La discrimination sur le lieu de travail est illégale. Mais nos données montrent que c’est encore un énorme problème.

MOBILE, Alabama – Ron Law est entré dans la salle de pause au travail un matin et a trouvé un nœud coulant suspendu au plafond.

C’était l’un des huit nœuds coulants que des employés noirs ont déclaré avoir découvert au chantier naval Austal USA, selon des documents judiciaires. Ils faisaient partie d’un schéma effrayant, selon les travailleurs : Des graffitis racistes apparaissaient régulièrement dans les toilettes pour hommes – les travailleurs ont décrit des images d’hommes pendus, des menaces contre certains employés et des références au Ku Klux Klan griffonnées à l’intérieur des cabines et sur les miroirs et les murs.

Parfois, selon les travailleurs, des insultes étaient gravées sur les navires que Law et d’autres ont aidé à construire pour la marine américaine. Law a également déclaré avoir entendu un superviseur blanc qualifier les employés noirs de « singes » dans son talkie-walkie. Austal, qui a nié dans des documents judiciaires que ses employés aient subi un traitement illégal, n’a pas répondu à de multiples demandes d’interview.

Fin 2006, Law et 18 de ses collègues noirs ont demandé réparation auprès de la Commission américaine de l’égalité des chances dans l’emploi, l’agence créée pour enquêter sur les plaintes des travailleurs en matière de discrimination professionnelle. Un an plus tard, leur affaire n’étant toujours pas résolue, ils ont renoncé à attendre l’aide de l’EEOC.

C’est souvent comme ça que ça se passe. Chaque année, l’EEOC et ses agences partenaires étatiques et locales clôturent plus de 100 000 dossiers – mais les travailleurs ne reçoivent une forme d’aide, comme de l’argent ou un changement des conditions de travail, que dans 18 % des cas. Les employés qui cherchent de l’aide ont encore moins de chances de l’obtenir maintenant que lorsque Law s’est adressé à l’agence.

Aucun groupe de travailleurs alléguant une discrimination – âge, sexe, handicap ou autre – ne s’en sort bien. Les plaintes pour race, cependant, sont parmi les plus couramment déposées et ont le plus faible taux de succès, avec seulement 15 pour cent recevant une forme de soulagement, souvent une compensation.

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John Hendrickson, qui a passé 36 ans en tant qu’avocat de l’EEOC à Chicago avant de prendre sa retraite en 2017, a déclaré que trop de cas passent à travers les mailles du filet. « Dans certains bureaux, il était vraiment étonnant de voir le peu de discrimination qu’ils trouvaient », a déclaré Hendrickson, qui était responsable des litiges pour une région de six États. « Beaucoup d’entre eux n’ont pas fait l’objet d’une enquête professionnelle. »

Pour comprendre dans quelle mesure la nation protège les victimes de discrimination à l’emploi, le Center for Public Integrity, une salle de presse d’investigation à but non lucratif à Washington, DC, a analysé huit années de données sur les plaintes de l’EEOC ainsi que de ses homologues étatiques et locaux. Il a examiné des centaines d’affaires judiciaires et interviewé des dizaines de personnes ayant déposé des plaintes auprès de l’EEOC, qui sont faites sous peine de parjure.

Il en est ressorti l’image d’un système qui laisse régulièrement tomber les travailleurs.

Les données sur les plaintes obtenues de l’EEOC pour les années fiscales 2010 à 2017 – une rare fenêtre sur un problème largement obscurci dans les lieux de travail américains – montrent que l’agence clôt la plupart des cas sans conclure s’il y a eu discrimination. Parfois, disent les avocats des travailleurs, une enquête de l’EEOC n’implique rien de plus que de demander une réponse à l’employeur.

Un élément clé du problème, selon les experts et les anciens employés de l’EEOC, est que l’agence ne dispose pas des ressources nécessaires à sa tâche colossale. Elle dispose aujourd’hui d’un budget inférieur à celui de 1980, corrigé de l’inflation, et d’un personnel réduit de 42 %. Dans le même temps, la population active du pays a augmenté d’environ 50 %, pour atteindre 160 millions de personnes.

Si l’agence disposait de personnel supplémentaire, l’ancienne présidente de l’EEOC, Jenny Yang, a déclaré qu’elle confirmerait probablement davantage d’allégations de discrimination de la part des travailleurs. Il faut généralement plus de temps aux enquêteurs pour conclure à une discrimination que pour clore une affaire en raison de preuves insuffisantes, a-t-elle dit.

Les faiblesses du système nuisent de manière disproportionnée aux travailleurs noirs. Un peu plus d’un quart de toutes les plaintes de l’EEOC provenaient d’employés noirs alléguant une discrimination raciale.

La commissaire de l’EEOC Charlotte Burrows, nommée par le président Barack Obama en 2014, a défendu les efforts de l’agence tout en reconnaissant qu’elle est à bout de souffle. Elle a dit qu’il essaie d’élargir son impact par le biais de poursuites stratégiques et de sensibilisation du public. L’année dernière, l’EEOC a intenté 199 procès contre des employeurs et a gagné 505 millions de dollars pour les travailleurs.

L’agence ne voit même pas l’ensemble du tableau, a déclaré Burrows. « Les personnes qui viennent nous rendre compte, dit-elle, sont en quelque sorte la pointe de l’iceberg de ce que sont les problèmes.

L’EEOC, en bref, est loin de remplir la mission que le Congrès lui a confiée il y a plus de 50 ans. L’agence était la tentative de la loi sur les droits civils d’éradiquer la discrimination au travail d’une nation en proie à ce problème, mais elle n’a jamais eu l’argent et le soutien nécessaires pour le faire.

La discrimination au travail est un problème. Il n’est pas traité correctement.

Le problème de la discrimination au travail aux États-Unis – traiter les gens de manière inégale en raison de leur race, de leur sexe, de leur religion ou d’une autre partie fondamentale de leur identité – ne s’exprime généralement pas par des insultes ou des menaces physiques du type de celles alléguées par les travailleurs d’Austal. Les données relatives aux plaintes montrent qu’elle peut souvent se manifester de manière plus subtile, comme les missions confiées aux travailleurs, le salaire ou les avantages qu’ils reçoivent, et la manière dont leurs performances sont jugées et récompensées.

Elle peut également se produire lors du processus d’embauche, avant même qu’un candidat ne commence un travail. Une étude révolutionnaire publiée en 2003 a révélé que les employeurs étaient plus susceptibles de prendre en considération les candidats blancs ayant un casier judiciaire que les candidats noirs n’ayant pas de tels antécédents.

Bien que la loi impose aux employés la charge de prouver l’intention ou l’impact discriminatoire, lorsque des preuves tangibles d’un traitement inégal existent, elles sont souvent enfouies dans les dossiers du personnel auxquels seul l’employeur a accès. Et le fait même de porter une accusation peut avoir un prix : Près de 40 % des personnes ayant déposé une plainte auprès de l’EEOC et des agences partenaires entre 2010 et 2017 ont fait état de représailles.

« Au fil du temps, la façon dont les gens discriminent, ce qu’ils reconnaissent et admettent à haute voix, a changé », a déclaré l’avocate de Chicago Linda Friedman, qui a représenté 700 travailleurs dans un procès pour discrimination raciale contre Merrill Lynch qui a abouti à un règlement de 160 millions de dollars en 2013. « Mais la fin ultime, qui est le traitement différentiel – traiter les Blancs plus favorablement que les Afro-Américains – n’a pas changé. »

Les travailleurs noirs représentent 13 % de la main-d’œuvre américaine, mais la discrimination raciale contre ce groupe représente 26 % de toutes les plaintes déposées auprès de l’EEOC et de ses agences partenaires.

Certaines de ces plaintes, ces dernières années, émanent d’employés d’UPS qui ont saisi la justice après n’avoir rien obtenu auprès de l’EEOC. Leurs poursuites alléguaient des actions discriminatoires, notamment des affectations, des mesures disciplinaires, des licenciements et des promotions – des pratiques commerciales ordinaires qui, selon les travailleurs, étaient déformées pour produire des résultats injustes.

Frank Schirripa, un avocat pour l’un des travailleurs d’UPS, a déclaré qu’il voit cela tout le temps. « La direction va créer une fiction pour essayer de faire croire que la victime faisait quelque chose de mal », a-t-il dit.

Lorsque son client, Jason Jessup, a été licencié par UPS en 2015, l’entreprise a mis en avant une longue liste de problèmes de performance présumés. Aucun d’entre eux, à première vue, n’avait de rapport avec la race.

Avant son licenciement, Jessup, un chauffeur noir basé à Uniondale, New York, était régulièrement sanctionné, selon les dossiers d’UPS. Parmi les infractions présumées : ne pas prendre son déjeuner, ne pas porter les chaussettes UPS, faire un virage dangereux, des absences et des retards. Une fois, dit-il, un responsable l’a convoqué pour avoir enfreint une règle de conduite qui n’existait pas. « Je devais toujours regarder en arrière et revérifier et revérifier », a déclaré Jessup. « Je savais que quoi que je fasse, si je faisais quelque chose de mal, ils le cherchaient. »

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Aujourd’hui, comme il l’a toujours fait, Jessup conteste chacune des allégations de l’entreprise, affirmant qu’elles étaient soit fausses, soit le résultat de malentendus. Par exemple, dit-il, UPS prétendait ne pas avoir reçu ses avis de congé de maladie, alors qu’il les avait déposés. Il a commencé à faire des copies et à conserver les reçus de son télécopieur.

Il a également commencé à garder un enregistreur audio à commande vocale dans sa poche pour avoir une preuve de ce que lui et toute autre personne ont dit. Lorsque son dolly a été volé, dit-il, il a été accusé de le chaparder lui-même pour le revendre. Selon un procès fédéral que Jessup a intenté à UPS en 2017, un superviseur lui a dit : « J’ai déjà vu ça. Les gens comme toi sont à court d’argent. » La police a plus tard identifié un non-employé comme étant le voleur.

Quatre autres chauffeurs noirs qui ont également travaillé à l’installation d’Uniondale ont intenté un procès contre UPS en 2016 et 2017, alléguant une discrimination raciale. Ils n’ont pas été en mesure de discuter de leurs cas en raison d’accords de règlement confidentiels ou de litiges en cours.

En 2016, UPS a réglé une affaire de discrimination – similaire à celle de Jessup – portée par un chauffeur noir basé à Aiken, en Caroline du Sud. Brady Kemp, délégué syndical et employé d’UPS depuis 37 ans, accusait ses superviseurs d’avoir concocté des raisons pour le discipliner et justifier son licenciement après qu’il se soit plaint d’inégalités raciales au sein de l’entreprise. Il a allégué, entre autres, qu’ils lui ont donné un itinéraire si difficile qu’il était pratiquement assuré de faire des livraisons en retard.

Dans un courriel adressé au Center for Public Integrity, un porte-parole d’UPS a écrit que si l’entreprise ne pouvait pas commenter ces cas, les travailleurs ont dissimulé des faits pertinents sur leur situation et les revendications ne sont pas représentatives de la culture ou de la direction d’UPS.

« La diversité et l’inclusion sont une valeur fondamentale d’UPS », a écrit le porte-parole. « Nous ne tolérons pas la haine, le sectarisme ou les préjugés. Lorsqu’une allégation de discrimination perçue est signalée, UPS mène une enquête approfondie et prend les mesures appropriées. »

Jessup, cependant, a déclaré avoir vécu une expérience différente.

En 2012, il a été nommé délégué syndical adjoint à Uniondale. L’une de ses tâches consistait à accompagner d’autres travailleurs à des réunions lorsqu’ils étaient accusés de faire des erreurs. Lui et deux autres anciens délégués syndicaux ont déclaré avoir observé et documenté une tendance à ce que les conducteurs noirs soient punis pour des transgressions dont les conducteurs blancs s’en sortaient.

Un ancien délégué syndical, Michael Costanza, a travaillé dans trois établissements UPS pendant 17 ans. Il a fait double emploi avec Jessup à Uniondale pendant sept ans. « J’avais l’habitude de regarder et de dire : « Comment ce type sort-il du lit tous les jours en sachant ce qu’il va devoir affronter jour après jour ? ».

Costanza, qui est blanc, a dit qu’il espère témoigner au tribunal au nom de Jessup.

Après avoir soumis de multiples plaintes à l’EEOC sans effet, Jessup a déposé son procès en 2017. En juin 2018, UPS a demandé au juge de rejeter l’affaire, une demande qui est toujours en cours dans le district Est de New York.

L’entreprise a nié les allégations de Jessup, affirmant que même si Jessup avait été victime d’un comportement raciste, ses allégations étaient insuffisantes pour être présentées devant un jury : Sur « environ 2 261 jours de travail, le plaignant identifie moins de 20 incidents ou déclarations prétendument harcelants, soit moins de 0,009 % du temps », a déclaré l’entreprise dans son dossier judiciaire. « En d’autres termes, cela équivaut à environ un incident tous les 113 jours ouvrables – ou environ 2 à 3 fois par an. C’est loin d’être ‘envahissant’, ou le ‘barrage constant’ nécessaire pour une réclamation viable.

Plus de trois ans après son licenciement, Jessup dit qu’il ne s’est pas remis de son passage chez UPS. Il ne peut pas se permettre de voir un thérapeute. « Je suis toujours une épave », a-t-il dit. « Je suis toujours déprimé. Je suis toujours stressé. »

Les recherches ont montré que le stress chronique causé par la discrimination peut contribuer à des problèmes de santé mentale et physique. Le Dr Monnica Williams, psychologue clinicienne et experte en stress et traumatismes liés à la race, qui conseille les personnes aux prises avec les retombées des mauvais traitements au travail, a déclaré que les difficultés à signaler un tel comportement font souvent payer un tribut supplémentaire.

« Les gens pensent qu’il y a un filet de sécurité pour eux, mais ce n’est pas le cas », a-t-elle dit, « et c’est assez difficile à comprendre et à accepter. »

L’EEOC est faible par conception

Lorsque l’EEOC a été créé en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, il a initialement reçu peu d’outils pour faire appliquer la loi. Elle pouvait enquêter sur les plaintes, tenter une médiation entre les entreprises et les employés, et recommander des cas au procureur général des États-Unis en vue d’un litige, mais elle ne pouvait pas intenter de poursuites ou émettre des ordonnances de cessation et d’abstention. Si un employeur ne voulait pas respecter la loi, l’agence ne pouvait pas faire grand-chose.

« Nous sommes en train de tuer un éléphant avec un fusil à mouche », a déclaré Stephen N. Shulman, alors président de l’EEOC, au Wall Street Journal en 1967.

Sa faiblesse était à dessein. De nombreux membres du Congrès étaient opposés à l’instauration de vastes protections fédérales contre la discrimination sur le lieu de travail. Plus de 200 mesures d’équité en matière d’emploi ont échoué au cours des deux décennies qui ont précédé l’adoption du Civil Rights Act.

Un des opposants à la loi était le représentant Howard Smith (D-VA). Deux jours avant l’adoption de la loi, il a inséré la discrimination sexuelle dans les protections offertes par le titre VII – mais pas pour des raisons bienveillantes. Un collègue démocrate qui le soutient, le représentant George Andrews de l’Alabama, explique la logique. « Si cet amendement n’est pas adopté », a déclaré Andrews à la Chambre, « les femmes blanches de ce pays seraient radicalement discriminées en faveur d’une femme noire. »

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Une autre disposition faisait de la révélation par l’EEOC de l’identité des employeurs accusés de discrimination une infraction pénale. Cette restriction demeure à ce jour.

En 1972, cependant, l’EEOC a gagné le pouvoir de poursuivre les employeurs en justice. Dans le même temps, les écoles et les gouvernements étatiques et locaux ont perdu leur exemption du titre VII, donnant une couverture à 10 millions de travailleurs supplémentaires. Des lois distinctes ont accordé des protections contre la discrimination fondée sur l’âge ou le handicap.

Alors que les responsabilités de l’EEOC se sont accrues, ses effectifs ont diminué. Aujourd’hui, les travailleurs doivent attendre deux à trois mois pour obtenir un rendez-vous afin de déposer une plainte. La part des cas de l’EEOC dans lesquels les travailleurs ont obtenu une aide a chuté d’environ 19 % en 2007 à environ 13 % en 2017.

Ce qui arrive aux travailleurs que l’agence n’aide pas est enveloppé par un manque de données. Mais un grand nombre d’entre eux semblent abandonner. De nombreux travailleurs qui intentent des poursuites – généralement autorisées uniquement après avoir demandé l’aide de l’EEOC ou de ses agences partenaires – déposent devant un tribunal fédéral, où les affaires de discrimination au travail représentent moins de 15 % des demandes annuelles de l’EEOC. Une part croissante de travailleurs sont empêchés d’intenter un procès parce que leurs employeurs exigent un arbitrage privé, et la recherche suggère que les failles de ce système ont fortement limité le nombre de plaintes déposées.

Et maintenant, pour aggraver les choses, la direction de l’EEOC est en mouvement. Trois de ses cinq sièges de commissaires sont vacants. Le Sénat a retardé la confirmation des candidats du président Donald Trump pendant plus d’un an – ce qui a incité l’un d’eux à se retirer – et n’a pas reconfirmé la commissaire démocrate Chai Feldblum lorsque son mandat a expiré en décembre.

Ce qui a laissé la commission bipartisane sans le quorum dont l’agence a besoin pour déposer des poursuites plus coûteuses ou plus médiatisées contre les employeurs. Le candidat au poste d’avocat général de l’agence est également en attente de confirmation.

Mais même la confirmation de ces candidats pourrait ne pas résoudre grand-chose. La candidate de Trump à la présidence de l’EEOC, l’avocate Janet Dhillon, a passé une grande partie de sa carrière en tant qu’avocate générale pour des sociétés. Les litiges, a-t-elle déclaré dans son témoignage devant une commission du Sénat en septembre 2017, devraient être un « dernier recours. »

Les défenseurs des droits civiques craignent que le fait d’avoir Dhillon à la barre ne nuise encore plus aux chances des employés à l’agence. La NAACP a déclaré dans une lettre d’opposition que son dossier « démontre que ses priorités vont uniquement aux employeurs, et non aux travailleurs. »

« La loi n’a pas été écrite pour nous »

En 2005, la première année où il a travaillé au chantier naval Austal à Mobile, Ron Law n’avait pas l’intention de parler des menaces écrites qu’il disait avoir trouvées dans les salles de bain ou des possibilités de formation qu’il disait s’être vu refuser.

En grandissant, les parents de Law lui avaient appris que le racisme était une réalité avec laquelle il devrait composer. L’emploi lui-même offrait un salaire décent (bien que Law ait dit avoir entendu parler d’apprentis blancs gagnant 17 dollars de l’heure, alors qu’il en gagnait 15 au départ) et une assurance maladie. Il avait perfectionné son métier – l’armement de navires – pendant quelques années avant d’arriver chez Austal et pouvait lire des plans pour assembler des navires à partir de feuilles de métal. Il voulait rester.

Mais en 2006, Law, ainsi que le soudeur Tesha Hollis et quelques autres travailleurs noirs chez Austal, en ont eu assez. Ils ont décidé de trouver un avocat et de signaler leurs expériences à l’EEOC. Le risque de représailles a freiné certains de leurs collègues. « Il y avait tellement de gens qui ne voulaient pas s’engager dans le procès alors qu’ils en avaient parfaitement le droit. Ils avaient juste peur de l’emploi », a déclaré Hollis.

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À ce jour, Hollis peut réciter les blagues et insultes racistes qu’elle dit avoir entendues et vues chez Austal. À un moment donné, quelques travailleurs ont dit avoir vu une photo de Hollis dessinée dans les toilettes pour hommes avec une légende grossière. Elle a allégué qu’un superviseur, un homme blanc, lui en a parlé tout en faisant semblant de se masturber.

« C’est juste devenu trop », a déclaré Hollis. « Les gens se levaient simplement pour aller travailler afin de gagner de l’argent pour prendre soin de leur famille, et ils devaient aller subir cela. »

Sientôt, 19 travailleurs, dont Law et Hollis, avaient déposé des plaintes auprès de l’EEOC.

L’entreprise, en réponse, a nié avoir agi illégalement de quelque manière que ce soit. Parmi ses moyens de défense : Un quart de sa main-d’œuvre était noire ; les travailleurs n’avaient pas signalé le comportement présumé à leurs superviseurs ; et la société avait une politique d’égalité d’emploi, décrite dans un manuel remis à tous les employés. Les travailleurs qui ont déposé des plaintes avaient affirmé qu’il n’y avait pas de superviseurs noirs chez Austal, mais l’entreprise les a corrigés, disant que huit des 111 étaient noirs.

Environ un an après avoir déposé des plaintes auprès de l’EEOC, le groupe initial d’employés a demandé à l’agence la permission d’aller en justice. Quatre de leurs collègues se sont joints à eux dans le procès.

Austal a demandé à un juge fédéral de rejeter les affaires sans aller au procès. « Lorsqu’elles sont prises dans leur ensemble », a écrit la société dans un dépôt au sujet de la plainte de Law, les « allégations n’ont pas la fréquence, la gravité, la nature menaçante et l’impact requis pour maintenir une action pour environnement hostile. »

Le juge de district américain Kristi DuBose, nommé au district sud de l’Alabama par le président George W. Bush en 2005, a rejeté 13 des cas des travailleurs, y compris ceux de Law et Hollis. Le juge a déclaré que les dossiers n’étaient pas assez solides pour répondre aux normes juridiques. (Les 10 autres travailleurs sont allés au procès et ont perdu.)

DuBose a soutenu sa décision en citant un procès de 2005 qui n’a pas survécu à l’étape dite du jugement sommaire, lorsqu’un juge peut rejeter une plainte sans procès. Dans ce cas plus ancien, a-t-elle écrit dans la décision Austal, les menaces de « botter le ‘cul noir’ du plaignant » et l’utilisation d’insultes raciales, y compris le mot « n » et « garçon », reflétaient un comportement « isolé », « sporadique » et « aléatoire ».

Dans le cas de Law, a écrit DuBose, la preuve n’a pas montré que « le comportement – en dehors des graffitis racialement offensants – était fréquent, grave, physiquement menaçant (à l’exception des nœuds coulants), humiliant, avilissant et/ou interférait de manière déraisonnable avec son travail. »

« Je ne sais pas ce qu’il faut faire de plus pour rendre la situation hostile », a déclaré Law dans une interview récente. Pour lui, les nœuds coulants du chantier naval représentaient une menace palpable : Après tout, l’un des derniers lynchages documentés aux États-Unis a eu lieu à Mobile en 1981. « C’était un kicker pour moi – comme, vous savez que cela pourrait vraiment se produire », a déclaré Law.

Lorsqu’une cour d’appel a réévalué les demandes des 13 travailleurs en juin 2014, elle a approuvé le jugement de DuBose pour six d’entre eux, mais a décidé que ce que les autres ont dit avoir enduré répondait effectivement à cette norme.

Cela n’a cependant pas fait de différence. Le jury s’est rangé du côté d’Austal lorsque ces sept cas restants, y compris ceux de Law et de Hollis, ont été jugés l’année suivante. Pas un seul employé n’a été indemnisé. La plupart ont finalement été licenciés, selon les travailleurs.

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Les travailleurs font face à des chances abruptes lorsque les employeurs du district sud de l’Alabama demandent un jugement sommaire comme Austal l’a fait. En 2016 et 2017, 89 % des affaires de discrimination à l’emploi dans lesquelles les employeurs ont demandé un jugement sommaire dans ce district ont été entièrement ou partiellement rejetées, selon une analyse du Centre.

Les interprétations des normes relatives à l’environnement de travail hostile peuvent différer entre les tribunaux et les juges – en 2017, par exemple, un juge de la Cour d’appel du troisième circuit à Philadelphie a écrit qu’un superviseur appelant un subordonné une insulte, même une seule fois, pourrait être suffisant.

L’avocate de Birmingham Heather Leonard, qui représente des travailleurs dans des affaires de discrimination en Alabama depuis 20 ans, a déclaré qu’il est frustrant de comparer les notes avec les avocats d’autres parties du pays. « Les cas pour lesquels ils obtiennent des verdicts formidables, nous sommes comme, ‘Nous ne pourrions même pas accepter cela ici parce que nous ne pourrions pas l’obtenir par un jugement sommaire' », a-t-elle dit.

Pour la femme de Ron Law, Marsha, le résultat de l’affaire Austal était décevant mais pas surprenant. « Je l’ai dit et je le dirai probablement jusqu’à ma mort », a-t-elle déclaré. « La loi n’a pas été écrite pour nous. »

Leur affaire a eu des effets d’entraînement dommageables pour d’autres employés. En 2017, par exemple, le juge W. Keith Watkins du Middle District of Alabama, qui, comme DuBose, a été nommé par l’ancien président Bush, a cité Austal lorsqu’il a rejeté sept des 12 plaintes des travailleurs dans une affaire d’environnement de travail hostile à Enterprise, en Alabama.

Des soudeurs et des peintres noirs ont témoigné avoir régulièrement entendu des insultes, des menaces et d’autres commentaires désobligeants pendant des années d’emploi dans une entreprise de fabrication de remorques. M. Watkins a cité plusieurs employés d’Austal qui avaient connu « bien pire » mais qui n’ont pas eu gain de cause devant la cour d’appel.

Qu’est-ce qui serait qualifié d’hostile ? Pour répondre à cette question, il a cité une décision de la cour d’appel de 1971 : « des environnements si fortement pollués par la discrimination qu’ils détruisent complètement la stabilité émotionnelle et psychologique des travailleurs des groupes minoritaires. »

Le code et les données derrière l’analyse de cette histoire sont disponibles publiquement sur GitHub.

Avez-vous été victime de discrimination au travail ? Le Center for Public Integrity veut vous entendre.

Maryam Jameel et Joe Yerardi sont journalistes au Center for Public Integrity, une salle de presse d’investigation à but non lucratif et non partisane à Washington, DC. Jameel couvre les droits des travailleurs. Yerardi est un data reporter.