Syrjintä työpaikoilla on laitonta. Mutta tietojemme mukaan se on edelleen valtava ongelma.

MOBILE, Alabama – Ron Law käveli eräänä aamuna työpaikan taukotilaan ja löysi katosta roikkuvan silmukan.

Se oli yksi kahdeksasta silmukasta, jotka mustat työntekijät ilmoittivat löytäneensä Austal USA:n telakalta, oikeuden asiakirjojen mukaan. Ne olivat osa kylmäävää kaavaa, työntekijät väittivät: Rasistisia graffiteja ilmestyi säännöllisesti miesten wc-tiloihin – työntekijät kuvailivat kuvia hirttäytyvistä miehistä, uhkauksia tiettyjä työntekijöitä kohtaan ja Ku Klux Klan -viittauksia, joita oli raapustettu koppien sisälle sekä peileihin ja seiniin.

Joskus työntekijät kertoivat, että Law ja muut auttoivat rakentamaan laivoja Yhdysvaltain laivastolle. Law sanoi myös kuulleensa valkoisen esimiehen kutsuvan mustia työntekijöitä ”apinoiksi” radiopuhelimensa kautta. Austal, joka kiisti oikeudenkäyntiasiakirjoissaan, että sen työntekijöitä olisi kohdeltu lainvastaisesti, ei vastannut useisiin haastattelupyyntöihin.

Vuoden 2006 lopulla Law ja 18 hänen mustaihoisen työtoverinsa hakivat helpotusta Yhdysvaltain tasa-arvoisen työllistämiskomission (Equal Employment Opportunity Commission) kautta, joka on luotu tutkimaan työntekijöiden valituksia työsyrjinnästä. Vuotta myöhemmin, kun heidän tapaustaan ei vieläkään ollut ratkaistu, he luopuivat EEOC:n avun odottamisesta.

Niinhän se usein menee. Joka vuosi EEOC ja sen osavaltiolliset ja paikalliset kumppanijärjestöt ratkaisevat yli 100 000 tapausta – mutta työntekijät saavat vain 18 prosentissa tapauksista jonkinlaista apua, kuten rahaa tai muutoksia työolosuhteisiin. Apua hakevat työntekijät saavat sitä nyt vielä harvemmin kuin silloin, kun laki kääntyi viraston puoleen.

Mikään syrjintää – ikää, sukupuolta, vammaisuutta tai muuta – väittävä työntekijäryhmä ei pärjää hyvin. Rotuun perustuvia väitteitä esitetään kuitenkin yleisimmin, ja niiden onnistumisprosentti on alhaisin: vain 15 prosenttia niistä saa jonkinlaista helpotusta, usein korvausta.

Tämä kuva sisältää arkaluonteista tai väkivaltaista sisältöä

Napauta napauttamalla näyttääksesi

Kohteliaisuus: Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

John Hendrickson, joka vietti 36 vuoden ajan EEOC:n lakimiehenä Chicagossa ennen kuin hän siirtyi eläkkeelle vuonna 2017, kertoi, että liian moni tapaus putoaa läpi. ”Joissakin toimistoissa oli todella hämmästyttävää, miten vähän syrjintää he löysivät”, sanoi Hendrickson, joka johti oikeudenkäyntejä kuuden osavaltion alueella. ”Monia ei tutkittu ammattimaisesti.”

Ymmärtääkseen, miten hyvin kansakunta suojelee työsyrjinnän uhreja, Center for Public Integrity, voittoa tavoittelematon tutkiva uutistoimisto Washingtonissa, DC:ssä, analysoi kahdeksan vuoden valitustiedot EEOC:ltä sekä sen osavaltiollisilta ja paikallisilta kollegoilta. Se kävi läpi satoja oikeustapauksia ja haastatteli kymmeniä henkilöitä, jotka tekivät EEOC:n valituksia, jotka on tehtävä väärän valan vannomisen uhalla.

Tuloksena saatiin kuva järjestelmästä, joka rutiininomaisesti jättää työntekijät pulaan.

EEOC:ltä saadut valitustiedot verovuosilta 2010-2017 – harvinainen ikkuna amerikkalaisten työpaikkojen pitkälti pimennossa olevaan ongelmaan – osoittavat, että virasto lopettaa suurimman osan tapauksista tekemättä johtopäätöstä siitä, onko syrjintää tapahtunut. Työntekijöiden lakimiesten mukaan EEOC:n tutkintaan ei toisinaan kuulu muuta kuin työnantajalta vastauksen pyytäminen.

Asiantuntijoiden ja entisten EEOC:n työntekijöiden mukaan keskeinen osa ongelmaa on se, että virastolla ei ole resursseja mammuttimaiseen tehtäväänsä. Sen budjetti on nykyään pienempi kuin vuonna 1980 inflaatiokorjattuna ja henkilöstöä on 42 prosenttia vähemmän. Samaan aikaan maan työvoima kasvoi noin 50 prosenttia 160 miljoonaan.

Jos virastolla olisi lisähenkilöstöä, EEOC:n entinen puheenjohtaja Jenny Yang sanoi, se todennäköisesti vahvistaisi useampien työntekijöiden syrjintäsyytökset. Hän sanoi, että tutkijoilta vie yleensä enemmän aikaa tehdä syrjintää koskeva havainto kuin lopettaa tapaus riittämättömien todisteiden vuoksi.

Järjestelmän heikkoudet vahingoittavat suhteettomasti mustia työntekijöitä. Hieman yli neljännes kaikista EEOC:n valituksista tuli mustilta työntekijöiltä, jotka vetosivat rotusyrjintään.

EEOC:n komissaari Charlotte Burrows, jonka presidentti Barack Obama nimitti vuonna 2014, puolusti viraston toimia ja myönsi samalla, että se on ahtaalla. Hän sanoi, että se yrittää laajentaa vaikutusvaltaansa strategisilla oikeudenkäynneillä ja yleisölle suunnatulla tiedotustoiminnalla. Viime vuonna EEOC nosti 199 kannetta työnantajia vastaan ja voitti työntekijöille 505 miljoonaa dollaria.

Virasto ei edes näe koko kuvaa, Burrows sanoi. ”Ihmiset, jotka tulevat ja raportoivat meille”, hän sanoi, ”ovat ikään kuin jäävuoren huippu siitä, mitä ongelmia on.”

Lyhyesti sanottuna EEOC ei pääse lähellekään sitä tehtävää, jonka kongressi antoi sille yli 50 vuotta sitten. Virasto oli kansalaisoikeuslain yritys kitkeä työpaikkasyrjintä sen vaivaamasta kansakunnasta, mutta sillä ei ole koskaan ollut rahaa eikä tukea siihen.

Työpaikkasyrjintä on ongelma. Siihen ei puututa kunnolla.

Työpaikkasyrjinnän ongelma Yhdysvalloissa – ihmisten epätasa-arvoinen kohtelu heidän rotunsa, sukupuolensa, uskontonsa tai muun perustavanlaatuisen osa-alueensa vuoksi – ei yleensä ilmaannu Austalin työntekijöiden väittämien kaltaisilla solvauksilla tai fyysisillä uhkauksilla. Valituksia koskevat tiedot osoittavat, että se voi usein ilmetä hienovaraisemmilla tavoilla, kuten työntekijöille annetuissa työtehtävissä, heidän saamassaan palkassa tai etuuksissa sekä tavoissa, joilla heidän suoritustaan arvioidaan ja palkitaan.

Se voi tapahtua myös työhönottoprosessissa, ennen kuin hakija edes aloittaa työnsä. Vuonna 2003 julkaistussa uraauurtavassa tutkimuksessa todettiin, että työnantajat harkitsivat todennäköisemmin valkoisia hakijoita, joilla oli rikosrekisteriote, kuin mustia hakijoita, joilla ei ollut rikoshistoriaa.

Vaikka laki asettaa työntekijöille taakan todistaa syrjivän tarkoituksen tai vaikutuksen, silloin kun eriarvoisesta kohtelusta on olemassa pitäviä todisteellisia todisteita, ne ovat usein hautautuneina henkilöstörekistereihin, jotka ovat vain työnantajan saatavilla. Ja jopa syytösten esittämisellä voi olla hintansa: Lähes 40 prosenttia EEOC:lle ja kumppaniorganisaatioille vuosina 2010-2017 valituksia tehneistä henkilöistä ilmoitti kostotoimista.

”Ajan myötä tapa, jolla ihmiset syrjivät, se, mitä he tunnustavat ja myöntävät ääneen, on muuttunut”, sanoi chicagolainen asianajaja Linda Friedman, joka edusti 700:aa työntekijää rotusyrjintäoikeudenkäynnissä Merrill Lynchiä vastaan, joka johti 160 miljoonan dollarin sovintoon vuonna 2013. ”Mutta perimmäinen päämäärä, joka on erilainen kohtelu – valkoisten kohtelu edullisemmin kuin afroamerikkalaisten – ei ole muuttunut.”

Mustien työntekijöiden osuus Yhdysvaltain työvoimasta on 13 prosenttia, mutta tähän ryhmään kohdistuvan rotusyrjinnän osuus kaikista EEOC:n ja sen kumppaniorganisaatioiden käsiteltäväksi jätetyistä kanteista on 26 prosenttia.

Joitakin näistä viime vuosien kanteista ovat esittäneet UPS:n työntekijät, jotka menivät oikeuteen saatuaan mitään aikaan EEOC:n kautta. Heidän kanteissaan väitettiin syrjiviksi toimiksi muun muassa tehtäviä, kurinpitoa, irtisanomisia ja ylennyksiä – tavanomaisia liiketoimintakäytäntöjä, jotka työntekijöiden mukaan olivat vääristyneet ja tuottaneet epäoikeudenmukaisia tuloksia.

Frank Schirripa, yhden UPS:n työntekijän asianajaja, sanoi näkevänsä tällaista koko ajan. ”Johto luo fiktiota yrittäessään saada sen näyttämään siltä, että uhri teki jotain väärää”, hän sanoi.

Kun hänen päämiehensä Jason Jessup sai potkut UPS:lta vuonna 2015, yhtiö viittasi pitkään luetteloon väitetyistä suoritusongelmista. Millään niistä ei päällisin puolin ollut mitään tekemistä rodun kanssa.

Ennen irtisanomista Jessup, New Yorkin Uniondalessa asuva musta kuljettaja, sai säännöllisesti kurinpitoseuraamuksia, UPS:n arkistot osoittavat. Väitettyjä rikkomuksia olivat muun muassa lounaan pitämättä jättäminen, UPS:n sukkien käyttämättä jättäminen, vaarallisen käännöksen tekeminen, poissaolot ja myöhästely. Kerran hän kertoi, että johtaja kutsui hänet sisään, koska hän oli rikkonut ajosääntöä, jota ei ollut olemassa. ”Minun täytyi aina katsoa taaksepäin ja tarkistaa asia kahdesti ja kolmesti”, Jessup sanoi. ”Tiesin, että jos tein jotain väärin, he etsivät sitä.”

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Tänään, kuten hän on tehnyt koko ajan, Jessup kiistää kaikki yhtiön väitteet ja sanoo, että ne olivat joko vääriä tai väärinkäsitysten tulosta. Hänen mukaansa UPS väitti esimerkiksi, ettei se ollut saanut hänen sairauslomailmoituksiaan, vaikka hän oli jättänyt ne. Hän alkoi kopioida ja tallentaa faksikuitit.

Hän alkoi myös pitää taskussaan ääniaktivoitua nauhuria, jotta hänellä olisi todisteet siitä, mitä hän ja muut sanoivat. Kun hänen dollynsa varastettiin, häntä syytettiin hänen mukaansa siitä, että hän oli itse varastanut sen myydäkseen sen eteenpäin. Jessupin UPSia vastaan vuonna 2017 nostaman liittovaltion oikeusjutun mukaan eräs esimies sanoi Jessupille: ”Olen nähnyt tämän ennenkin. Kaltaisesi ihmiset ovat rahapulassa.” Poliisi tunnisti myöhemmin varkaaksi ei-työntekijän.

Neljä muuta mustaa kuljettajaa, jotka myös työskentelivät Uniondalen laitoksessa, nostivat kanteen UPSia vastaan vuosina 2016 ja 2017 väittäen rotusyrjintää. He eivät voineet keskustella tapauksistaan luottamuksellisten sovintosopimusten tai meneillään olevien oikeudenkäyntien vuoksi.

Vuonna 2016 UPS sopi Jessupin tapauksen kaltaisen syrjintätapauksen, jonka oli nostanut Etelä-Carolinan Aikenissa toimiva musta kuljettaja. Brady Kemp, luottamusmies ja 37 vuotta UPS:n palveluksessa ollut työntekijä, syytti esimiehiään siitä, että he olivat keksineet syitä kurinpitoonsa ja oikeuttaneet hänen erottamisensa sen jälkeen, kun hän oli valittanut rotuun perustuvasta epätasa-arvosta yhtiössä. Hän väitti muun muassa, että hänelle annettiin niin haastava reitti, että hän joutui käytännössä takuuvarmasti myöhästymään toimituksista.

Center for Public Integritylle lähettämässään sähköpostiviestissä UPS:n edustaja kirjoitti, että vaikka yhtiö ei voi kommentoida näitä tapauksia, työntekijät ovat salanneet olennaisia tosiasioita tilanteistaan eivätkä väitteet edusta UPS:n kulttuuria tai johtoa.

”Monimuotoisuus ja osallisuus ovat UPS:n keskeisiä arvoja”, tiedottaja kirjoitti. ”Emme suvaitse vihaa, kiihkoilua tai ennakkoluuloja. Kun väite havaitusta syrjinnästä ilmoitetaan, UPS suorittaa perusteellisen tutkimuksen ja ryhtyy asianmukaisiin toimenpiteisiin.”

Jessup kertoi kuitenkin, että hänellä oli erilainen kokemus.

Vuonna 2012 hänet nimitettiin liiton apulaisluottamusmieheksi Uniondalessa. Yksi hänen tehtävistään oli saattaa muita työntekijöitä kokouksiin, kun heitä syytettiin virheistä. Hän ja kaksi muuta entistä luottamusmiestä kertoivat havainneensa ja dokumentoineensa, että mustia kuljettajia rangaistiin rikkomuksista, joista valkoiset kuljettajat pääsivät pälkähästä.

Eräs entinen luottamusmies, Michael Costanza, on työskennellyt kolmessa UPS:n toimipaikassa 17 vuoden ajan. Hän työskenteli seitsemän vuotta päällekkäin Jessupin kanssa Uniondalessa. ”Minulla oli tapana katsoa ja sanoa: ’Miten tämä kaveri nousee sängystä joka päivä tietäen, mitä hän joutuu kohtaamaan päivästä toiseen?'”

Costanza, joka on valkoihoinen, sanoi toivovansa voivansa todistaa oikeudessa Jessupin puolesta.

Saatettuaan useita valituksia EEOC:lle tuloksetta Jessup nosti kanteen vuonna 2017. Kesäkuussa 2018 UPS pyysi tuomaria hylkäämään jutun, ja tämä pyyntö on edelleen vireillä New Yorkin itäisessä piirikunnassa.

Yhtiö kiisti Jessupin väitteet sanomalla, että vaikka Jessup olisi joutunut rasistisen käytöksen kohteeksi, hänen väitteensä eivät riitä tuomittavaksi valamiehistön eteen: ”Noin 2 261 työpäivästä kantaja yksilöi alle 20 väitetysti häiritsevää tapausta tai lausuntoa – eli alle 0,009 prosenttia ajasta”, yhtiö sanoi oikeudenkäyntiasiakirjoissaan. ”Toisin sanoen tämä tarkoittaa noin yhtä tapausta 113 työpäivän välein – tai noin 2-3 tapausta vuodessa”. Tämä ei ole lähellekään ’laajalle levinnyttä’ tai vaadittavaa ’tasaista ryntäystä’, joka on välttämätön, jotta vaatimus olisi perusteltu.”

Myös kolme vuotta potkujen saamisen jälkeen Jessup sanoi, ettei hän ole toipunut ajastaan UPS:ssä. Hänellä ei ole varaa käydä terapeutilla. ”Olen yhä raunioina”, hän sanoi. ”Olen yhä masentunut. Olen edelleen stressaantunut.”

Tutkimukset ovat osoittaneet, että syrjinnän aiheuttama krooninen stressi voi edistää henkisiä ja fyysisiä terveysongelmia. Tohtori Monnica Williams, kliininen psykologi ja rotuun perustuvan stressin ja traumojen asiantuntija, joka neuvoo ihmisiä, jotka kamppailevat työpaikalla tapahtuneen huonon kohtelun jälkiseuraamusten kanssa, sanoi, että tällaisesta käytöksestä ilmoittamisen haasteet vievät usein ylimääräistä veroa.

”Ihmiset luulevat, että heitä varten on olemassa turvaverkko, mutta sitä ei ole”, hän sanoi, ”ja sitä on aika vaikea ymmärtää ja hyväksyä.”

EEOC on lähtökohtaisesti heikko

Kun EEOC perustettiin vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osaston nojalla, sille annettiin alun perin vain vähän välineitä lain valvomiseksi. Se saattoi tutkia valituksia, yrittää sovitella yritysten ja työntekijöiden välisiä suhteita ja suositella tapauksia Yhdysvaltain oikeusministerille oikeudenkäyntejä varten, mutta se ei voinut nostaa syytettä tai antaa kieltomääräyksiä. Jos työnantaja ei halunnut noudattaa lakia, virasto ei juurikaan voinut tehdä asialle mitään.

”Haluamme tappaa norsun kärpäspyssyllä”, kertoi EEOC:n silloinen puheenjohtaja Stephen N. Shulman Wall Street Journalille vuonna 1967.

Sen heikkous oli suunniteltu. Monet kongressin jäsenet vastustivat laajojen liittovaltion suojatoimien käyttöönottoa työpaikkasyrjintää vastaan. Yli 200 oikeudenmukaista työsuhdetta koskevaa toimenpidettä epäonnistui kahden vuosikymmenen aikana ennen kansalaisoikeuslain hyväksymistä.

Yksi lain vastustajista oli edustaja Howard Smith (D-VA). Kaksi päivää ennen lain hyväksymistä hän lisäsi sukupuoleen perustuvan syrjinnän VII osaston tarjoamaan suojaan – mutta ei hyväntahtoisista syistä. Tukeva demokraattikollega, alabamalainen edustaja George Andrews selitti logiikan. ”Ellei tätä muutosta hyväksytä”, Andrews sanoi edustajainhuoneen lattialla, ”tämän maan valkoisia naisia syrjittäisiin jyrkästi neekerinaisen hyväksi.”

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Toisessa säännöksessä säädettiin, että EEOC:n oli rikosoikeudellisesti rangaistava paljastaa syrjinnästä syytettyjen työnantajien henkilöllisyys. Tämä rajoitus on voimassa tänäkin päivänä.

Vuonna 1972 EEOC sai kuitenkin valtuudet nostaa kanne työnantajia vastaan. Samalla koulut sekä osavaltio- ja paikallishallinnot menettivät vapautuksensa VII osaston soveltamisalasta, jolloin se kattoi 10 miljoonaa uutta työntekijää. Erillislait antoivat suojan ikään tai vammaisuuteen perustuvaa syrjintää vastaan.

Vaikka EEOC:n vastuualueet kasvoivat, sen henkilöstömäärä väheni. Nykyään työntekijöiden on odotettava kahdesta kolmeen kuukautta tapaamista valituksen tekemistä varten. Niiden EEOC:n tapausten osuus, joissa työntekijät saivat apua, laski noin 19 prosentista vuonna 2007 noin 13 prosenttiin vuonna 2017.

Mitä tapahtuu työntekijöille, joita virasto ei auta, on hämärän peitossa tietojen puutteen vuoksi. Mutta suuri osa näyttää antavan periksi. Monet työntekijät, jotka nostavat kanteen – joka on yleensä sallittu vasta sen jälkeen, kun he ovat hakeneet apua EEOC:ltä tai sen kumppanijärjestöiltä – nostavat kanteen liittovaltion tuomioistuimessa, jossa työpaikkasyrjintätapauksia on alle 15 prosenttia vuosittaisista EEOC:n kanteista. Yhä useammat työntekijät eivät voi nostaa kannetta, koska heidän työnantajansa vaativat yksityistä välimiesmenettelyä, ja tutkimukset viittaavat siihen, että tämän järjestelmän puutteet ovat vähentäneet huomattavasti esitettyjen kanteiden määrää.

Ja nyt tilannetta pahentaa vielä se, että EEOC:n johto on vaihtumassa. Sen viidestä komissaarin paikasta kolme on avoinna. Senaatti on viivytellyt presidentti Donald Trumpin ehdokkaiden vahvistamista yli vuoden – mikä sai yhden vetäytymään – eikä vahvistanut uudelleen demokraattista komissaaria Chai Feldblumia, kun hänen toimikautensa päättyi joulukuussa.

Tämä on jättänyt kaksipuolueisen komission ilman päätösvaltaisuutta, jota virasto tarvitsee voidakseen nostaa kalliimpia tai korkeamman profiilin oikeusjuttuja työnantajia vastaan. Myös viraston pääneuvonantajaehdokas odottaa vahvistusta.

Mutta edes näiden ehdokkaiden vahvistaminen ei välttämättä ratkaise paljoakaan. Trumpin ehdokas EEOC:n puheenjohtajaksi, lakimies Janet Dhillon, on viettänyt suuren osan urastaan yritysten pääkonsulttina. Oikeudenkäynnin, hän sanoi todistuksessaan senaatin komitealle syyskuussa 2017, pitäisi olla ”viimeinen keino”.

Kansalaisoikeusaktivistit pelkäävät, että Dhillonin ottaminen johtoon heikentää entisestään työntekijöiden mahdollisuuksia virastossa. NAACP sanoi vastustuskirjeessään, että hänen ansioluettelonsa ”osoittaa, että hänen prioriteettinsa ovat yksinomaan työnantajien, eivät työntekijöiden puolella.”

”Lakia ei ole kirjoitettu meitä varten.”

Vuonna 2005, ensimmäisenä vuotenaan Austalin telakalla Mobilessa, Ron Law’lla ei ollut aikomustakaan puhua kirjallisista uhkauksista, joita hän kertoi löytäneensä kylpyhuoneista, tai koulutusmahdollisuuksista, jotka hänen mukaansa evättiin häneltä.

Varttuessaan Law’n vanhemmat olivat opettaneet hänelle, että rasismi oli todellisuutta, jonka kanssa hän joutuisi tekemisiin. Työ itsessään tarjosi elämiseen riittävän palkan (vaikka Law sanoi kuulleensa valkoisten oppisopimuskoulutettavien ansaitsevan 17 dollaria tunnissa, kun hän aluksi tienasi 15 dollaria) ja sairausvakuutuksen. Hän oli harjoitellut ammattiaan – laivojen asentamista – muutaman vuoden ajan ennen kuin hän pääsi Austalille ja osasi lukea piirustuksia ja koota laivoja metallilevyistä. Hän halusi jäädä.

Vuoteen 2006 mennessä Law sekä hitsaaja Tesha Hollis ja muutama muu Austalin musta työntekijä olivat saaneet tarpeekseen. He päättivät etsiä asianajajan ja ilmoittaa kokemuksistaan EEOC:lle. Kostotoimien riski pidätti joitakin heidän kollegoitaan. ”Niin monet ihmiset eivät halunneet ryhtyä oikeustoimiin, vaikka heillä oli siihen täysi oikeus. He pelkäsivät vain työpaikkaa”, Hollis sanoi.

Tämä kuva sisältää arkaluonteista tai väkivaltaista sisältöä

Napauta näyttääksesi

Courtesy of Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Tänä päivänä Hollis osaa luetella rasistisia vitsejä ja solvauksia, joita hän sanoi kuulleensa ja nähneensä Austalissa. Eräässä vaiheessa muutama työntekijä kertoi nähneensä Hollisin piirtämän kuvan miesten vessassa karkealla kuvatekstillä varustettuna. Hän väitti, että esimies, valkoihoinen mies, kertoi hänelle siitä samalla, kun hän teeskenteli masturboivansa.

”Se alkoi olla liikaa”, Hollis sanoi. ”Ihmiset heräsivät vain menemään töihin ansaitakseen rahaa perheidensä elättämiseksi, ja heidän oli mentävä ja altistuttava sellaiselle.”

Pian 19 työntekijää, Law ja Hollis mukaan lukien, oli jättänyt EEOC:n valituksen.

Yhtiö kiisti vastauksessaan toimineensa millään tavalla laittomasti. Se puolustautui muun muassa seuraavilla seikoilla: Työntekijät eivät olleet ilmoittaneet väitetystä käytöksestä esimiehille, ja yrityksellä oli tasa-arvoinen työllisyyspolitiikka, joka oli esitetty kaikille työntekijöille annetussa käsikirjassa. Valituksen tehneet työntekijät olivat väittäneet, ettei Austalilla ollut yhtään mustaihoisten esimiestä, mutta yhtiö oikaisi heitä ja sanoi, että 111:stä esimiehestä kahdeksan oli mustaihoisia.

Noin vuosi sen jälkeen, kun he olivat jättäneet valitukset EEOC:lle, alkuperäinen työntekijäryhmä pyysi virastolta lupaa viedä asia oikeuteen. Neljä heidän kollegaansa liittyi kanteeseen.

Austal pyysi liittovaltion tuomaria hylkäämään tapaukset ilman oikeudenkäyntiä. ”Kokonaisuutena tarkasteltuna”, yhtiö kirjoitti Law’n kanteesta jättämässään asiakirjassa, ”väitteet eivät ole riittävän yleisiä, vakavia, uhkaavia ja vaikutuksiltaan riittämättömiä, jotta vihamielistä ympäristöä koskevan kanteen nostaminen olisi mahdollista.”

Yhdysvaltakunnantuomari Kristi DuBose, jonka presidentti George W. Bush nimitti Alabaman eteläisen piirikunnan tuomariksi vuonna 2005, hylkäsi 13:n työntekijän kanteen, mukaan lukien Law’n ja Hollis’n kanteet. Tuomarin mukaan tapaukset eivät olleet tarpeeksi vahvoja täyttääkseen oikeudelliset vaatimukset. (Muut 10 työntekijää menivät oikeuteen ja hävisivät.)

DuBose perusteli päätöstään vetoamalla vuonna 2005 nostettuun oikeusjuttuun, joka ei selvinnyt niin sanotussa summaarisen tuomion vaiheessa, jolloin tuomari voi hylätä kanteen ilman oikeudenkäyntiä. Tuossa vanhemmassa tapauksessa, hän kirjoitti Austal-päätöksessään, uhkaukset ”potkia kantajan ’mustaa persettä'” ja rasististen herjausten, kuten n-sanan ja ”pojan”, käyttö heijastivat käyttäytymistä, joka oli ”yksittäistä”, ”satunnaista” ja ”satunnaista”.

Lawin tapauksessa, DuBose kirjoitti, todisteet eivät osoittaneet, että ”käytös – rasistisesti loukkaavia graffiteja lukuun ottamatta – oli toistuvaa, vakavaa, fyysisesti uhkaavaa (silmukoita lukuun ottamatta), nöyryyttävää, alentavaa ja/tai häiritsi kohtuuttomasti hänen työtään”.

”En tiedä, mitä muuta pitää tehdä, jotta siitä tulee vihamielistä”, Law sanoi tuoreessa haastattelussa. Hänelle telakan silmukat muodostivat tuntuvan uhan: Loppujen lopuksi yksi Yhdysvaltojen viimeisistä dokumentoiduista lynkkauksista tapahtui Mobilessa vuonna 1981. ”Se antoi minulle potkua – tiedättehän, että tämä voisi todella tapahtua”, Law sanoi.

Kun muutoksenhakutuomioistuin arvioi 13 työntekijän vaatimukset uudelleen kesäkuussa 2014, se oli samaa mieltä DuBosen tuomion kanssa kuuden työntekijän osalta, mutta päätti, että se, mitä muut sanoivat joutuneensa kokemaan, todella täytti kyseisen standardin.

Se ei kuitenkaan vaikuttanut asiaan. Valamiehistö asettui Austalin puolelle, kun nämä seitsemän jäljelle jäänyttä tapausta, mukaan lukien Law’n ja Hollisin tapaukset, menivät oikeuteen seuraavana vuonna. Yksikään työntekijä ei saanut korvausta. Useimmat irtisanottiin lopulta, työntekijät kertoivat.

Tämä kuva sisältää arkaluonteista tai väkivaltaista sisältöä

Napauta näyttääksesi

Courtesy of Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Työntekijät kohtaavat jyrkkiä vastuksia, kun työnantajat Alabaman eteläisessä piirikunnassa hakevat summaarista tuomiota kuten Austal teki. Vuosina 2016 ja 2017 89 prosenttia työsyrjintätapauksista, joissa työnantajat pyysivät summaarista tuomiota kyseisessä piirikunnassa, hylättiin kokonaan tai osittain, todettiin Centerin analyysissä.

Vihamielistä työympäristöä koskevien normien tulkinnat voivat vaihdella tuomioistuinten ja tuomareiden välillä – esimerkiksi vuonna 2017 Philadelphiassa sijaitseva kolmannen piirin muutoksenhakutuomioistuimen tuomari kirjoitti, että esimiehen kutsuminen alaiselleen herjaavasti edes kerran voi riittää.

Birminghamin lakimies Heather Leonard, joka on edustanut työntekijöitä syrjintätapauksissa Alabamassa 20 vuoden ajan, sanoi, että on turhauttavaa verrata muistiinpanoja lakimiesten muistiinpanojen kanssa maan muissa osissa. ”Tapaukset, joissa he saavat valtavia tuomioita, me sanomme: ’Emme voisi edes hyväksyä sitä täällä, koska emme saisi sitä läpi summaarisessa tuomiossa'”, hän sanoi.

Ron Law’n vaimolle Marshalle Austal-tapauksen lopputulos oli pettymys mutta ei yllättävä. ”Olen sanonut sen ja sanon sen luultavasti kuolemaani asti”, hän sanoi. ”Lakia ei ole kirjoitettu meitä varten.”

Heidän tapauksellaan on ollut haitallisia heijastusvaikutuksia muille työntekijöille. Esimerkiksi vuonna 2017 Alabaman keskisen piirikunnan tuomari W. Keith Watkins, jonka DuBosen tavoin nimitti entinen presidentti Bush, viittasi Austaliin, kun hän hylkäsi seitsemän 12 työntekijän kanteesta vihamielistä työympäristöä koskevassa tapauksessa Enterprisessa, Alabamassa.

Mustat hitsaajat ja maalarit todistivat kuulleensa säännöllisesti solvauksia, uhkauksia ja muita halventavia kommentteja vuosien ajan työsuhteensa aikana perävaunuja valmistavassa yrityksessä. Watkins viittasi useisiin Austalin työntekijöihin, jotka olivat kokeneet ”paljon pahempaa”, mutta eivät silti menestyneet valitustuomioistuimessa.

Mitä voitaisiin pitää vihamielisenä? Vastatakseen tähän hän siteerasi vuoden 1971 muutoksenhakutuomioistuimen päätöstä: ”ympäristöt, jotka ovat niin voimakkaasti syrjinnän saastuttamia, että ne tuhoavat täysin vähemmistöryhmän työntekijöiden emotionaalisen ja psykologisen vakauden.”

Tämän jutun analyysin taustalla oleva koodi ja tiedot ovat julkisesti saatavilla GitHubissa.

Oletko sinä kokenut syrjintää työpaikalla? Center for Public Integrity haluaa kuulla sinusta.

Maryam Jameel ja Joe Yerardi ovat toimittajia Center for Public Integrityssä, joka on voittoa tavoittelematon, puolueeton tutkiva uutistoimisto Washingtonissa. Jameel raportoi työntekijöiden oikeuksista. Yerardi on datatoimittaja.