Les cinq dimensions de la culture nationale de Geert Hofstede

Le mot culture est fréquemment utilisé dans le comportement organisationnel. La culture est la façon apprise et partagée de penser et d’agir parmi un groupe de personnes ou une société. Les cultures varient dans leurs modèles sous-jacents de valeurs et d’attitudes.

La façon dont les gens pensent à des questions telles que l’accomplissement, la richesse et le gain matériel et le risque et le changement peut influencer la façon dont ils abordent le travail et leur influence avec l’organisation. Un cadre proposé par Hofstede offre une telle approche pour comprendre comment les différences de valeurs entre les cultures nationales peuvent influencer le comportement humain au travail.

Les valeurs qui distinguaient les pays les uns des autres pouvaient être regroupées statistiquement en quatre groupes. Ces quatre groupes sont devenus les dimensions Hofstede de la culture nationale :

1. Distance du pouvoir (PDI)
2. Individualisme contre collectivisme (IDV)
3. Masculinité contre féminité (MAS)
4. Évitement de l’incertitude (UAI)
5. Long terme.Term Orientation (LTO)

Une cinquième Dimension a été ajoutée en 1991 sur la base des recherches de Michael Bond qui a mené une étude internationale supplémentaire parmi les étudiants avec un instrument d’enquête qui a été développé conjointement avec des employés et des gestionnaires chinois.

1. Distance de pouvoir

La distance de pouvoir est la volonté d’une culture d’accepter les différences de statut et de pouvoir entre ses membres. Dans les cultures où la distance de pouvoir est faible, les gens sont susceptibles de s’attendre à ce que le pouvoir soit distribué de manière plutôt égale, et sont en outre également susceptibles d’accepter que le pouvoir soit distribué aux individus moins puissants. Par opposition à cela, les personnes dans les cultures à forte distance de pouvoir seront susceptibles à la fois de s’attendre et d’accepter l’inégalité et les hiérarchies abruptes.

La question fondamentale ici est de savoir comment une société gère les inégalités entre les personnes. Les personnes dans les sociétés présentant un grand degré de distance de pouvoir acceptent un ordre hiérarchique dans lequel tout le monde a une place et qui n’a pas besoin de justification supplémentaire. Dans les sociétés présentant une faible distance de pouvoir, les gens s’efforcent d’égaliser la distribution du pouvoir et exigent une justification des inégalités de pouvoir.

2. Évitement de l’incertitude

L’évitement de l’incertitude fait référence à un manque de tolérance pour l’ambiguïté et à un besoin de règles et de politiques formelles. Cette dimension mesure la mesure dans laquelle les personnes se sentent menacées par des situations ambiguës. Ces incertitudes et ambiguïtés peuvent par exemple être gérées par une introduction de règles ou de politiques formelles, ou par une acceptation générale de l’ambiguïté dans la vie organisationnelle.

La majorité des personnes vivant dans des cultures avec un degré élevé d’évitement de l’incertitude, sont susceptibles de se sentir mal à l’aise dans des situations incertaines et ambiguës. Les personnes vivant dans des cultures avec un faible degré d’évitement de l’incertitude, sont susceptibles de s’épanouir dans des situations et des environnements plus incertains et ambigus.

Les pays présentant une forte AUI maintiennent des codes rigides de croyance et de comportement et sont intolérants à l’égard des comportements et des idées non orthodoxes. Les sociétés à AUI faible maintiennent une attitude plus détendue dans laquelle la pratique compte plus que les principes.

3. Masculinité vs féminité

C’est la tendance d’une culture à stéréotyper les traits masculins ou féminins. Ces valeurs concernent l’importance accordée aux objectifs masculins liés au travail et à l’affirmation de soi (gains, avancement, titre, respect et.), par opposition à des objectifs plus personnels et humanistes (climat de travail amical, coopération, nurturance, etc.)

Le premier ensemble d’objectifs est généralement décrit comme masculin, tandis que le second est décrit comme féminin. Ces objectifs et valeurs peuvent, entre autres, décrire comment les gens sont potentiellement motivés dans les cultures ayant par exemple une culture féminine ou masculine.

Le Japon est considéré comme une culture très masculine alors que la Thaïlande est considérée comme une culture plus féminine.

4. Individualisme vs Collectivisme

Dans les cultures individualistes, les gens sont censés se présenter comme des individus, qui cherchent à accomplir des objectifs et des besoins individuels. Dans les cultures collectivistes, les gens mettent davantage l’accent sur le bien-être de l’ensemble du groupe auquel l’individu appartient, où les désirs, les besoins et les rêves individuels sont souvent mis de côté pour le bien commun.

5. Orientation à long terme contre orientation à court terme

L’orientation à long terme est la cinquième dimension, qui a été ajoutée après les quatre dimensions initiales. Cette dimension a été identifiée par Michael Bond et était initialement appelée dynamisme confucéen. Geert Hofstede a ajouté cette dimension à son cadre, et l’a étiquetée orientation à long terme contre orientation à court terme.

Les conséquences sur les valeurs et les comportements liés au travail qui découlent de cette dimension sont plutôt difficiles à décrire, mais certaines caractéristiques sont décrites ci-dessous.

Orientation à long terme:

• Acceptation du fait que les résultats de l’entreprise peuvent prendre du temps à atteindre
• L’employé souhaite une longue relation avec l’entreprise

Orientation à court terme:

• Les résultats et les réalisations sont fixés, et peuvent être atteints dans les délais
• L’employé changera potentiellement d’employeur très souvent.

Pros

Hofstede a fourni une définition de la culture et la façon dont la culture peut être mesurée. Ses recherches ont montré que les différences culturelles ont de l’importance. Les gestionnaires des organisations internationales fonctionnent selon les valeurs de leur pays, plutôt que selon la culture de l’organisation.

Les employés de cultures nationales apparentées travaillent selon des modes similaires, ce qui réduit les risques de conflits. Le modèle de Hofstede fournit aux gestionnaires des relations interculturelles un outil pour les aider à comprendre les différences dans les ensembles de valeurs et les comportements.

Le modèle nie qu’un ensemble de principes soit universellement applicable en confirmant qu’il existe de multiples façons de structurer les organisations et les institutions. L’environnement social et culturel plus large d’une organisation, ainsi que sa technologie, déterminent le niveau de bureaucratie et de centralisation (Scott, Hofstede).

Cons

Lorsque les premiers résultats de Hofstede ont été critiqués par des chercheurs asiatiques, il a ajouté l’orientation temporelle comme cinquième dimension, soulevant ainsi des doutes quant à l’exhaustivité de la typologie elle-même.

La culture est beaucoup trop complexe et à multiples facettes pour être utilisée comme un simple contrôle du changement organisationnel. « Vous ne contrôlez pas la culture, au mieux vous la façonnez » (Green).

Cluster de pays basé sur la dimension d’individualisme collectivisme et de distance de pouvoir de Hofstede

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