Hoe maak je een leiderschapsontwikkelingsplan (gratis sjabloon)

Zou het niet fijn zijn om een checklist te hebben die je laat zien wanneer iemand klaar is om een leider te zijn? Hoewel er een aantal opmerkelijke verschillen zijn tussen management en leiderschap, is de overgang niet als het omzetten van een schakelaar. Bovendien, wat een leider definieert in de ene rol of bij het ene bedrijf, is misschien niet hetzelfde bij het volgende.

Daarom is het hebben van een leiderschapsontwikkelingsplan voor uw werknemers zo belangrijk. De stappen om een leider te worden kunnen voor elke persoon anders zijn, afhankelijk van de vaardigheden waarmee ze beginnen. Een individuele medewerker of manager een leiderschapsontwikkelingsplan laten opstellen in samenwerking met hun manager of HRBP is de eerste stap naar leiderschapssucces op de lange termijn.

Leiderschapsontwikkeling in tumultueuze tijden is lastig. Met historisch hoge werkloosheidscijfers en bedrijven die de moeilijke beslissing moeten nemen om werknemers te ontslaan of te ontslaan, kan het nemen van de tijd om na te denken over de toekomst met leiders een mindere prioriteit lijken. Echter, door werknemers te laten zien dat u in hun ontwikkeling investeert, kunt u ze betrokken en gemotiveerd houden tijdens de chaos.

Heeft u ontslag gekregen?

Klik hier om dit artikel te lezen van onze vrienden bij The Muse over wat u nu moet doen.

Hier kijken we naar de definitie van een leiderschapsontwikkelingsplan, waarom het belangrijk is, en een stap-voor-stap handleiding voor uw werknemers om te gebruiken, compleet met een te downloaden sjabloon.

Wat is een leiderschapsontwikkelingsplan en waarom is het van belang?

Een leiderschapsontwikkelingsplan is een professioneel ontwikkelingsinstrument dat leerdoelen schetst om leiderschapscapaciteiten te verbeteren.

De grootste reden waarom het maken van een leiderschapsontwikkelingsplan van belang is, is omdat leiderschap subjectief kan zijn, en mensen hebben verschillende doelen met betrekking tot leiderschap.

Hier zijn vier redenen waarom het maken van een leiderschapsontwikkelingsplan belangrijk is:

1. Biedt duidelijkheid over een subjectief en complex onderwerp

Binnen organisaties kan leiderschap breed worden gedefinieerd als de handeling van het leiden van een groep mensen en het bieden van een visie op hoog niveau voor een team. Wat het betekent om dit goed te doen, kan vele vormen aannemen. Het maken van een leiderschapsontwikkelingsplan helpt mensen te definiëren hoe het goed leiden van een groep en het bieden van een visie eruit zou zien binnen een specifiek bedrijf. Het kan leiders ook helpen de extra verantwoordelijkheid te erkennen van leider te worden en volgelingen te hebben.

2. Maakt langetermijndoelen haalbaar

Zoals eerder gezegd, is het pad naar leiderschap niet over het omzetten van een schakelaar. Leiderschapsontwikkeling kost tijd, en het in kaart brengen van langetermijndoelen via een leiderschapsontwikkelingsplan helpt om die doelen specifiek en haalbaar te maken.

3. Ontdekt gebieden met kansen

Een deel van het worden van een groot leider is het kennen van en werken aan je blinde vlekken. Iedereen heeft ze en het erkennen van en transparant werken aan hen is een kenmerk van groot leiderschap. Een leiderschapsontwikkelingsplan is voor ontwikkeling, niet voor evaluatie, wat betekent dat het de juiste uitlaatklep is om te gebruiken voor het harde werk van het evalueren van blinde vlekken.

4. Geeft een duidelijk pad naar promotie

Voor veel mensen is leider worden gekoppeld aan andere tastbare carrièrevorderingen, zoals manager worden, een hogere titel krijgen, of een rol bij een nieuw bedrijf beginnen. Hoewel er vaak processen zijn voor het erkennen van deze vormen van vooruitgang, is het bespreken van een leiderschapsontwikkelingsplan met een manager een geweldige manier om dat pad duidelijker te maken.

Klaar om in ons sjabloon voor een leiderschapsontwikkelingsplan te duiken?

Leiderschapsontwikkelingsplan: Step by Step Guide

Wanneer een werknemer klaar is om zich te gaan richten op zijn leiderschapsontwikkeling, breng dan een stappenplan in. Hoewel dit document slechts twee of drie pagina’s beslaat, moeten uw leiders in ontwikkeling ongeveer vier tot zes weken besteden aan het doordenken van dit proces. Hoe meer er in deze tijd over elke stap wordt nagedacht, hoe duidelijker het pad naar leiderschapsontwikkeling.

De onderstaande stappen zijn geschreven om leiders rechtstreeks aan te spreken.

Schrijf uw doelen voor leiderschapsontwikkeling op

Dit moet uw loopbaanvisie voor de komende 6-12 maanden omvatten, wat het meest geschikt is. Het kan nuttig zijn om meer te lezen over verschillende leiderschapsstijlen (we hebben gidsen over transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap, autocratisch leiderschap en meer) om een idee te krijgen van welke stijl je doelen stelt. Deze doelen kunnen betrekking hebben op zaken als het ontwikkelen van je team, het cultiveren van een nieuwe vaardigheid, en het opbouwen van relaties.

Doe je best om je doelen “SMART” te maken door specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdig te zijn.

Voorbeeld: Identificeer interne belanghebbenden met wie ik een sterkere, wederzijds voordelige relatie moet hebben om van te leren en dingen voor mijn team vooruit te helpen. Neem de eerste stap om tegen het einde van het tweede kwartaal contact op te nemen en plan een follow-up.

Onderzoek eigenschappen van leiders die u bewondert

Wanneer u nadenkt over hoe u zich kunt ontwikkelen, is het vaak nuttig om na te denken over positieve voorbeelden als referentie. Het is vaak nuttig om een paar voorbeelden te kiezen van leiders met wie u direct of indirect hebt samengewerkt. Denk vervolgens na over wat er bewonderenswaardig was aan die leiders.

Voorbeeld: Mijn manager Tina maakte altijd de tijd om naar mijn persoonlijke leven te vragen op een manier die liet zien dat ze er om gaf dat ik mijn volledige zelf naar het werk bracht, en om mijn geestelijke gezondheid in het algemeen. Dit is iets wat ik als leidinggevende consequenter zou willen doen.

Doe een 360-beoordeling en andere assessments

Deze stap in het proces kan een week of langer duren, dus het is belangrijk om zo snel mogelijk aan de slag te gaan. Een 360-leiderschapsbeoordeling omvat een zelfreflectie en peer-feedback. Het doel van een 360 is om u te helpen sterke punten en gebieden van mogelijkheden te identificeren.

Het vergelijken van de zelfbeoordeling met peer-feedback kan u ook helpen te zien waar u uzelf misschien anders beoordeelt dan de mensen die met u werken. Torch-coach Elizabeth Howes biedt een nuttige gids voor het uitpakken van de resultaten van uw eerste 360-leiderschapsbeoordeling.

Herzie uw doelen voor leiderschapsontwikkeling (inclusief tijdlijn)

Nu u de tijd hebt gehad om uw eerste ontwerp van doelen te schrijven, na te denken over eigenschappen van leiders die u bewondert, en uw 360-resultaten te herzien, is het een goed moment om terug te gaan naar die doelen en ervoor te zorgen dat ze in lijn zijn met hoe u vooruit wilt gaan.

Vraag jezelf:

• Ontdekte ik een blinde vlek in mijn 360 waar ik een ontwikkelingsdoel rond zou moeten toevoegen?
• Is er een eigenschap van een leider die ik bewonder, waar ik mentorschap van zou kunnen krijgen?
• Zijn de tijdlijnen die ik voor mijn doelen heb vastgesteld geschikt of moet ik prioriteiten verleggen?

Nevalueer met uw manager, coach of mentor

Terwijl u feedback hebt verzameld van collega’s en mogelijk van uw manager in de 360-beoordelingsstap, is het nu tijd om uw doelen voor leiderschapsontwikkeling te evalueren met een vertrouwde adviseur.

Deze persoon kan uw manager, coach of mentor zijn. Wat belangrijk is, is dat u een gesprek hebt om uw plan te verstevigen, en u hebt nu iemand om u te helpen verantwoording af te leggen aan het (andere dan uzelf).

Meten van uw ontwikkeling in de tijd

Wat misschien wel het belangrijkste onderdeel is van het maken van uw leiderschapsontwikkelingsplan met behulp van de stappen een tot en met vijf, is dat u uw ontwikkeling meet en de voortgang naar uw doelen in de loop van de tijd bijhoudt.

Dit betekent dat u regelmatige check-ins instelt voor zelfevaluatie, tijd met uw gekozen adviseur (manager, coach of mentor) en terugkeert naar uw team voor hun feedback (via een 360 en in één-op-één-gesprekken).

Geef uw leiderschapsontwikkelingsplansjabloon in een eenvoudig te bewerken formaat

Wanneer moet u een leiderschapsontwikkelingsplan maken?

Een leiderschapsontwikkelingsplan kan op verschillende momenten in de loopbaan van een leider worden gebruikt, zoals:

• Vroege carrière
  • Stel vast wat het betekent om leider te zijn en confronteer blinde vlekken
• Halverwege de carrière
  • Reflecteer op het vroege leiderschap en herevalueer blinde vlekken
• Late carrière
  • Benieuwd of/hoe uw benadering van leiderschap is veranderd
• Nieuwe rol/bedrijf
  • Benieuwd hoe uw benadering van leiderschap aansluit bij uw nieuwe rol of bedrijf

Het opstellen van een leiderschapsontwikkelingsplan is slechts het begin van het ontwikkelingsproces. Voortdurende ontwikkeling voor werknemers kent vele vormen, en bij Torch zijn we er om één-op-één coaching en mentoring op schaal te bieden voor uw leiders.