania przełożonym; a firma miała równą politykę zatrudnienia, nakreśloną w podręczniku przekazanym wszystkim pracownikom. Pracownicy, którzy złożyli skargi twierdzili, że nie było czarnych przełożonych w Austal, ale firma poprawiła ich, mówiąc, że ośmiu ze 111 było czarnych.

Około rok po złożeniu skarg do EEOC, początkowa grupa pracowników poprosiła agencję o pozwolenie na pójście do sądu. Czterech ich kolegów przyłączyło się do nich w pozwie.

Austal poprosił sędziego federalnego o oddalenie spraw bez przechodzenia do procesu. „Biorąc pod uwagę całość”, firma napisała w dokumencie dotyczącym roszczenia Law, „zarzuty nie mają częstotliwości, dotkliwości, groźnego charakteru i wpływu wymaganego do utrzymania akcji za wrogie środowisko.”

Sędzia okręgowy Kristi DuBose, nominowana do Południowego Dystryktu Alabamy przez prezydenta George’a W. Busha w 2005 roku, odrzuciła 13 spraw pracowników, w tym Law i Hollis. Sędzia powiedziała, że sprawy nie były wystarczająco mocne, aby spełnić standardy prawne. (Pozostałych 10 pracowników poszło do procesu i przegrało.)

DuBose poparła swoją decyzję, powołując się na pozew z 2005 roku, który nie przetrwał tzw. etapu streszczenia wyroku, kiedy sędzia może odrzucić skargę bez procesu. W tej starszej sprawie, napisała w orzeczeniu Austal, groźby „kopnięcia 'czarnego tyłka’ powoda” i użycie rasowych obelg, w tym słowa na „n” i „chłopca”, odzwierciedlały zachowanie, które było „odosobnione”, „sporadyczne” i „przypadkowe”.

W przypadku Law’a, DuBose napisał, dowody nie wykazały, że „zachowanie – poza rasowo obraźliwym graffiti – było częste, poważne, fizycznie zagrażające (z wyjątkiem stryczka), upokarzające, poniżające i/lub bezzasadnie ingerowało w jego pracę.”

„Nie wiem co jeszcze musisz zrobić, aby uczynić to wrogim,” powiedział Law w ostatnim wywiadzie. Dla niego, węże w stoczni stanowiły namacalne zagrożenie: W końcu jeden z ostatnich udokumentowanych linczów w Stanach Zjednoczonych miał miejsce w Mobile w 1981 roku. „Kiedy sąd apelacyjny ponownie ocenił 13 roszczeń pracowników w czerwcu 2014 roku, zgodził się z wyrokiem DuBose’a dla sześciu z nich, ale zdecydował, że to, co inni powiedzieli, że wytrzymali, rzeczywiście spełniało ten standard.

Nie zrobiło to jednak różnicy. Ława przysięgłych stanęła po stronie Austal, kiedy te siedem pozostałych spraw, włączając w to sprawę Law’a i Hollis’a, poszło do sądu w następnym roku. Żaden z pracowników nie otrzymał odszkodowania. Większość została ostatecznie zwolniona, pracownicy powiedzieli.

Ten obraz zawiera wrażliwe lub brutalne treści

Tap to display

Dzięki uprzejmości Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Pracownicy napotykają strome szanse, gdy pracodawcy w Południowym Dystrykcie Alabamy dążą do wydania wyroku skróconego, jak Austal. W 2016 i 2017 roku 89 procent spraw o dyskryminację w zatrudnieniu, w których pracodawcy domagali się streszczenia wyroku w tym okręgu, zostało całkowicie lub częściowo odrzuconych, wynika z analizy Centrum.

Interpretacje standardów wrogiego środowiska pracy mogą się różnić między sądami i sędziami – w 2017 r., na przykład, sędzia Sądu Apelacyjnego Trzeciego Okręgu w Filadelfii napisał, że przełożony nazywający podwładnego obelgą nawet raz może być wystarczający.

Prawnik z Birmingham Heather Leonard, który reprezentował pracowników w sprawach dyskryminacyjnych w Alabamie przez 20 lat, powiedział, że frustrujące jest porównywanie notatek z prawnikami w innych częściach kraju. „Sprawy, które dostają ogromne wyroki na, jesteśmy jak, 'Nie bylibyśmy w stanie nawet przyjąć, że tutaj, ponieważ nie mogliśmy dostać go przez streszczenie wyroku,’ powiedziała.

Dla żony Rona Law, Marsha, Austal przypadku wynik był rozczarowujący, ale nie zaskakujący. „Powiedziałem to i będę to powtarzać prawdopodobnie do dnia mojej śmierci,” powiedziała. „Prawo nie zostało napisane dla nas.”

Ich sprawa miała szkodliwe efekty falowe dla innych pracowników. W 2017 roku, na przykład, sędzia W. Keith Watkins z Middle District of Alabama, który, podobnie jak DuBose, został mianowany przez byłego prezydenta Busha, cytował Austal, gdy odrzucił siedem z 12 roszczeń pracowników w sprawie wrogiego środowiska pracy z Enterprise, Alabama.

Czarni spawacze i malarze zeznali, że regularnie słyszeli obelgi, groźby i inne uwłaczające komentarze przez lata zatrudnienia w firmie produkującej przyczepy. Watkins wskazał na kilku pracowników Austal, którzy doświadczyli „znacznie gorszego”, ale mimo to nie odnieśli sukcesu w sądzie apelacyjnym.

Co można by zakwalifikować jako wrogie? Aby odpowiedzieć na to pytanie, zacytował decyzję sądu apelacyjnego z 1971 roku: „środowiska tak silnie skażone dyskryminacją, że całkowicie niszczą emocjonalną i psychologiczną stabilność pracowników z grup mniejszościowych.”

Kod i dane stojące za analizą tej historii są publicznie dostępne na GitHub.

Czy doświadczyłeś dyskryminacji w pracy? Center for Public Integrity chce się z tobą skontaktować.

Maryam Jameel i Joe Yerardi są dziennikarzami Center for Public Integrity, bezpartyjnego, śledczego biura prasowego w Waszyngtonie. Jameel zajmuje się prawami pracowniczymi. Yerardi jest reporterem zajmującym się danymi.