La discriminazione sul posto di lavoro è illegale. Ma i nostri dati mostrano che è ancora un problema enorme.

MOBILE, Alabama – Ron Law entrò nella sala pausa al lavoro una mattina e trovò un cappio appeso al soffitto.

Era uno degli otto cappi che i dipendenti neri hanno riferito di aver scoperto nel cantiere navale Austal USA, secondo i documenti del tribunale. Facevano parte di un modello agghiacciante, hanno affermato i lavoratori: Graffiti razzisti apparivano regolarmente nei bagni degli uomini – i lavoratori hanno descritto immagini di uomini impiccati, minacce contro specifici dipendenti e riferimenti al Ku Klux Klan scarabocchiati all’interno dei bagni e su specchi e pareti.

A volte, hanno detto gli operai, sono stati incisi insulti sulle navi che Law e altri hanno contribuito a costruire per la Marina degli Stati Uniti. Law ha anche detto di aver sentito un supervisore bianco riferirsi ai dipendenti neri come “scimmie” attraverso il suo walkie-talkie. Austal, che ha negato in tribunale che i suoi dipendenti abbiano subito un trattamento illegale, non ha risposto alle richieste di interviste multiple.

Alla fine del 2006, Law e 18 dei suoi colleghi neri hanno chiesto aiuto attraverso la US Equal Employment Opportunity Commission, l’agenzia creata per indagare sulle denunce dei lavoratori di discriminazione sul lavoro. Un anno dopo, il loro caso non era ancora risolto, hanno rinunciato ad aspettare l’aiuto dell’EEOC.

Così va spesso. Ogni anno, l’EEOC e le sue agenzie partner statali e locali chiudono più di 100.000 casi – ma i lavoratori ricevono qualche forma di assistenza, come denaro o un cambiamento nelle condizioni di lavoro, solo il 18% delle volte. I dipendenti che cercano aiuto hanno ancora meno probabilità di ottenerlo ora rispetto a quando Law è andato all’agenzia.

Nessun gruppo di lavoratori che denunciano la discriminazione – età, sesso, disabilità o altro – se la passa bene. I reclami razziali, tuttavia, sono tra i più comunemente presentati e hanno il più basso tasso di successo, con appena il 15 per cento che riceve una qualche forma di sollievo, spesso un risarcimento.

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John Hendrickson, che ha passato 36 anni come avvocato EEOC a Chicago prima di andare in pensione nel 2017, ha detto che troppi casi stanno cadendo attraverso le crepe. “In alcuni uffici è stato davvero sorprendente quanta poca discriminazione hanno trovato”, ha detto Hendrickson, che era capo del contenzioso per una regione di sei stati. “

Per capire quanto bene la nazione protegge le vittime della discriminazione sul lavoro, il Center for Public Integrity, una redazione investigativa senza scopo di lucro a Washington, DC, ha analizzato otto anni di dati sulle denunce dell’EEOC e delle sue controparti statali e locali. Ha esaminato centinaia di casi giudiziari e ha intervistato decine di persone che hanno presentato reclami EEOC, che sono fatti sotto pena di spergiuro.

Quello che è emerso è un quadro di un sistema che abitualmente fallisce i lavoratori.

I dati delle denunce ottenuti dall’EEOC per gli anni fiscali dal 2010 al 2017 – una rara finestra su un problema in gran parte oscurato nei luoghi di lavoro americani – mostrano che l’agenzia chiude la maggior parte dei casi senza concludere se si è verificata una discriminazione. A volte, dicono gli avvocati dei lavoratori, un’indagine dell’EEOC non comporta altro che chiedere al datore di lavoro una risposta.

Una parte fondamentale del problema, secondo gli esperti e gli ex dipendenti dell’EEOC, è che l’agenzia non ha le risorse per il suo mastodontico compito. Ha un budget più piccolo oggi di quello che aveva nel 1980, aggiustato per l’inflazione, e il 42% in meno di personale. Allo stesso tempo, la forza lavoro del paese è aumentata di circa il 50 per cento, a 160 milioni.

Se l’agenzia avesse più personale, l’ex presidente dell’EEOC Jenny Yang ha detto, probabilmente confermerebbe più accuse di discriminazione da parte dei lavoratori. In genere ci vuole più tempo per gli investigatori per fare una scoperta di discriminazione che per chiudere un caso basato su prove insufficienti, ha detto.

Le debolezze del sistema danneggiano in modo sproporzionato i lavoratori neri. Poco più di un quarto di tutte le denunce dell’EEOC provengono da dipendenti neri che denunciano la discriminazione razziale.

Il commissario dell’EEOC Charlotte Burrows, nominata dal presidente Barack Obama nel 2014, ha difeso gli sforzi dell’agenzia pur riconoscendo che è molto tirata. Ha detto che cerca di ampliare il suo impatto attraverso cause strategiche e la sensibilizzazione del pubblico. L’anno scorso, l’EEOC ha presentato 199 cause contro i datori di lavoro e ha vinto 505 milioni di dollari per i lavoratori.

L’agenzia non sta nemmeno vedendo il quadro completo, ha detto Burrows. “Le persone che vengono a riferirci”, ha detto, “sono una sorta di punta dell’iceberg di quelli che sono i problemi.”

L’EEOC, in breve, non può avvicinarsi a compiere la missione che il Congresso gli ha dato più di 50 anni fa. L’agenzia era il tentativo del Civil Rights Act di sradicare la discriminazione sul lavoro da una nazione afflitta da essa, ma non ha mai avuto i soldi e il supporto per farlo.

La discriminazione sul lavoro è un problema. Il problema della discriminazione sul posto di lavoro negli Stati Uniti – trattare le persone in modo diseguale a causa della loro razza, sesso, religione o altre parti fondamentali di chi sono – di solito non si esprime attraverso insulti o minacce fisiche del tipo presunto dai lavoratori Austal. I dati delle denunce mostrano che spesso si può manifestare in modi più sottili, come gli incarichi dati ai lavoratori, la paga o i benefici che ricevono, e i modi in cui le loro prestazioni sono giudicate e premiate.

Può avvenire anche nel processo di assunzione, prima ancora che un candidato inizi un lavoro. Uno studio innovativo pubblicato nel 2003 ha scoperto che i datori di lavoro erano più propensi a considerare i candidati bianchi con precedenti penali rispetto ai candidati neri senza tale storia.

Anche se la legge pone l’onere sui dipendenti di dimostrare l’intento o l’impatto discriminatorio, quando esistono prove concrete di trattamento iniquo, sono spesso sepolte nei registri del personale a cui solo il datore di lavoro può accedere. E anche fare un’accusa può avere un prezzo: Quasi il 40% delle persone che hanno presentato reclami all’EEOC e alle agenzie partner dal 2010 al 2017 hanno denunciato ritorsioni.

“Nel corso del tempo, il modo in cui le persone discriminano, ciò che riconoscono e ammettono ad alta voce, è cambiato”, ha detto l’avvocato di Chicago Linda Friedman, che ha rappresentato 700 lavoratori in una causa di discriminazione razziale contro Merrill Lynch che ha portato a un accordo da 160 milioni di dollari nel 2013. “Ma il fine ultimo, che è il trattamento differenziale – trattare i bianchi più favorevolmente degli afroamericani – non è cambiato.”

I lavoratori neri sono il 13% della forza lavoro statunitense, ma la discriminazione razziale contro questo gruppo rappresenta il 26% di tutti i reclami presentati alla EEOC e alle sue agenzie partner.

Alcuni di questi reclami negli ultimi anni sono venuti da dipendenti di UPS che sono andati in tribunale dopo non aver ottenuto nulla attraverso l’EEOC. Le loro cause denunciavano azioni discriminatorie tra cui assegnazioni, disciplina, licenziamenti e promozioni – pratiche commerciali ordinarie che i lavoratori dicevano essere state distorte per produrre risultati ingiusti.

Frank Schirripa, un avvocato di uno dei lavoratori dell’UPS, ha detto che lo vede sempre. “La direzione creerà una finzione per cercare di far sembrare che la vittima stesse facendo qualcosa di sbagliato”, ha detto.

Quando il suo cliente, Jason Jessup, è stato licenziato da UPS nel 2015, la società ha indicato una lunga lista di presunti problemi di prestazioni. Nessuno di loro, in superficie, aveva qualcosa a che fare con la razza.

Prima del suo licenziamento, Jessup, un autista nero con sede a Uniondale, New York, è stato regolarmente disciplinato, i registri UPS mostrano. Tra le presunte infrazioni: non aver pranzato, non aver indossato i calzini UPS, aver fatto un giro non sicuro, assenze e ritardi. Una volta, ha detto, un manager lo chiamò per aver infranto una regola di guida che non esisteva. “Dovevo sempre guardare indietro e ricontrollare e triplicare”, ha detto Jessup. “Sapevo che qualsiasi cosa facessi, se facevo qualcosa di sbagliato, la cercavano”.

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Oggi, come ha sempre fatto, Jessup contesta ogni accusa dell’azienda, dicendo che erano false o il risultato di malintesi. Per esempio, ha detto, UPS avrebbe affermato di non aver ricevuto le sue notifiche di congedo per malattia, anche se le aveva archiviate. Iniziò a fare delle copie e a conservare le ricevute del suo fax.

Ha anche iniziato a tenere in tasca un registratore audio ad attivazione vocale per avere la prova di ciò che lui e chiunque altro dicesse. Quando il suo carrello è stato rubato, ha detto, è stato accusato di averlo rubato lui stesso per rivenderlo. Secondo una causa federale intentata da Jessup contro UPS nel 2017, un supervisore disse a Jessup: “L’ho già visto prima. Le persone come te sono a corto di soldi”. La polizia ha poi identificato un non dipendente come il ladro.

Quattro altri autisti neri che lavoravano anche nella struttura di Uniondale hanno fatto causa a UPS nel 2016 e nel 2017, sostenendo la discriminazione razziale. Non sono stati in grado di discutere i loro casi a causa di accordi transattivi riservati o di controversie in corso.

Nel 2016, UPS ha risolto un caso di discriminazione – simile a quello di Jessup – portato da un autista nero con sede ad Aiken, South Carolina. Brady Kemp, uno shop steward e dipendente UPS da 37 anni, ha accusato i suoi supervisori di aver inventato ragioni per disciplinarlo e giustificare il suo licenziamento dopo che aveva denunciato l’iniquità razziale nell’azienda. Ha sostenuto, tra le altre cose, che gli hanno dato un percorso così impegnativo che era praticamente garantito di fare consegne in ritardo.

In una e-mail al Center for Public Integrity, un portavoce di UPS ha scritto che mentre la società non può commentare questi casi, i lavoratori hanno nascosto fatti rilevanti sulle loro situazioni e le affermazioni non sono rappresentative della cultura o della leadership di UPS.

“La diversità e l’inclusione è un valore fondamentale di UPS”, ha scritto il portavoce. “Non tolleriamo l’odio, il bigottismo o il pregiudizio. Quando viene segnalata un’accusa di discriminazione percepita, UPS completa un’indagine approfondita e prende le misure appropriate.”

Jessup, tuttavia, ha detto di aver avuto un’esperienza diversa.

Nel 2012, è stato nominato assistente sindacale di Uniondale. Uno dei suoi compiti era quello di accompagnare altri lavoratori alle riunioni quando venivano accusati di aver commesso degli errori. Lui e altri due ex shop steward hanno detto di aver osservato e documentato un modello di autisti neri che sono stati puniti per trasgressioni che gli autisti bianchi hanno fatto franca.

Un ex steward, Michael Costanza, ha lavorato in tre strutture UPS per 17 anni. Si è sovrapposto a Jessup a Uniondale per sette. “Guardavo e dicevo: ‘Come fa questo ragazzo ad alzarsi dal letto ogni giorno sapendo cosa dovrà affrontare giorno per giorno?

Costanza, che è bianco, ha detto che spera di testimoniare in tribunale per conto di Jessup.

Dopo aver presentato più reclami all’EEOC senza effetto, Jessup ha presentato la sua causa nel 2017. Nel giugno 2018, UPS ha chiesto al giudice di archiviare il caso, una richiesta che è ancora in sospeso nel distretto orientale di New York.

L’azienda ha negato le accuse di Jessup, dicendo che anche se Jessup avesse subito un comportamento razzista, le sue accuse non erano sufficienti per essere portate davanti a una giuria: Di “circa 2.261 giorni lavorativi, il querelante identifica meno di 20 incidenti o dichiarazioni presumibilmente molesti – o meno dello 0,009 per cento del tempo”, la società ha detto nella documentazione del tribunale. “Detto altrimenti, questo equivale a circa un incidente ogni 113 giorni lavorativi – o circa 2 o 3 casi all’anno. Questo non è nemmeno vicino al ‘pervasivo’, o il requisito ‘barrage costante’ necessario per un reclamo valido.”

Oltre tre anni dopo essere stato licenziato, Jessup ha detto che non ha recuperato dal suo tempo alla UPS. Non può permettersi di vedere un terapista. “Sono ancora un relitto”, ha detto. “Sono ancora depresso. Sono ancora stressato”.

La ricerca ha dimostrato che lo stress cronico causato dalla discriminazione può contribuire a problemi di salute mentale e fisica. La dottoressa Monnica Williams, una psicologa clinica ed esperta di stress e traumi legati alla razza, che assiste le persone alle prese con le ricadute dei maltrattamenti sul lavoro, ha detto che le sfide di segnalare tali comportamenti spesso comportano un ulteriore pedaggio.

“La gente pensa che ci sia una rete di sicurezza per loro, ma non c’è”, ha detto, “e questo è piuttosto difficile da capire e accettare.”

L’EEOC è debole per progettazione

Quando l’EEOC è stato creato sotto il titolo VII del Civil Rights Act del 1964, inizialmente gli furono dati pochi strumenti per far rispettare la legge. Poteva indagare sulle denunce, cercare di mediare tra le aziende e i dipendenti, e raccomandare i casi al procuratore generale degli Stati Uniti per le controversie, ma non poteva fare causa o emettere ordini di cessazione. Se un datore di lavoro non voleva seguire la legge, c’era poco che l’agenzia potesse fare al riguardo.

“Siamo fuori ad uccidere un elefante con una pistola a mosca”, disse l’allora presidente dell’EEOC Stephen N. Shulman al Wall Street Journal nel 1967.

La sua debolezza era progettata. Molti membri del Congresso erano contrari all’istituzione di ampie protezioni federali contro la discriminazione sul posto di lavoro. Più di 200 misure per l’occupazione equa sono fallite nei due decenni prima che il Civil Rights Act passasse.

Un oppositore della legge era il rappresentante Howard Smith (D-VA). Due giorni prima che l’atto passasse, egli inserì la discriminazione sessuale nelle protezioni offerte dal Titolo VII – ma non per ragioni benevole. Un collega democratico favorevole, il rappresentante George Andrews dell’Alabama, spiegò la logica. “A meno che questo emendamento non venga adottato”, disse Andrews alla Camera, “le donne bianche di questo paese sarebbero drasticamente discriminate a favore di una donna negra”: Everett M. Dirkson, Roger C. Slaughter, e Rep. Howard Smith ad un’udienza del Comitato per le Regole sul Reorganization of the Congress Bill, circa 1944. Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Un’altra disposizione rese un reato penale per l’EEOC rivelare le identità dei datori di lavoro accusati di discriminazione. Questa restrizione rimane fino ad oggi.

Nel 1972, però, l’EEOC ottenne il potere di agire contro i datori di lavoro. Allo stesso tempo, le scuole e i governi statali e locali persero la loro esenzione dal titolo VII, dando copertura a 10 milioni di lavoratori in più. Leggi separate garantirono protezioni contro la discriminazione basata sull’età o sulla disabilità.

Mentre le responsabilità dell’EEOC crescevano, il suo personale calava. Oggi, i lavoratori devono aspettare da due a tre mesi per un appuntamento per presentare un reclamo. La quota di casi EEOC in cui i lavoratori hanno ottenuto sollievo è scesa da circa il 19 per cento nel 2007 a circa il 13 per cento nel 2017.

Quello che succede ai lavoratori che l’agenzia non aiuta è avvolto da una mancanza di dati. Ma un gran numero sembra rinunciare. Molti lavoratori che citano in giudizio – generalmente consentito solo dopo aver cercato assistenza dal EEOC o le sue agenzie partner – file in tribunale federale, dove i casi di discriminazione sul posto di lavoro sono meno del 15 per cento delle richieste annuali EEOC. Una quota crescente di lavoratori sono bloccati dal fare causa perché i loro datori di lavoro richiedono l’arbitrato privato, e la ricerca suggerisce che i difetti in quel sistema hanno fortemente limitato il numero di reclami presentati.

E ora, a peggiorare le cose, la leadership dell’EEOC è in movimento. Tre dei suoi cinque posti di commissario sono vacanti. Il Senato ha ritardato la conferma dei candidati del presidente Donald Trump per più di un anno – spingendo uno a ritirarsi – e non ha riconfermato il commissario democratico Chai Feldblum quando il suo mandato è scaduto a dicembre.

Questo ha lasciato la commissione bipartisan senza il quorum di cui l’agenzia ha bisogno per intentare cause più costose o di più alto profilo contro i datori di lavoro. Anche il candidato a consigliere generale dell’agenzia è in attesa di conferma.

Ma anche la conferma di questi candidati potrebbe non risolvere molto. La candidata di Trump alla presidenza dell’EEOC, l’avvocato Janet Dhillon, ha trascorso gran parte della sua carriera come consigliere generale per le aziende. Il contenzioso, ha detto nella sua testimonianza davanti a un comitato del Senato nel settembre 2017, dovrebbe essere un “ultima risorsa”.

I sostenitori dei diritti civili temono che avere Dhillon al timone danneggerà ulteriormente le possibilità dei dipendenti dell’agenzia. La NAACP ha detto in una lettera di opposizione che il suo record “dimostra che le sue priorità sono solo con i datori di lavoro, non con i lavoratori.”

“La legge non è stata scritta per noi”

Nel 2005, il primo anno che ha lavorato presso il cantiere navale Austal a Mobile, Ron Law non aveva intenzione di parlare delle minacce scritte che ha detto di aver trovato nei bagni o le opportunità di formazione che ha detto gli sono state negate.

Crescendo, i genitori di Law gli avevano insegnato che il razzismo era una realtà che avrebbe dovuto affrontare. Il lavoro stesso offriva un salario adeguato (anche se Law ha detto di aver sentito di apprendisti bianchi che guadagnano 17 dollari all’ora, mentre lui inizialmente ne guadagnava 15) e l’assicurazione sanitaria. Aveva affinato il suo mestiere – il montaggio di navi – per alcuni anni prima di arrivare alla Austal e sapeva leggere le cianografie per mettere insieme le navi con le lamiere. Voleva rimanere.

Ma nel 2006, Law, insieme alla saldatrice Tesha Hollis e ad altri lavoratori neri di Austal, ne aveva avuto abbastanza. Decisero di trovare un avvocato e riferire le loro esperienze all’EEOC. Il rischio di ritorsioni ha frenato alcuni dei loro colleghi. “C’erano così tante persone che non volevano partecipare alla causa quando avevano tutto il diritto di farlo. Erano solo spaventati dal lavoro”, ha detto Hollis.

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Oggi, Hollis può recitare le battute e gli insulti razzisti che ha detto di aver sentito e visto alla Austal. Ad un certo punto, alcuni lavoratori hanno detto di aver visto una foto di Hollis disegnata nel bagno degli uomini con una didascalia cruda. Ha affermato che un supervisore, un uomo bianco, gliene ha parlato mentre fingeva di masturbarsi.

“È diventato semplicemente troppo”, ha detto Hollis. “La gente si alzava solo per andare a lavorare per fare soldi per prendersi cura delle loro famiglie, e dovevano andare ed essere sottoposti a questo.”

Presto, 19 lavoratori, tra cui Law e Hollis, avevano presentato reclami EEOC.

La società, in risposta, ha negato di aver agito illegalmente in qualsiasi modo. Tra le sue difese: Un quarto della sua forza lavoro era di colore; i lavoratori non avevano riferito il presunto comportamento ai supervisori; e l’azienda aveva una politica di parità di impiego, delineata in un manuale dato a tutti i dipendenti. I lavoratori che hanno presentato le denunce avevano affermato che non c’erano supervisori neri alla Austal, ma la società li ha corretti, dicendo che otto su 111 erano neri.

Circa un anno dopo aver presentato le denunce alla EEOC, il gruppo iniziale di dipendenti ha chiesto all’agenzia il permesso di andare in tribunale. Quattro dei loro colleghi si sono uniti a loro nella causa.

Austal ha chiesto a un giudice federale di respingere i casi senza andare in tribunale. “Prese nel loro insieme”, ha scritto l’azienda in un documento sul reclamo di Law, le “accuse mancano della frequenza, gravità, natura minacciosa e impatto necessari per mantenere un’azione per ambiente ostile.”

Il giudice distrettuale Kristi DuBose, nominato al distretto meridionale dell’Alabama dal presidente George W. Bush nel 2005, ha respinto 13 delle cause dei lavoratori, comprese quelle di Law e Hollis. Il giudice ha detto che i casi non erano abbastanza forti da soddisfare lo standard legale. (Gli altri 10 lavoratori sono andati a processo e hanno perso.)

DuBose ha sostenuto la sua decisione citando una causa del 2005 che non è sopravvissuta alla cosiddetta fase di giudizio sommario, quando un giudice può lanciare una denuncia senza un processo. In quel vecchio caso, ha scritto nella sentenza Austal, le minacce di “prendere a calci il ‘culo nero’ del querelante” e l’uso di insulti razziali, tra cui la parola n e “ragazzo”, riflettevano un comportamento che era “isolato”, “sporadico” e “casuale”.

Nel caso di Law, ha scritto DuBose, le prove non hanno dimostrato “la condotta – a parte i graffiti razzialmente offensivi – era frequente, grave, fisicamente minacciosa (con l’eccezione dei cappi), umiliante, avvilente e/o irragionevolmente interferito con il suo lavoro”.

“Non so cos’altro si debba fare per renderlo ostile”, ha detto Law in una recente intervista. Per lui, i cappi al cantiere navale rappresentavano una minaccia palpabile: Dopo tutto, uno degli ultimi linciaggi documentati negli Stati Uniti ha avuto luogo a Mobile nel 1981. “Quando una corte d’appello ha rivalutato le richieste dei 13 lavoratori nel giugno 2014, ha concordato con il giudizio di DuBose per sei di loro, ma ha deciso che ciò che gli altri hanno detto di aver subito ha effettivamente soddisfatto lo standard.

Non ha fatto differenza, però. La giuria si schierò con Austal quando i sette casi rimanenti, compresi quelli di Law e Hollis, andarono in giudizio l’anno successivo. Non un solo dipendente fu risarcito. La maggior parte è stata infine licenziata, hanno detto i lavoratori.

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I lavoratori si trovano di fronte ad alte probabilità quando i datori di lavoro nel Southern District of Alabama cercano un giudizio sommario come ha fatto Austal. Nel 2016 e 2017, l’89 per cento dei casi di discriminazione sul lavoro in cui i datori di lavoro hanno richiesto un giudizio sommario in quel distretto sono stati completamente o parzialmente respinti, secondo un’analisi del Centro.

Le interpretazioni degli standard di ambiente di lavoro ostile possono differire tra i tribunali e i giudici – nel 2017, per esempio, un giudice della Corte d’Appello del Terzo Circuito di Philadelphia ha scritto che un supervisore che chiama un subordinato un insulto anche solo una volta potrebbe essere sufficiente.

L’avvocato di Birmingham Heather Leonard, che ha rappresentato lavoratori in casi di discriminazione in Alabama per 20 anni, ha detto che è frustrante confrontare le note con gli avvocati in altre parti del paese. “I casi in cui ottengono verdetti tremendi, noi siamo come, ‘Non saremmo nemmeno in grado di accettarlo qui perché non potremmo ottenerlo attraverso il giudizio sommario'”, ha detto.

Per la moglie di Ron Law, Marsha, il risultato del caso Austal è stato deludente ma non sorprendente. “L’ho detto e lo dirò probabilmente fino al giorno della mia morte”, ha detto. “La legge non è stata scritta per noi”

Il loro caso ha avuto effetti dannosi per altri dipendenti. Nel 2017, per esempio, il giudice W. Keith Watkins del Middle District of Alabama, che, come DuBose, è stato nominato dall’ex presidente Bush, ha citato Austal quando ha respinto sette dei 12 reclami dei lavoratori in un caso di ambiente di lavoro ostile fuori da Enterprise, Alabama.

Saldatori e pittori neri hanno testimoniato di aver sentito regolarmente insulti, minacce e altri commenti dispregiativi nel corso degli anni di lavoro in una società di produzione di rimorchi. Watkins ha indicato diversi dipendenti Austal che avevano sperimentato “molto peggio”, ma che non hanno avuto successo presso la corte d’appello.

Cosa si qualificherebbe come ostile? Per rispondere, ha citato una decisione della corte d’appello del 1971: “ambienti così pesantemente inquinati dalla discriminazione da distruggere completamente la stabilità emotiva e psicologica dei lavoratori del gruppo di minoranza.”

Il codice e i dati dietro l’analisi di questa storia sono disponibili pubblicamente su GitHub.

Hai sperimentato la discriminazione sul lavoro? Il Center for Public Integrity vuole sentire da te.

Maryam Jameel e Joe Yerardi sono giornalisti del Center for Public Integrity, una redazione investigativa non profit e apartitica di Washington. Jameel si occupa dei diritti dei lavoratori. Yerardi è un data reporter.