El éxito de una organización se basa en gran medida en las personas que emplea. Las organizaciones de éxito cuentan con personas brillantes y capacitadas que están motivadas para ser productivas. Sin embargo, la motivación es subjetiva. Se basa en las percepciones de los individuos. Si un empleado percibe una situación injusta, ¿cómo afecta eso a su motivación y, a su vez, a su rendimiento? Un análisis más detallado del concepto de la teoría de la equidad puede orientarnos hacia una explicación de cómo la percepción de un empleado afecta a su comportamiento en las organizaciones de trabajo.
La teoría de la equidad es un concepto de la psicología industrial/organizativa que se centra en las percepciones de un individuo sobre el trato equitativo que recibe en su organización de trabajo. La teoría se basa en la idea de que las personas están motivadas por la proporción de entradas y salidas que reciben en comparación con los demás. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Para entender la teoría de la equidad, hay que comprender sus diferentes componentes. En primer lugar, están los insumos. Los insumos se consideran las cosas que un individuo pone en su trabajo. Los insumos incluyen el tiempo, el esfuerzo, el compromiso y una serie de otras variables. A continuación, tenemos los productos. Los productos, o resultados, son las cosas que un individuo obtiene de su trabajo. Los resultados pueden incluir beneficios, salarios, bonificaciones, elogios y una serie de otras variables. Por último, llegamos a la comparación con el otro. El otro de comparación es una persona o un estándar que el empleado elige para comparar su relación de entrada/salida. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Un concepto clave a recordar respecto a la teoría de la equidad es que se basa en la percepción. Es decir, la teoría de la equidad se basa en la inequidad desde la perspectiva del empleado, y en muchos casos, la inequidad no es real.
La teoría de la equidad establece que los empleados necesitan una sensación de equidad en el lugar de trabajo para mantener el equilibrio psicológico. (Adams, 1965). Cuando falta ese sentido de equidad, surge la disonancia dentro del empleado. En un esfuerzo por aplacar la disonancia, el empleado cambiará sus conocimientos sobre sus entradas o salidas, actuará para alterar sus entradas o salidas, o dejará la situación por completo. El método que elija el empleado se basará en la evaluación que éste haga de las acciones que puedan producir resultados, lo que también está relacionado con la teoría de las expectativas. Algunos empleados simplemente intentan reducir la disonancia pensando de forma diferente en lugar de cambiar su comportamiento (Greenberg, 1989). (Greenberg, 1989) Un empleado que siente que está siendo mal pagado en comparación con su colega puede decirse a sí mismo: «Él/ella tiene un título de maestría y yo sólo tengo un título de licenciatura, así que él/ella merece ganar más dinero que yo». En esta situación, el empleado es capaz de combatir la disonancia, creando un razonamiento sobre por qué la desigualdad percibida es justa. Otros empleados pueden modificar su comportamiento. Un empleado que siente que se le trata de forma injusta puede ausentarse más, robar a su organización o no dar el mismo esfuerzo que daba antes. Pueden disminuir la disonancia reduciendo sus aportaciones a un nivel que perciben como acorde con los resultados que reciben. Esto devuelve el equilibrio a la percepción del empleado. Por último, un empleado puede decidir simplemente dejar el trabajo y buscar una situación más equitativa. Aunque todos estos resultados son posibles, las diferencias individuales influyen en el método que adoptará un empleado para reducir sus sentimientos de falta de equidad.
Recientemente tuve una experiencia de falta de equidad en mi organización laboral. Para hacer frente a la disonancia que sentía, empecé a llegar tarde al trabajo y a salir temprano del mismo. Al principio, esto alivió la disonancia que sentía. Con el tiempo, la sensación de falta de equidad comenzó a regresar cuando empecé a reconocer que ocurrían más y más cosas injustas, desde mi percepción. En ese momento, empecé a buscar otras oportunidades de empleo. Siguiendo las ideas de la teoría de la equidad, intenté cambiar mis aportes en un esfuerzo por disminuir la inequidad que sentía. Después de un tiempo, me di cuenta de que no funcionaba, y encontré otro trabajo.
La forma en que los empleados se sienten en una organización, influye mucho en su motivación para realizar bien su trabajo. La percepción de desigualdad, sea real o no, puede tener un impacto perjudicial en el funcionamiento de una organización. Los empleados que perciben un trato no equitativo, encuentran formas de disminuir esas percepciones, muchas veces en detrimento de la organización. Cosas como faltar al trabajo, robar y holgazanear, pueden costar tiempo y recursos a la organización. Esto hace que sea importante comprender los conceptos que conforman la teoría de la equidad, y poner en marcha mecanismos para crear la percepción de entornos más equitativos.
Greenberg, J. (1989). Cognitive re-evaluation of outcomes in response to underpayment inequity. Academy of Management Journal, 32, 174-184.