Discriminatie op de werkplek is illegaal. Maar uit onze gegevens blijkt dat het nog steeds een enorm probleem is.

MOBILE, Alabama – Ron Law liep op een ochtend de pauzeruimte op zijn werk binnen en trof daar een strop aan die aan het plafond hing.

Het was een van de acht stroppen die zwarte werknemers op de Austal USA-scheepswerf hadden ontdekt, zo blijkt uit gerechtelijke stukken. Ze maakten deel uit van een ijzingwekkend patroon, zo beweerden de werknemers: Racistische graffiti verscheen regelmatig in de herentoiletten – de werknemers beschreven afbeeldingen van opknoping mannen, bedreigingen tegen specifieke werknemers, en Ku Klux Klan verwijzingen gekrabbeld in de toiletten en op spiegels en muren.

Soms, zeiden de arbeiders, werden er scheldwoorden geëtst in de schepen die Law en anderen hielpen bouwen voor de Amerikaanse marine. Law zei ook dat hij een blanke opzichter over zijn walkie-talkie naar zwarte werknemers hoorde verwijzen als “apen”. Austal, dat in gerechtelijke stukken ontkende dat haar werknemers enige onwettige behandeling ondergingen, reageerde niet op meerdere verzoeken om interviews.

Eind 2006 zochten Law en 18 van zijn zwarte collega’s hulp bij de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission, het bureau dat in het leven is geroepen om klachten van werknemers over discriminatie op het werk te onderzoeken. Een jaar later, hun zaak nog steeds niet opgelost, gaven ze het op om op de EEOC te wachten voor hulp.

Zo gaat het vaak. Elk jaar sluiten de EEOC en zijn staats- en lokale partnerbureaus meer dan 100.000 zaken – maar werknemers ontvangen slechts 18 procent van de tijd enige vorm van hulp, zoals geld of een verandering in de werkomstandigheden. Werknemers die hulp zoeken, hebben nu nog minder kans die te krijgen dan toen Law naar het bureau ging.

Geen enkele groep werknemers die discriminatie claimt – leeftijd, geslacht, handicap, of anderszins – doet het goed. Race claims, echter, behoren tot de meest ingediende en hebben de laagste kans op succes, met slechts 15 procent het ontvangen van een vorm van verlichting, vaak compensatie.

Deze afbeelding bevat gevoelige of gewelddadige inhoud

Tik om weer te geven

Courtesy of Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

John Hendrickson, die 36 jaar als EEOC-advocaat in Chicago werkte voordat hij in 2017 met pensioen ging, zei dat te veel gevallen door de mazen van het net vallen. “In sommige kantoren was het echt verbazingwekkend hoe weinig discriminatie ze vonden,” zei Hendrickson, die hoofd was van rechtszaken voor een regio met zes staten. “Veel zaken werden niet professioneel onderzocht.”

Om te begrijpen hoe goed de natie slachtoffers van arbeidsdiscriminatie beschermt, analyseerde het Center for Public Integrity, een non-profit onderzoeksjournaal in Washington, DC, acht jaar gegevens over klachten van de EEOC en zijn staats- en lokale tegenhangers. Het onderzocht honderden rechtszaken en interviewde tientallen mensen die EEOC-claims indienden, die worden gedaan op straffe van meineed.

Wat naar voren kwam is een beeld van een systeem dat routinematig werknemers in de steek laat.

Complaint data verkregen van de EEOC voor fiscale jaren 2010 tot 2017 – een zeldzaam venster op een grotendeels verduisterd probleem op de werkplekken van Amerika – laat zien dat het bureau de meeste zaken sluit zonder te concluderen of discriminatie heeft plaatsgevonden. Soms, zeggen advocaten van werknemers, houdt een EEOC-onderzoek niet meer in dan de werkgever om een reactie vragen.

Een belangrijk deel van het probleem, volgens deskundigen en voormalige werknemers van de EEOC, is dat het bureau niet over de middelen beschikt voor zijn gigantische taak. Het heeft vandaag een kleiner budget dan in 1980, gecorrigeerd voor inflatie, en 42 procent minder personeel. Tegelijkertijd nam de beroepsbevolking van het land met ongeveer 50 procent toe, tot 160 miljoen.

Als het bureau extra personeel had, zei voormalig EEOC-voorzitter Jenny Yang, zou het waarschijnlijk meer beweringen van werknemers over discriminatie bevestigen. Het kost onderzoekers over het algemeen meer tijd om discriminatie vast te stellen dan om een zaak te sluiten op basis van onvoldoende bewijs, zei ze.

De zwakke punten van het systeem treffen zwarte werknemers onevenredig. Iets meer dan een kwart van alle EEOC-klachten kwam van zwarte werknemers die rassendiscriminatie beweerden.

EEOC-commissaris Charlotte Burrows, benoemd door president Barack Obama in 2014, verdedigde de inspanningen van het bureau, terwijl ze erkende dat het overbelast is. Ze zei dat het probeert zijn impact te verbreden door strategische rechtszaken en publieksvoorlichting. Vorig jaar spande de EEOC 199 rechtszaken aan tegen werkgevers en won 505 miljoen dollar voor werknemers.

Het agentschap ziet niet eens het volledige plaatje, zei Burrows. “De mensen die bij ons komen rapporteren,” zei ze, “zijn een soort topje van de ijsberg van wat de problemen zijn.”

De EEOC, in het kort, kan niet in de buurt komen van het vervullen van de missie die het Congres het meer dan 50 jaar geleden gaf. Het bureau was de Civil Rights Act’s poging om discriminatie op het werk uit te roeien uit een natie die erdoor geplaagd werd, maar het heeft nooit het geld en de steun gehad om het te doen.

Discriminatie op het werk is een probleem. Het wordt niet goed aangepakt.

Het probleem van discriminatie op de werkplek in de VS – het ongelijk behandelen van mensen vanwege hun ras, geslacht, godsdienst of een ander fundamenteel onderdeel van wie ze zijn – uit zich meestal niet in scheldpartijen of fysieke bedreigingen van het soort zoals de Austal-werknemers beweerden. Uit gegevens over klachten blijkt dat het zich vaak op subtielere manieren manifesteert, zoals in de opdrachten die werknemers krijgen, de beloning of voordelen die zij ontvangen, en de manieren waarop hun prestaties worden beoordeeld en beloond.

Het kan ook gebeuren in het aanwervingsproces, zelfs voordat een sollicitant aan een baan begint. Uit een baanbrekend onderzoek uit 2003 bleek dat werkgevers blanke kandidaten met een strafblad eerder in aanmerking namen dan zwarte kandidaten zonder een dergelijk verleden.

Hoewel de wet de last bij werknemers legt om discriminerende bedoelingen of gevolgen te bewijzen, is het, wanneer er harde bewijzen van ongelijke behandeling bestaan, vaak begraven in personeelsdossiers waartoe alleen de werkgever toegang heeft. En zelfs het indienen van een beschuldiging kan een prijs hebben: Bijna 40 procent van de mensen die van 2010 tot 2017 klachten indienden bij de EEOC en partneragentschappen, meldden represailles.

“In de loop der tijd is de manier waarop mensen discrimineren, wat ze erkennen en hardop toegeven, veranderd,” zei advocaat Linda Friedman uit Chicago, die 700 werknemers vertegenwoordigde in een rechtszaak over rassendiscriminatie tegen Merrill Lynch die in 2013 resulteerde in een schikking van 160 miljoen dollar. “Maar het uiteindelijke einde, dat is differentiële behandeling – het gunstiger behandelen van blanken dan Afro-Amerikanen – is niet veranderd.”

Zwarte werknemers maken 13 procent uit van de Amerikaanse beroepsbevolking, maar rassendiscriminatie tegen deze groep is goed voor 26 procent van alle claims die bij de EEOC en zijn partnerbureaus worden ingediend.

Enkele van die vorderingen in de afgelopen jaren kwamen van werknemers van UPS die naar de rechter stapten nadat ze bij de EEOC niets hadden gekregen. Hun rechtszaken beweerden discriminerende acties, waaronder toewijzingen, discipline, beëindigingen en promoties – gewone zakelijke praktijken waarvan de werknemers zeiden dat ze verwrongen waren om onrechtvaardige resultaten te produceren.

Toen zijn cliënt, Jason Jessup, in 2015 door UPS werd ontslagen, wees het bedrijf op een lange lijst van vermeende prestatieproblemen. Geen van hen had, aan de oppervlakte, iets te maken met ras.

Voor zijn beëindiging werd Jessup, een zwarte chauffeur gevestigd in Uniondale, New York, regelmatig gedisciplineerd, blijkt uit UPS-documenten. Onder de vermeende overtredingen: niet lunchen, geen UPS sokken dragen, een onveilige draai maken, afwezigheid en te laat komen. Op een keer, zei hij, riep een manager hem omdat hij een rijregel overtrad die niet bestond. “Ik moest altijd achterom kijken en dubbel controleren en driedubbel controleren,” zei Jessup. “Ik wist dat alles wat ik deed, als ik iets verkeerd deed, ze er naar zochten.”

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Heden betwist Jessup, zoals hij al de hele tijd doet, alle beweringen van het bedrijf, omdat ze ofwel vals zijn of het resultaat van misverstanden. UPS beweerde bijvoorbeeld dat het zijn ziekmeldingen niet had ontvangen, ook al had hij ze wel ingediend. Hij begon kopieën te maken en de ontvangstbewijzen van zijn faxapparaat te bewaren.

Hij begon ook een voice-activated audiorecorder in zijn zak te houden om bewijs te hebben van wat hij en iemand anders zeiden. Toen zijn dolly werd gestolen, zei hij, werd hij ervan beschuldigd hem zelf te hebben gestolen om door te verkopen. Volgens een federale rechtszaak die Jessup in 2017 tegen UPS aanspande, zei een supervisor tegen Jessup: “Ik heb dit eerder gezien. Mensen zoals jij zitten krap bij kas.” De politie identificeerde later een niet-werknemer als de dief.

Vier andere zwarte chauffeurs die ook in de Uniondale-faciliteit werkten, spanden in 2016 en 2017 een rechtszaak aan tegen UPS, wegens rassendiscriminatie. Ze waren niet in staat om hun zaken te bespreken vanwege vertrouwelijke schikkingsovereenkomsten of lopende rechtszaken.

In 2016 schikte UPS een discriminatiezaak – vergelijkbaar met die van Jessup – aangespannen door een zwarte chauffeur gevestigd in Aiken, South Carolina. Brady Kemp, een shop steward en 37-jarige UPS-werknemer, beschuldigde zijn supervisors ervan redenen te verzinnen om hem te straffen en zijn ontslag te rechtvaardigen nadat hij had geklaagd over raciale ongelijkheid bij het bedrijf. Hij beweerde onder andere dat ze hem een route gaven die zo uitdagend was dat hij er bijna zeker van was dat hij te laat zou leveren.

In een e-mail aan het Center for Public Integrity schreef een woordvoerder van UPS dat het bedrijf geen commentaar kon geven op deze zaken, maar dat de werknemers relevante feiten over hun situatie achterhielden en dat de beweringen niet representatief zijn voor de cultuur of het leiderschap van UPS.

“Diversiteit en inclusie is een kernwaarde van UPS,” schreef de woordvoerder. “We tolereren geen haat, onverdraagzaamheid of vooroordelen. Wanneer een beschuldiging van vermeende discriminatie wordt gemeld, voltooit UPS een grondig onderzoek en neemt de gepaste maatregelen.”

Jessup, echter, zei dat hij een andere ervaring had.

In 2012 werd hij benoemd tot assistent-vakbondswinkelsteward in Uniondale. Een van zijn taken was om andere werknemers te begeleiden naar vergaderingen wanneer ze werden beschuldigd van het maken van fouten. Hij en twee andere voormalige winkelstewards zeiden dat ze een patroon waarnamen en documenteerden van zwarte chauffeurs die werden gestraft voor overtredingen waar blanke chauffeurs mee wegkwamen.

Een voormalige steward, Michael Costanza, heeft in 17 jaar bij drie UPS-faciliteiten gewerkt. Hij werkte zeven jaar samen met Jessup in Uniondale. “Ik keek altijd en zei: ‘Hoe komt deze man elke dag uit bed wetende waar hij dag in dag uit mee te maken krijgt?'”

Costanza, die blank is, zei dat hij hoopt in de rechtbank te getuigen namens Jessup.

Na het indienen van meerdere klachten bij de EEOC zonder resultaat, diende Jessup zijn rechtszaak in 2017 in. In juni 2018 vroeg UPS de rechter om de zaak te seponeren, een verzoek dat nog steeds in behandeling is in het Eastern District of New York.

Het bedrijf ontkende Jessup’s beschuldigingen, zeggende dat zelfs als Jessup onderworpen was geweest aan racistisch gedrag, zijn beschuldigingen onvoldoende waren om voor een jury te brengen: Van “ongeveer 2.261 werkdagen, identificeert de eiser minder dan 20 vermeende intimiderende incidenten of uitspraken – of minder dan 0,009 procent van de tijd,” zei het bedrijf in de gerechtelijke indiening. “Met andere woorden, dit komt neer op ongeveer één incident per 113 werkdagen – of ongeveer 2 tot 3 incidenten per jaar. Dit komt niet eens in de buurt van ‘doordringend’, of het vereiste ‘gestage spervuur’ dat nodig is voor een levensvatbare claim.”

Meer dan drie jaar nadat hij ontslagen werd, zegt Jessup dat hij nog niet hersteld is van zijn tijd bij UPS. Hij kan het zich niet veroorloven om naar een therapeut te gaan. “Ik ben nog steeds een wrak,” zei hij. “Ik ben nog steeds depressief. Ik ben nog steeds gestrest.”

Onderzoek heeft aangetoond dat chronische stress veroorzaakt door discriminatie kan bijdragen aan geestelijke en lichamelijke gezondheidsproblemen. Dr. Monnica Williams, een klinisch psycholoog en een expert in op ras gebaseerde stress en trauma’s die mensen begeleidt die worstelen met de fall-out van mishandeling op het werk, zei dat de uitdagingen van het melden van dergelijk gedrag vaak een extra tol eisen.

“Mensen denken dat er een vangnet voor hen is, maar dat is niet zo,” zei ze, “en dat is behoorlijk moeilijk te begrijpen en te accepteren.”

De EEOC is zwak door ontwerp

Toen de EEOC werd opgericht onder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, kreeg het aanvankelijk weinig instrumenten om de wet af te dwingen. De EEOC kon klachten onderzoeken, proberen te bemiddelen tussen bedrijven en werknemers, en zaken aanbevelen aan de Amerikaanse procureur-generaal voor een rechtszaak, maar zij kon geen aanklacht indienen of een staakt-het-vuren uitvaardigen. Als een werkgever zich niet aan de wet wilde houden, kon het bureau daar weinig aan doen.

“We zijn erop uit om een olifant met een vliegenpistool te doden,” vertelde toenmalig EEOC-voorzitter Stephen N. Shulman in 1967 aan de Wall Street Journal.

Zijn zwakte was met opzet. Veel leden van het Congres waren tegen het instellen van brede federale bescherming tegen discriminatie op de werkplek. Meer dan 200 eerlijke tewerkstellingsmaatregelen mislukten in de twee decennia voordat de Civil Rights Act werd aangenomen.

Een tegenstander van de wet was Rep. Howard Smith (D-VA). Twee dagen voordat de wet werd aangenomen, voegde hij seksediscriminatie toe aan de door Titel VII geboden bescherming – maar niet uit welwillende motieven. Een ondersteunende Democratische collega, Rep. George Andrews van Alabama, legde de logica uit. “Tenzij dit amendement wordt aangenomen,” zei Andrews op de vloer van het Huis, “zouden de blanke vrouwen van dit land drastisch worden gediscrimineerd ten gunste van een negerin.”

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Een andere bepaling maakte het voor de EEOC strafbaar om de identiteit te onthullen van werkgevers die van discriminatie werden beschuldigd. Die beperking blijft tot op de dag van vandaag.

In 1972 kreeg de EEOC echter de bevoegdheid om tegen werkgevers te procederen. Tegelijkertijd verloren scholen en staats- en lokale overheden hun vrijstelling van Titel VII, waardoor 10 miljoen meer werknemers werden gedekt. Afzonderlijke wetten boden bescherming tegen discriminatie op grond van leeftijd of handicap.

Terwijl de verantwoordelijkheden van de EEOC toenamen, nam de personeelsbezetting af. Vandaag de dag moeten werknemers twee tot drie maanden wachten op een afspraak om een klacht in te dienen. Het aandeel van EEOC-zaken waarin werknemers verlichting kregen, daalde van ongeveer 19 procent in 2007 tot ongeveer 13 procent in 2017.

Wat er gebeurt met werknemers die het agentschap niet helpt, wordt versluierd door een gebrek aan gegevens. Maar grote aantallen lijken het op te geven. Veel werknemers die een rechtszaak aanspannen – over het algemeen alleen toegestaan nadat ze hulp hebben gezocht bij de EEOC of zijn partnerbureaus – dienen een dossier in bij de federale rechtbank, waar gevallen van discriminatie op de werkplek minder dan 15 procent van de jaarlijkse EEOC-claims bedragen. Een toenemend aantal werknemers wordt ervan weerhouden een rechtszaak aan te spannen omdat hun werkgevers particuliere arbitrage eisen, en onderzoek suggereert dat gebreken in dat systeem het aantal ingediende claims sterk hebben beperkt.

En nu, om het nog erger te maken, is het leiderschap van de EEOC in beweging. Drie van de vijf zetels van de commissarissen zijn vacant. De Senaat heeft de bevestiging van de genomineerden van president Donald Trump meer dan een jaar uitgesteld – waardoor één zich terugtrok – en heeft de Democratische commissaris Chai Feldblum niet herbevestigd toen haar termijn in december afliep.

Dat heeft de tweepartijdige commissie verlaten zonder het quorum dat het agentschap nodig heeft om rechtszaken met hogere kosten of hoger profiel tegen werkgevers in te dienen. De kandidaat voor de algemene raad van het agentschap wacht ook op bevestiging.

Maar zelfs het bevestigen van deze genomineerden kan niet veel oplossen. Trump’s genomineerde voor EEOC-voorzitter, advocaat Janet Dhillon, heeft een groot deel van haar carrière doorgebracht als algemeen adviseur voor bedrijven. Rechtszaken, zei ze in haar getuigenis voor een Senaatscommissie in september 2017, zouden een “laatste redmiddel” moeten zijn.

Burgerrechtenvoorvechters vrezen dat het hebben van Dhillon aan het roer de kansen van werknemers bij het agentschap verder zal schaden. De NAACP zei in een bezwaarbrief dat haar staat van dienst “aantoont dat haar prioriteiten uitsluitend bij de werkgevers liggen, niet bij de werknemers.”

“De wet is niet voor ons geschreven”

In 2005, het eerste jaar dat hij op de Austal-scheepswerf in Mobile werkte, was Ron Law niet van plan zich uit te spreken over de schriftelijke bedreigingen die hij naar eigen zeggen in de badkamers aantrof of de opleidingsmogelijkheden die hem naar eigen zeggen werden ontzegd.

Toen hij opgroeide, hadden Law’s ouders hem geleerd dat racisme een realiteit was waar hij mee om zou moeten gaan. De baan zelf bood een leefbaar loon (hoewel Law zei dat hij had gehoord van blanke leerlingen die 17 dollar per uur verdienden, terwijl hij aanvankelijk 15 dollar verdiende) en een ziektekostenverzekering. Hij had zijn vak – scheepsbouw – al een paar jaar bijgeschaafd voordat hij bij Austal kwam en kon blauwdrukken lezen om schepen uit metalen platen in elkaar te zetten. Hij wilde blijven.

Maar in 2006 had Law, samen met lasser Tesha Hollis en een paar andere zwarte werknemers bij Austal, er genoeg van. Ze besloten een advocaat te zoeken en hun ervaringen bij de EEOC te melden. Het risico van vergelding weerhield sommige van hun collega’s. “Het waren zoveel mensen die niet mee wilden doen aan de rechtszaak, terwijl ze het volste recht hadden om mee te doen. Ze waren gewoon bang voor hun baan,” zei Hollis.

Deze afbeelding bevat gevoelige of gewelddadige inhoud

Tik om weer te geven

Met dank aan Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Hollis kan tot op de dag van vandaag de racistische grappen en grollen opnoemen die ze naar eigen zeggen bij Austal heeft gehoord en gezien. Op een gegeven moment zeiden enkele werknemers dat ze op het herentoilet een tekening van Hollis hadden gezien met een grof bijschrift. Zij beweerde dat een leidinggevende, een blanke man, haar erover vertelde terwijl hij deed alsof hij masturbeerde.

“Het werd gewoon te veel,” zei Hollis. “Mensen stonden gewoon op om naar hun werk te gaan om geld te verdienen om voor hun gezin te zorgen, en ze moesten gaan en daaraan worden onderworpen.”

Ten slotte hadden 19 werknemers, waaronder Law en Hollis, EEOC-klachten ingediend.

Het bedrijf ontkende in reactie daarop dat het op enigerlei wijze illegaal handelde. Als verdediging voerde het aan: Een vierde van het personeelsbestand was zwart; de werknemers hadden het vermeende gedrag niet aan supervisors gemeld; en het bedrijf had een gelijk werkgelegenheidsbeleid, uiteengezet in een handboek dat aan alle werknemers werd gegeven. De werknemers die de klachten indienden, hadden beweerd dat er bij Austal geen zwarte leidinggevenden waren, maar het bedrijf corrigeerde hen en zei dat acht van de 111 leidinggevenden zwart waren.

Ongeveer een jaar nadat zij hun klachten bij de EEOC hadden ingediend, vroeg de oorspronkelijke groep werknemers het bureau toestemming om naar de rechter te stappen. Vier van hun collega’s sloten zich bij hen aan in de rechtszaak.

Austal vroeg een federale rechter om de zaken te seponeren zonder naar de rechter te stappen. “In zijn geheel beschouwd”, schreef het bedrijf in een aanvraag over de claim van Law, “ontberen de beschuldigingen de frequentie, ernst, bedreigende aard en impact die nodig zijn om een actie wegens vijandige omgeving in stand te houden.”

US District Judge Kristi DuBose, in 2005 door president George W. Bush benoemd voor het Southern District of Alabama, verwierp 13 zaken van de werknemers, waaronder die van Law en Hollis. De rechter zei dat de zaken niet sterk genoeg waren om aan de wettelijke norm te voldoen. (De andere 10 werknemers gingen naar de rechter en verloren.)

DuBose ondersteunde haar beslissing door te verwijzen naar een rechtszaak uit 2005 die het zogenaamde summiere vonnisstadium niet overleefde, wanneer een rechter een klacht kan gooien zonder een proces. In die oudere zaak, schreef ze in de Austal-uitspraak, weerspiegelden bedreigingen om “eiseres ‘zwarte kont’ te schoppen” en het gebruik van racistische scheldwoorden, waaronder het n-woord en ‘jongen’, gedrag dat “geïsoleerd”, “sporadisch” en “willekeurig” was.

In het geval van Law, schreef DuBose, toonde het bewijs niet aan “dat het gedrag – afgezien van de raciaal beledigende graffiti – frequent, ernstig, fysiek bedreigend (met uitzondering van de stropdassen), vernederend, vernederend was en/of onredelijk interfereerde met zijn baan.”

“Ik weet niet wat je nog meer moet doen om het vijandig te maken,” zei Law in een recent interview. Voor hem vormden de stroppen op de scheepswerf een voelbare bedreiging: Immers, een van de laatste gedocumenteerde lynchpartijen in de Verenigde Staten vond plaats in Mobile in 1981. “Dat was een kicker voor mij – zoals, je weet dat dit echt zou kunnen gebeuren,” zei Law.

Toen een hof van beroep de claims van de 13 werknemers in juni 2014 opnieuw beoordeelde, was het het eens met het oordeel van DuBose voor zes van hen, maar besloot dat wat de anderen zeiden dat ze hadden doorstaan, eigenlijk aan die norm voldeed.

Het maakte echter geen verschil. De jury koos de kant van Austal toen die zeven overgebleven zaken, waaronder die van Law en Hollis, het jaar daarop voor de rechter kwamen. Geen enkele werknemer werd gecompenseerd. De meesten werden uiteindelijk ontslagen, aldus de werknemers.

Deze afbeelding bevat gevoelige of gewelddadige inhoud

Tik om weer te geven

Courtesy of Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Werknemers krijgen te maken met steile kansen wanneer werkgevers in het zuidelijke district van Alabama een kort geding aanspannen zoals Austal heeft gedaan. In 2016 en 2017 werd 89 procent van de gevallen van arbeidsdiscriminatie waarin werkgevers in dat district om een summier vonnis vroegen, geheel of gedeeltelijk afgewezen, zo bleek uit een analyse van het Centrum.

Interpretaties van vijandige werkomgeving normen kunnen verschillen tussen rechtbanken en rechters – in 2017, bijvoorbeeld, schreef een Third Circuit Court of Appeals rechter in Philadelphia dat een leidinggevende die een ondergeschikte een slur noemt zelfs één keer voldoende kan zijn.

Birmingham advocaat Heather Leonard, die al 20 jaar werknemers vertegenwoordigt in discriminatiezaken in Alabama, zei dat het frustrerend is om notities te vergelijken met advocaten in andere delen van het land. “Gevallen waarin zij geweldige uitspraken doen, hebben wij zoiets van: ‘Dat zouden we hier niet eens kunnen accepteren, omdat we het niet door een kort geding kunnen krijgen,'” zei ze.

Voor de vrouw van Ron Law, Marsha, was de uitkomst van de Austal-zaak teleurstellend, maar niet verrassend. “Ik heb het gezegd en ik zal het waarschijnlijk tot mijn dood blijven zeggen,’ zei ze. “De wet is niet voor ons geschreven.”

Hun zaak heeft schadelijke rimpeleffecten gehad voor andere werknemers. In 2017, bijvoorbeeld, citeerde rechter W. Keith Watkins van het Middle District of Alabama, die net als DuBose werd benoemd door voormalig president Bush, Austal toen hij zeven van 12 werknemersclaims verwierp in een vijandige werkomgevingzaak uit Enterprise, Alabama.

Zwarte lassers en schilders getuigden dat zij gedurende hun jarenlange dienstverband bij een bedrijf dat trailers produceert, regelmatig laster, bedreigingen en andere denigrerende opmerkingen hoorden. Watkins wees op verschillende Austal-werknemers die “veel erger” hadden meegemaakt, maar desondanks in hoger beroep in het ongelijk werden gesteld.

Wat zou als vijandig kunnen worden gekwalificeerd? Om dat te beantwoorden, citeerde hij een uitspraak van het hof van beroep uit 1971: “Omgevingen die zo zwaar vervuild zijn met discriminatie dat ze de emotionele en psychologische stabiliteit van werknemers uit minderheidsgroepen volledig vernietigen.”

De code en gegevens achter de analyse van dit verhaal zijn openbaar beschikbaar op GitHub.

Heeft u discriminatie op het werk meegemaakt? Het Center for Public Integrity wil graag van u horen.

Maryam Jameel en Joe Yerardi zijn journalisten bij het Center for Public Integrity, een non-profit, onpartijdige onderzoeksjournalist in Washington, DC. Jameel doet verslag van de rechten van werknemers. Yerardi is een data reporter.