Wisconsin and Federal Family and Medical Leave Acts

Fecha de emisión original: 1 de julio de 2015
Última fecha de revisión:

Propósito de la política

Esta política describe las disposiciones de las leyes federales y de Wisconsin de licencia familiar y médica y los derechos y obligaciones de los empleados y el empleador bajo ambas leyes.

La información proporcionada en esta política no debe servir como el único recurso de licencia familiar y médica. Dado que las leyes pueden cambiar, verifique siempre la información con los reglamentos, estatutos, etc. correspondientes para confirmar que sigue siendo actual antes de tomar decisiones sobre la Ley de Licencia Familiar y Médica.

Antecedentes de la política

La Ley de Licencia Familiar y Médica federal entró en vigor para la mayoría de los empleadores el 5 de agosto de 1993. La Ley de Licencia Familiar y Médica de Wisconsin entró en vigor el 26 de abril de 1988.

Las disposiciones de la Ley de Licencia Familiar y Médica de Wisconsin (WFMLA) se establecen en Wis. Stat. § 103.10 y Wis. Admin. Code § DWD 225.

Las disposiciones de la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) se establecen en el 29 U.S.C. 2601, et seq. y en el 29 CFR Parte 825

Definiciones de la política

Por favor, vea el SYS 1225, Términos y Definiciones Generales, para una lista de términos y definiciones generales.

Definiciones específicas de esta política:

Niño incluye a todos los individuos comprendidos en la definición de WFMLA esbozada en Wis. Stat §103.10(1)(a) y la definición federal de la FMLA esbozada en 29 C.F.R. § 825.122, (Ver «Hijo o hija»). Ver la interpretación del administrador del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (No. 2013-1) sobre la licencia FMLA para cuidar a un hijo adulto (de 18 años o más).

De acuerdo con esta política, cualquier empleado que se encuentre in loco parentis, según la definición del 29 C.F.R. § 825.122 y la hoja informativa #28C de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, a un hijo se le concederán los mismos derechos bajo la FMLA y la WFMLA que a un padre biológico, adoptivo o padrastro.

Licencia familiar y médica federal (FMLA) significa todas las disposiciones establecidas en la Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act) bajo el 29 U.S.C. 2601, et seq. y el 29 C.F.R. Parte 825.

Licencia con goce de sueldo significa licencia por enfermedad, vacaciones, traspaso de vacaciones, feriado personal, feriado legal, tiempo compensatorio y licencia en un banco de licencia con goce de sueldo.

La condición de salud grave se define en Wis. Stat. § 103.10(1)(g) para los propósitos de la WFMLA y se define en 29 §§ C.F.R. 825.113-.115, 825.119, y 825.113 para los propósitos de la FMLA.

Licencia Familiar y Médica de Wisconsin (WFMLA) significa todas las disposiciones establecidas en la ley de Licencia Familiar de Wisconsin bajo Wis. Stat. § 103.10 y Wis. Admin. Code § DWD 225.

Policy

Las leyes federales y de Wisconsin de Licencia Familiar y Médica (W/FMLA) conceden a los empleados elegibles el derecho a una licencia protegida por el trabajo debido a la enfermedad grave de un empleado o miembro de la familia del empleado y el nacimiento, adopción o colocación de un niño. La FMLA también prevé un permiso protegido por el trabajo debido a una exigencia calificada que resulta cuando un miembro de la familia es un miembro del servicio actual o un veterano cubierto que está gravemente enfermo o lesionado y requiere atención.

Las instituciones del Sistema de la Universidad de Wisconsin deben cumplir con todas las leyes estatales y federales aplicables relacionadas con el permiso familiar y médico, y no deben discriminar o interferir con el derecho de un empleado a tomar dicho permiso. La aplicación de estas leyes debe coordinarse con otros beneficios de licencia del Sistema UW. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Empleo Justo de Wisconsin también pueden aplicarse en una situación particular.

Los empleados que utilizan los beneficios de licencia proporcionados bajo la W/FMLA utilizarán simultáneamente los beneficios de licencia proporcionados bajo las políticas de licencia del Sistema UW. Todos los permisos que reúnen los requisitos son simultáneos y pueden tomarse en un incremento continuo, de forma intermitente o en un horario de trabajo reducido para determinadas situaciones. Es responsabilidad de la institución del Sistema UW designar la licencia calificada como licencia W/FMLA. La institución NO puede, a petición de un empleado, abstenerse de designar una licencia calificada como licencia W/FMLA.

Si un empleado cumple con los requisitos de elegibilidad tanto para la WFMLA como para la FMLA, el empleador debe cumplir con ambas leyes simultáneamente. Se debe aplicar la disposición de la WFMLA, la FMLA o la política de permisos de la Universidad de Wisconsin que proporcione el beneficio más generoso para el empleado. Si un empleado es elegible bajo una sola ley, entonces el empleador sólo necesita cumplir con esa ley.

A. Cobertura del empleador

Cada institución del Sistema UW es un empleador en el sentido de las Leyes de Licencia Familiar y Médica de Wisconsin y Federal.

B. Elegibilidad del empleado

Cuando una institución determina si un empleado ha trabajado o no el número de horas y el tiempo requerido para ser elegible para WFMLA o FMLA, todas las instituciones dentro del Sistema UW, así como todas las agencias del Estado de Wisconsin se consideran un solo empleador. Todas las horas y el tiempo trabajado para cualquier institución o agencia estatal deben combinarse para establecer la elegibilidad.

La elegibilidad para WFMLA y FMLA se determina a partir del primer día de la licencia solicitada.

1. Wisconsin FMLA: de acuerdo con Wis. Stat. § 103.10(2)(c), un empleado es elegible para la licencia WFMLA si el empleado:
   • Ha sido empleado por cualquier institución de la UW o agencia del Estado de Wisconsin durante más de 52 semanas consecutivas; y
   • Ha trabajado para cualquier institución del Sistema de la UW o agencia del Estado de Wisconsin durante al menos 1.000 horas (la licencia pagada utilizada cuenta para las 1.000 horas trabajadas) durante el período anterior de 52 semanas.
   • Se sigue considerando que el empleado está «empleado» incluso si un empleado está en una licencia aprobada, licencia militar, compensación del trabajador, incapacidad temporal, despido temporal o despido permanente si el empleado se reintegra.
2. FMLA Federal: De acuerdo con 29 C.F.R. §825.110, un empleado es elegible para la licencia FMLA si el empleado:
   • Ha sido empleado por cualquier institución del Sistema UW o agencia del Estado de Wisconsin durante al menos 12 meses (los 12 meses no necesitan ser consecutivos y los meses de verano cuentan para los empleados del año académico); y
   • Ha trabajado para cualquier institución del Sistema UW o agencia del Estado de Wisconsin al menos 1.250 horas (la licencia pagada utilizada no cuenta para las 1.250 horas trabajadas) durante los 12 meses inmediatamente anteriores al comienzo de la licencia solicitada.
     • Se supone que los empleados del año académico a tiempo completo cumplen con el estándar de 1.250 horas a menos que se demuestre lo contrario.
     • Si un empleado está en una licencia militar de la UW cubierta por la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA, por sus siglas en inglés), ese período de tiempo contará tanto para el tiempo trabajado para un empleador como para los requisitos de número de horas trabajadas.

C. Razones para la licencia y la duración de las licencias cubiertas

1. Wisconsin FMLA: Los empleados elegibles tienen derecho a usar la licencia cubierta por WFMLA durante cada año calendario por las razones y duraciones previstas en Wis. Stat. §§ 103.10(3) y (4). Para obtener más información, consulte el Departamento de Desarrollo de la Fuerza Laboral del Estado de Wisconsin Comparación de las leyes federales y de Wisconsin sobre permisos familiares y médicos y la publicación ERD-7983-P, un póster que deben exhibir todas las instituciones del Sistema UW.
2. FMLA Federal: Los empleados elegibles tienen derecho a utilizar hasta un total de 12 semanas de licencia no remunerada cubierta por la FMLA durante cada año calendario por las razones previstas en el 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a), y 29 C.F.R. § 825.200. Para obtener más información sobre los motivos del permiso cubierto, consulte la hoja informativa 28F de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo.
3. Nota relativa al permiso por nacimiento y adopción: No más de seis semanas de licencia WFMLA y no más de doce semanas de licencia FMLA puede ser utilizado por un empleado para el nacimiento o la adopción de cualquier hijo, incluso si la elegibilidad para la licencia se extiende a otro año calendario. El nacimiento o la adopción de más de un hijo al mismo tiempo se considera un único acontecimiento. Cuando esto ocurre, el empleado no recibe doce semanas adicionales de permiso por cada hijo adicional. La WFMLA no incluye el permiso relacionado con la colocación de un hijo en régimen de acogida.

D. Licencia intermitente/parcial

1. Un empleado puede tomar una licencia familiar o médica en incrementos no continuos (es decir, ausencia parcial del empleo). Una ausencia parcial debe ser en incrementos iguales al incremento más corto permitido por la institución para cualquier otra licencia que no sea de emergencia, siempre y cuando dicha licencia no perturbe indebidamente las operaciones del empleador.Cuando un empleado toma una licencia intermitente o un horario de licencia reducido, la institución debe contabilizar la licencia usando un incremento no mayor que el período más corto de tiempo que el empleador utiliza para contabilizar el uso de otras formas de licencia, siempre que no sea mayor de una hora. La institución no puede requerir que el empleado tome más licencia de lo necesario para hacer frente a las circunstancias que precipitaron la necesidad de la licencia, y que la licencia FMLA sólo puede ser contada contra el derecho de un empleado a la FMLA por la licencia tomada y no por el tiempo que se trabaja para el empleador.La licencia intermitente para todos los empleados del Sistema UW se rastreará en incrementos de 15 minutos.
2. La licencia sin pago por cualquier número de horas tomadas como licencia intermitente para propósitos documentados que califican para la FMLA no afectará el estatus exento de la FLSA de un empleado elegible.
3. Sólo la cantidad de licencia realmente tomada (con o sin pago) puede ser contada para la asignación anual de la WFMLA o la FMLA. Por ejemplo, si un empleado que normalmente trabaja cinco días de ocho horas a la semana se toma un día libre, el empleado utilizaría ocho horas del derecho W/FMLA.
4. Para los empleados que no trabajan a tiempo completo, la cantidad de permiso a la que tienen derecho se determina de forma proporcional comparando el nuevo horario con el horario normal del empleado. Por ejemplo, si un empleado que normalmente trabaja 30 horas a la semana ahora trabaja 20 horas a la semana con un horario reducido, el empleado utilizaría diez horas de permiso FMLA a la semana. La semana laboral normal de un empleado cuyo horario varía se basará en un promedio semanal de las horas programadas, incluidas las horas de permiso, durante los 12 meses anteriores al comienzo del período de permiso.
5. Cuando sea físicamente imposible que un empleado que utiliza un permiso intermitente o que trabaja con un horario de permiso reducido comience o termine su trabajo a la mitad de un turno, todo el período en el que el empleado se ve obligado a ausentarse se designa como permiso FMLA y cuenta contra el derecho del empleado a la FMLA.

E. Uso y Sustitución de Permiso Pagado

Todo permiso calificado, con o sin pago, debe ser designado por la institución como permiso bajo W/FMLA y contará contra el derecho de W/FMLA del empleado. Los empleados tienen derecho a utilizar cualquier licencia pagada disponible durante una licencia W/FMLA calificada. Sin embargo, las instituciones de la UW deben designar todos los permisos pagados que califiquen como permisos W/FMLA. Los empleados también pueden optar por utilizar la licencia no pagada si están tomando la licencia W/FMLA, en lugar de utilizar su licencia pagada.

Durante la licencia que califica sólo como licencia WFMLA o que califica como licencia concurrente WFMLA y FMLA, los empleados pueden sustituir cualquier y toda la licencia pagada disponible, incluyendo la licencia por enfermedad, independientemente del Sistema UW y las políticas institucionales sobre esa licencia pagada. Sin embargo, si una licencia pagada no califica como licencia WFMLA, el empleado debe cumplir con todas las políticas del Sistema UW y de la institución UW con respecto a esa licencia pagada. Si un empleado tiene derecho a tomar una licencia FMLA pero no una licencia WFMLA y el empleado no tiene disponible una licencia pagada que califique, el empleado sólo puede tomar una licencia no pagada.

F. Continuación de los beneficios de los empleados

Todos los beneficios de los empleados pueden mantenerse durante un permiso no remunerado o remunerado de la WFMLA y/o cubierto por la FMLA. El empleado debe continuar pagando cualquier prima requerida por el empleado de manera oportuna para mantener los beneficios.

La cobertura del Seguro de Salud Grupal del Estado debe mantenerse en las condiciones que se aplicaban inmediatamente antes de que comenzara la licencia W/FMLA. El empleado debe seguir pagando la contribución del empleado y tiene derecho a la contribución del empleador para la prima mientras dure el permiso cubierto por la W/FMLA.

G. Proceso administrativo de la WFMLA y la FMLA

Es responsabilidad de la institución del Sistema UW asegurarse de que los empleados presenten y reciban los formularios apropiados de la WFMLA y/o la FMLA de manera oportuna.

(1) Solicitud de licencia por parte del empleado

1. Los empleados deben notificar con 30 días de antelación la necesidad de tomar una licencia W/FMLA cuando la necesidad sea previsible. Cuando no sea posible avisar con 30 días de antelación, el empleado debe avisar tan pronto como sea posible y, en general, debe cumplir con los requisitos de notificación y procedimiento habituales de la institución de la UW para solicitar la licencia. Si un empleado no cumple con los requisitos habituales de notificación y procedimiento, y no hay circunstancias inusuales que justifiquen el incumplimiento, la licencia protegida por la FMLA puede ser retrasada o denegada.
2. Se anima a los empleados a utilizar el formulario de Solicitud de Licencia Familiar y/o Médica del Empleado (UWS 80) para solicitar una licencia cubierta por la W/FMLA de la institución. Un empleado que solicite una licencia WFMLA para cuidar a una pareja de hecho o a los padres de una pareja de hecho debe completar este formulario para certificar la pareja de hecho a efectos de la WFMLA.

(2) Formularios de certificación del empleado

1. Todo formulario de certificación del proveedor de atención médica debe cumplir con los requisitos de confidencialidad de la Ley de no discriminación por información genética de 2008 (GINA). Consulte el Apéndice A para ver la información que debe incluirse en todas las solicitudes de información médica a los proveedores de atención médica.
2. Un empleado, o el portavoz del empleado (por ejemplo si el empleado está incapacitado, el cónyuge del empleado, el hijo adulto, el padre, el médico, etc.) debe proporcionar suficiente información sobre el motivo de la solicitud de licencia de un empleado para que la institución de la UW determine si la licencia W/FMLA es apropiada.
3. Una institución puede requerir que un empleado proporcione una certificación y una recertificación periódica que respalde la necesidad de la licencia.Si se requiere un certificado médico, el empleado debe presentar el certificado médico a la persona designada por la institución dentro de los 15 días naturales siguientes a la solicitud de la licencia, a menos que no sea práctico dadas las circunstancias. La aprobación se concede a la espera de recibir el certificado médico, si se requiere. (Nota: si la certificación médica es inadecuada, el empleado dispone de 7 días para aportar documentación médica aclaratoria adicional).
4. Si se requiere un formulario de certificación, se recomienda que el empleado o su portavoz cumplimenten uno de los siguientes formularios de certificación, o su equivalente.
   • Certificación del proveedor de atención médica para la condición de salud grave del empleado (DOL WH-380-E)
     Nota con respecto a los empleados que toman una licencia WFMLA solamente – Si un empleado está tomando una licencia WFMLA solamente (el empleado no califica para la FMLA federal), el empleado debe usar el formulario que cumple con la WFMLA, UWS 82a, para certificar su propia condición de salud grave.
   • Certificación del proveedor de atención médica para la condición de salud grave de un miembro de la familia (DOL WH-380-F)
     Nota con respecto a los empleados que toman una licencia WFMLA solamente – Si un empleado está tomando una licencia WFMLA solamente (el empleado no califica para la FMLA federal y / o el empleado está tomando una licencia para cuidar de una pareja doméstica o un padre de la pareja doméstica), el empleado debe utilizar el formulario compatible con WFMLA, UWS 83a, para certificar la condición de salud grave de un miembro de la familia.
   • Certificación de Exigencia Calificada para Permiso Familiar Militar (DOL WH-384)
   • Certificación de Lesión o Enfermedad Grave de Miembro del Servicio Actual – para Permiso Familiar Militar (DOL WH-385) – un empleado debe completar este formulario si el empleado quiere permiso protegido por la FMLA para cuidar a un miembro del servicio militar actual que es un miembro de la familia o pariente cercano y que está gravemente enfermo o herido debido al servicio militar.
   • Certificación de lesión o enfermedad grave de un veterano para la licencia de cuidador militar (DOL WH-385-V): un empleado debe completar este formulario si desea una licencia protegida por la FMLA para cuidar a un veterano militar que es un miembro de la familia o pariente cercano y que está gravemente enfermo o lesionado debido al servicio militar.

(3) Responsabilidades de la institución de la UW

(a) Derechos & Responsabilidades Aviso

La institución de la UW debe proporcionar el formulario de Aviso de Elegibilidad y Derechos & Responsabilidades (UWS 81), o su equivalente, a un empleado dentro de los cinco días hábiles (cuando sea factible) de la solicitud de un empleado para la licencia que puede ser cubierto bajo WFMLA y / o FMLA. Si la solicitud del empleado no se presentó antes de que se tomara la licencia, el formulario debe proporcionarse dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que se tomó por primera vez la licencia que califica para la WFMLA y/o la FMLA (Ver Designación retroactiva a continuación).

(b) Aviso de designación

La institución de la UW debe proporcionar un Aviso de designación (UWS 86), o su equivalente, al empleado que ha solicitado una licencia protegida por la W/FMLA para informarle si la licencia es aprobada y/o si el empleado necesita presentar cualquier información adicional antes de que la licencia pueda ser aprobada.

Si la institución de la UW requiere que el empleado presente una certificación de aptitud para el trabajo para ser restaurado al empleo, la institución debe proporcionar un aviso de tal requisito con el aviso de designación. La institución de la UW debe incluir una lista de las funciones esenciales del puesto del empleado y debe indicar en el aviso de designación que la certificación debe abordar la capacidad del empleado para realizar esas funciones esenciales.

Si la información proporcionada por la institución al empleado en el aviso de designación cambia (por ejemplo, el empleado agota el derecho de permiso W/FMLA), la institución deberá notificar por escrito el cambio dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del primer aviso de necesidad de permiso del empleado posterior a cualquier cambio.

La institución debe notificar al empleado la cantidad de permiso que se cuenta contra el derecho de permiso W/FMLA del empleado. Si no es posible determinar de antemano la cantidad de permiso, entonces la institución debe notificar la cantidad de permiso que se cuenta contra el derecho de permiso W/FMLA del empleado a petición de éste, pero no más de una vez en un período de 30 días en el que se tomó el permiso. La notificación de la cantidad de licencia W/FMLA tomada puede ser oral o por escrito. Si es oral, se confirmará por escrito, a más tardar el siguiente día de pago que ocurra al menos una semana después. La notificación por escrito puede ser en cualquier forma.

Si la licencia calificaría tanto como licencia para cuidar a un miembro del servicio actual o veterano durante un solo período de 12 meses y licencia para cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave, la licencia será designada y contada como licencia para cuidar a un miembro del servicio actual, y no como licencia para cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave.

Designación retroactiva: Si la institución no designa la licencia de manera oportuna, la institución debe designar retroactivamente la licencia como licencia W/FMLA con la debida notificación al empleado A MENOS que la falta de designación oportuna de la licencia por parte del empleador cause daño o perjuicio al empleado. En todos los casos, un empleador y un empleado pueden acordar mutuamente que la licencia sea designada retroactivamente como licencia W/FMLA.

H. Conclusión de la licencia

La licencia disponible durante el año natural debe utilizarse dentro de ese año natural. La licencia disponible durante un solo período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio actual o veterano debe utilizarse dentro de ese único período de 12 meses. Si no se utiliza, el derecho del empleado a la excedencia expira al final del período de 12 meses en el que se obtuvo la excedencia. El derecho de un empleado a un permiso por nacimiento o adopción expira 12 meses después de la fecha del nacimiento o de la colocación para la adopción.

Si un empleado fue contratado por un plazo específico o sólo para realizar un trabajo en un proyecto discreto, la institución no tiene la obligación de restablecer al empleado si el plazo de empleo o el proyecto ha terminado y la agencia no habría seguido empleando al empleado de otra manera.

I. FMLA y compensación del trabajador

Cuando una condición de salud grave resulta de una lesión de un empleado mientras está en el trabajo, el derecho del empleado a la FMLA correrá simultáneamente con cualquier beneficio de compensación del trabajador. Si el proveedor de atención médica que trata al empleado por la lesión de compensación del trabajador certifica que el empleado es capaz de volver a un «trabajo ligero», pero no puede volver al mismo trabajo o a uno equivalente, el empleado puede rechazar la oferta de un trabajo ligero. Como resultado, el empleado puede perder los pagos de compensación del trabajador, pero tiene derecho a permanecer en la licencia FMLA no remunerada hasta que se agote el derecho de 12 semanas.

Cualquier período que un empleado esté ausente del trabajo mientras está en la licencia de compensación del trabajador no debe ser contado como tiempo utilizado bajo la WFMLA.

J. Derecho del empleado a la reincorporación

Al regresar de la licencia W/FMLA, un empleado generalmente tiene derecho a ser devuelto al mismo puesto que tenía cuando comenzó la licencia, o a un puesto equivalente con beneficios, salario y otros términos y condiciones de empleo equivalentes. Un empleado tiene derecho a esta reincorporación incluso si ha sido sustituido o su puesto ha sido reestructurado para adaptarse a la ausencia del empleado. Sin embargo, el empleado no tiene más derecho a la reincorporación o a otros beneficios y condiciones de empleo que si hubiera estado empleado de forma continua durante el periodo de ausencia de la FMLA. Un empleador debe ser capaz de demostrar que un empleado no habría sido empleado de otra manera en el momento en que se solicita la reincorporación para negar el restablecimiento del empleo.

K. WFMLA y FMLA Avisos publicados requeridos

(1) WFMLA

De acuerdo con Wis. Stat. § 103.10(14), cada institución de la UW debe publicar en uno o más lugares visibles donde se publican habitualmente los avisos a los empleados un aviso en la forma aprobada por DWD que establece los derechos de los empleados estatales bajo la WFMLA.

(2) FMLA

De acuerdo con 29 C.F.R. § 825.300, cada institución de la UW debe publicar en uno o más lugares visibles donde se publican habitualmente los avisos a los empleados un aviso que establece los derechos de los empleados bajo la FMLA. Este aviso debe ser publicado tanto en inglés como en español.

L. Mantenimiento de registros

Las instituciones de UW deben mantener registros durante al menos tres años de todas las licencias tomadas bajo WFMLA y FMLA. Los registros que deben mantenerse incluyen:

• Datos básicos de la nómina y de identificación de los empleados, incluyendo el nombre, la dirección y la ocupación; tasa de pago y términos de compensación (es decir, salario vs. hora); horas diarias y semanales trabajadas por período de pago; adiciones o deducciones de los salarios; y la compensación total pagada.
• Fechas en que los empleados toman la licencia FMLA. La licencia debe designarse en los registros como licencia FMLA.
• Las horas de la licencia, si la licencia FMLA se toma en incrementos de menos de un día completo.
• Copias de los avisos de licencia de los empleados proporcionados a la agencia en virtud de la FMLA y copias de todos los avisos entregados a los empleados como se requiere en la FMLA. Estas copias pueden conservarse en el expediente personal del empleado.
• Cualquier documento (incluidos los registros escritos y electrónicos) que describa los beneficios de los empleados o las políticas y prácticas de la agencia en relación con la toma de permisos remunerados y no remunerados.
• Pagos de primas de los beneficios de los empleados.
• Registros de cualquier disputa entre la agencia y un empleado con respecto a la designación de la licencia como licencia FMLA, incluyendo cualquier declaración escrita de la agencia o del empleado de las razones para la designación y para el desacuerdo.
• Los registros y documentos relacionados con la certificación médica, la recertificación, o los historiales médicos de los empleados o de los miembros de la familia de los empleados, creados a efectos de la FMLA, deben mantenerse como registros médicos confidenciales en archivos separados de los archivos de personal habituales. Si la ADA también es aplicable, dichos registros deben mantenerse de conformidad con los requisitos de confidencialidad de la ADA, excepto que:
  • Los supervisores y gerentes pueden ser informados con respecto a las restricciones necesarias en el trabajo o los deberes de un empleado y las adaptaciones necesarias.
  • El personal de primeros auxilios y de seguridad puede ser informado, cuando sea apropiado, si la condición física o médica del empleado puede requerir un tratamiento de emergencia.
  • Los funcionarios del gobierno que investigan el cumplimiento de la FMLA deben recibir la información pertinente a petición.

Documentos relacionados

Formularios del empleado

Solicitud del empleado de licencia familiar y/o médica (UWS 80)
Certificación del proveedor de atención médica para la condición de salud grave del empleado (DOL WH-380-E)
Certificación de un proveedor de atención médica para la condición de salud grave del empleado – WFMLA solamente (UWS 82a)
Certificación de un proveedor de atención médica para la condición de salud grave de un miembro de la familia (DOL WH-380-F)
Certificación del proveedor de atención médica para la condición de salud grave del miembro de la familia – sólo WFMLA (UWS 83a)
Certificación de Exigencia Calificada para Licencia Familiar Militar (DOL WH-384)
Certificación de Lesión o Enfermedad Grave del Miembro del Servicio Actual – para Licencia Familiar Militar (DOL WH-385)
Certificación de lesión o enfermedad grave de un veterano para la licencia de cuidador militar (DOL WH-385-V)

Formularios del empleador

Notificación de elegibilidad y derechos &Responsabilidades (UWS 81)
Notificación de designación (UWS 86)

Documentos del sistema UW

SYS 1210, Vacaciones, Bancos de Permisos Pagados y Pagos de Vacaciones en Efectivo
SYS 1211, Vacaciones Personales &Administración de Vacaciones Legales
SYS 1212, Licencia por Enfermedad
SYS 1214, Programa de Licencias Catastróficas
SYS 1215, Licencia pagada por donación de médula ósea y órganos humanos

Información estatal de la WFMLA y federal de la FMLA

Comparación de las leyes federales y de Wisconsin de licencia familiar y médica
Departamento de Trabajo – Licencia familiar y médica
Manual de Recursos Humanos de Wisconsin Capítulo 724 – Licencia familiar y médica

Historia de la política

Revisada por la Junta de Regentes, 10 de abril de 2015

Apéndice A

Aviso a los administradores de la FMLA en las instituciones de la UW
El aviso de la Ley de no discriminación por información genética (GINA) que se muestra a continuación debe incluirse con todas las solicitudes de información médica a los proveedores de atención médica. La declaración puede incluirse en el formulario de certificación médica o en el formulario de aptitud para el trabajo, o puede proporcionarse en una carta o memorando que acompañe a la solicitud de información médica.

Proporcionar un aviso GINA da un «puerto seguro» cuando se adquiere inadvertidamente información genética que puede no ser necesaria para una certificación médica completa bajo la FMLA.

Notificación de la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008
La Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 (GINA) prohíbe a los empleadores y a otras entidades cubiertas por el Título II de la GINA solicitar o requerir información genética de un individuo o de un miembro de su familia, excepto en los casos específicamente permitidos por esta ley, incluyendo, pero sin limitarse a ello, cuando el empleado solicita una licencia por la condición de salud de un miembro de su familia para (1) documentar el uso apropiado de la licencia por enfermedad; y (2) cuando se requiera el «historial médico familiar» en la medida necesaria para que la certificación médica sea completa y suficiente según la FMLA y la WFMLA.

Para cumplir con esta ley, le pedimos que no proporcione ninguna información genética al responder a esta solicitud de información médica, a menos que cumpla con las excepciones de los miembros de la familia señaladas anteriormente.

La «información genética», tal y como la define la GINA, incluye el historial médico familiar de una persona, los resultados de las pruebas genéticas de una persona o de un miembro de su familia, el hecho de que una persona o un miembro de su familia haya solicitado o recibido servicios genéticos, y la información genética de un feto portado por una persona o por un miembro de su familia, o de un embrión mantenido legalmente por una persona o un miembro de su familia que reciba servicios de reproducción asistida.