La discriminación en el lugar de trabajo es ilegal. Pero nuestros datos muestran que sigue siendo un gran problema.

MOBILE, Alabama – Ron Law entró una mañana en la sala de descanso del trabajo y encontró una soga colgando del techo.

Era uno de los ocho lazos que los empleados negros denunciaron haber descubierto en el astillero Austal USA, según los archivos judiciales. Formaban parte de un patrón escalofriante, según los trabajadores: Los trabajadores describieron imágenes de hombres colgados, amenazas contra determinados empleados y referencias al Ku Klux Klan garabateadas en el interior de los baños y en los espejos y paredes.

A veces, dijeron los trabajadores, se grabaron insultos en los barcos que Law y otros ayudaron a construir para la Marina de los Estados Unidos. Law también dijo que escuchó a un supervisor blanco referirse a los empleados negros como «monos» a través de su walkie-talkie. Austal, que negó en los archivos judiciales que sus empleados sufrieran ningún trato ilegal, no respondió a las múltiples solicitudes de entrevista.

A finales de 2006, Law y 18 de sus compañeros de trabajo negros solicitaron ayuda a través de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU., la agencia creada para investigar las quejas de los trabajadores por discriminación laboral. Un año más tarde, su caso seguía sin resolverse, y renunciaron a esperar la ayuda de la EEOC.

Así suele ocurrir. Cada año, la EEOC y sus agencias estatales y locales asociadas cierran más de 100.000 casos, pero los trabajadores reciben algún tipo de ayuda, como dinero o un cambio en las condiciones de trabajo, sólo el 18% de las veces. Los empleados que buscan ayuda tienen incluso menos probabilidades de obtenerla ahora que cuando la ley acudió a la agencia.

No hay ningún grupo de trabajadores que alegue discriminación -por edad, género, discapacidad o de otro tipo- que salga bien parado. Sin embargo, las reclamaciones por motivos de raza se encuentran entre las más frecuentes y tienen la tasa de éxito más baja, ya que sólo el 15% recibe algún tipo de reparación, a menudo una indemnización.

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John Hendrickson, quien pasó 36 años como abogado de la EEOC en Chicago antes de retirarse en 2017, dijo que demasiados casos están cayendo a través de las grietas. «En algunas oficinas fue realmente sorprendente la poca discriminación que encontraron», dijo Hendrickson, quien fue jefe de litigios para una región de seis estados. «Muchos de ellos no fueron investigados profesionalmente».

Para comprender en qué medida el país protege a las víctimas de la discriminación laboral, el Centro para la Integridad Pública, una sala de prensa de investigación sin ánimo de lucro con sede en Washington, DC, analizó ocho años de datos de quejas de la EEOC, así como de sus homólogos estatales y locales. Revisó cientos de casos judiciales y entrevistó a docenas de personas que presentaron reclamaciones a la EEOC, que se hacen bajo pena de perjurio.

Lo que surgió es una imagen de un sistema que rutinariamente falla a los trabajadores.

Los datos de reclamaciones obtenidos de la EEOC para los años fiscales 2010 a 2017 -una rara ventana a un problema en gran medida oculto en los lugares de trabajo de Estados Unidos- muestran que la agencia cierra la mayoría de los casos sin concluir si hubo discriminación. A veces, dicen los abogados de los trabajadores, una investigación de la EEOC no implica más que pedir al empleador una respuesta.

Una parte clave del problema, según los expertos y los antiguos empleados de la EEOC, es que la agencia no tiene los recursos necesarios para su gigantesca tarea. Hoy tiene un presupuesto menor que en 1980, ajustado a la inflación, y un 42% menos de personal. Al mismo tiempo, la población activa del país aumentó en un 50 por ciento, hasta alcanzar los 160 millones de personas.

Si la agencia tuviera más personal, dijo la ex presidenta de la EEOC, Jenny Yang, probablemente confirmaría más denuncias de discriminación de los trabajadores. Por lo general, los investigadores tardan más tiempo en llegar a una conclusión de discriminación que en cerrar un caso por falta de pruebas, dijo.

Las debilidades del sistema perjudican desproporcionadamente a los trabajadores negros. Algo más de una cuarta parte de las quejas de la EEOC proceden de empleados negros que alegan discriminación racial.

La comisionada de la EEOC, Charlotte Burrows, nombrada por el presidente Barack Obama en 2014, defendió los esfuerzos de la agencia al tiempo que reconoció que no da abasto. Dijo que trata de ampliar su impacto a través de demandas estratégicas y de la divulgación pública. El año pasado, la EEOC presentó 199 demandas contra empleadores y ganó 505 millones de dólares para los trabajadores.

La agencia ni siquiera está viendo el panorama completo, dijo Burrows. «Las personas que vienen a informarnos», dijo, «son una especie de punta del iceberg de lo que son los problemas».

La EEOC, en resumen, no puede acercarse a cumplir la misión que el Congreso le dio hace más de 50 años. La agencia fue el intento de la Ley de Derechos Civiles de erradicar la discriminación laboral de una nación plagada de ella, pero nunca ha tenido el dinero ni el apoyo para hacerlo.

La discriminación en el trabajo es un problema. No se está abordando adecuadamente.

El problema de la discriminación en el lugar de trabajo en EE.UU. -tratar a las personas de forma desigual debido a su raza, género, religión u otra parte fundamental de lo que son- no suele expresarse a través de insultos o amenazas físicas del tipo alegado por los trabajadores de Austal. Los datos de las quejas muestran que a menudo puede manifestarse de formas más sutiles, como las tareas que se asignan a los trabajadores, el salario o las prestaciones que reciben y la forma en que se juzga y recompensa su rendimiento.

También puede ocurrir en el proceso de contratación, antes de que un candidato empiece a trabajar. Un estudio pionero publicado en 2003 descubrió que los empresarios eran más propensos a tener en cuenta a los candidatos blancos con antecedentes penales que a los candidatos negros sin dichos antecedentes.

Aunque la ley hace recaer sobre los empleados la carga de demostrar la intención o el impacto discriminatorio, cuando existen pruebas fehacientes de un trato desigual, éstas suelen quedar enterradas en los registros de personal a los que sólo puede acceder el empresario. E incluso hacer una acusación puede tener un precio: Casi el 40 por ciento de las personas que presentaron quejas ante la EEOC y las agencias asociadas entre 2010 y 2017 denunciaron represalias.

«Con el tiempo, la forma en que las personas discriminan, lo que reconocen y admiten en voz alta, ha cambiado», dijo la abogada de Chicago Linda Friedman, que representó a 700 trabajadores en una demanda por discriminación racial contra Merrill Lynch que resultó en un acuerdo de 160 millones de dólares en 2013. «Pero el fin último, que es el trato diferencial -tratar a los blancos más favorablemente que a los afroamericanos- no ha cambiado».

Los trabajadores negros son el 13% de la fuerza laboral de Estados Unidos, pero la discriminación racial contra este grupo representa el 26% de todas las reclamaciones presentadas ante la EEOC y sus agencias asociadas.

Algunas de esas reclamaciones de los últimos años proceden de empleados de UPS que acudieron a los tribunales tras no conseguir nada a través de la EEOC. Sus demandas alegaban acciones discriminatorias que incluían asignaciones, medidas disciplinarias, despidos y ascensos, prácticas empresariales ordinarias que, según los trabajadores, se deformaban para producir resultados injustos.

Frank Schirripa, abogado de uno de los trabajadores de UPS, dijo que ve esto todo el tiempo. «La dirección creará una ficción para tratar de hacer que parezca que la víctima estaba haciendo algo malo», dijo.

Cuando su cliente, Jason Jessup, fue despedido por UPS en 2015, la empresa señaló una larga lista de supuestos problemas de rendimiento. Ninguno de ellos, a primera vista, tenía nada que ver con la raza.

Antes de su despido, Jessup, un conductor negro con sede en Uniondale, Nueva York, fue disciplinado regularmente, según muestran los registros de UPS. Entre las supuestas infracciones: no tomar el almuerzo, no llevar calcetines de UPS, hacer un giro inseguro, ausencias y retrasos. Una vez, dijo, un gerente lo llamó por romper una regla de conducción que no existía. «Siempre tenía que mirar atrás y comprobar dos y tres veces», dijo Jessup. «Sabía que cualquier cosa que hiciera, si hacía algo mal, lo buscaban».

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Hoy, como siempre, Jessup disputa cada una de las acusaciones de la compañía, diciendo que eran falsas o el resultado de malentendidos. Por ejemplo, dijo, UPS afirmaba que no había recibido sus avisos de baja por enfermedad, a pesar de que los había presentado. Empezó a hacer copias y a guardar los recibos de su fax.

También empezó a llevar una grabadora de audio activada por voz en su bolsillo para tener pruebas de lo que él y cualquier otra persona decían. Cuando le robaron la carretilla, dijo, le acusaron de robarla él mismo para revenderla. Según una demanda federal que Jessup presentó contra UPS en 2017, un supervisor le dijo a Jessup: «He visto esto antes. La gente como tú tiene mucho dinero». La policía identificó más tarde a un no empleado como el ladrón.

Otros cuatro conductores negros que también trabajaban en las instalaciones de Uniondale presentaron una demanda contra UPS en 2016 y 2017, alegando discriminación racial. No pudieron hablar de sus casos debido a los acuerdos de resolución confidenciales o al litigio en curso.

En 2016, UPS resolvió un caso de discriminación -similar al de Jessup- presentado por un conductor negro con sede en Aiken, Carolina del Sur. Brady Kemp, delegado sindical y empleado de UPS durante 37 años, acusó a sus supervisores de inventar razones para disciplinarle y justificar su despido después de que se quejara de la desigualdad racial en la empresa. Alegó, entre otras cosas, que le asignaron una ruta tan exigente que prácticamente le garantizaba hacer entregas con retraso.

En un correo electrónico enviado al Centro para la Integridad Pública, un portavoz de UPS escribió que, aunque la empresa no podía hacer comentarios sobre estos casos, los trabajadores ocultaron hechos relevantes sobre sus situaciones y las reclamaciones no son representativas de la cultura o el liderazgo de UPS.

«La diversidad y la inclusión es un valor fundamental de UPS», escribió el portavoz. «No toleramos el odio, la intolerancia o los prejuicios. Cuando se informa de una acusación de discriminación percibida, UPS completa una investigación exhaustiva y toma las medidas adecuadas».

Jessup, sin embargo, dijo que tuvo una experiencia diferente.

En 2012, fue nombrado delegado sindical adjunto en Uniondale. Una de sus funciones era acompañar a otros trabajadores a las reuniones cuando se les acusaba de cometer errores. Él y otros dos ex delegados sindicales dijeron que observaron y documentaron un patrón de conductores negros que eran castigados por transgresiones de las que se libraban los conductores blancos.

Un antiguo delegado, Michael Costanza, ha trabajado en tres instalaciones de UPS durante 17 años. Coincidió con Jessup en Uniondale durante siete. «Solía mirar y decir: ‘¿Cómo se levanta este tipo de la cama todos los días sabiendo con lo que va a tener que lidiar día tras día?».

Costanza, que es blanco, dijo que espera testificar en la corte en nombre de Jessup.

Después de presentar múltiples quejas a la EEOC sin efecto, Jessup presentó su demanda en 2017. En junio de 2018, UPS pidió al juez que desestimara el caso, una solicitud que aún está pendiente en el Distrito Este de Nueva York.

La empresa negó las acusaciones de Jessup, diciendo que incluso si Jessup había sido objeto de un comportamiento racista, sus alegaciones eran insuficientes para llevarlas ante un jurado: De «aproximadamente 2.261 días de trabajo, el demandante identifica menos de 20 incidentes o declaraciones supuestamente acosadoras – o menos del 0,009 por ciento del tiempo», dijo la empresa en la presentación judicial. «Dicho de otro modo, esto supone aproximadamente un incidente cada 113 días laborables, es decir, entre 2 y 3 casos al año. Esto no es ni siquiera cerca de ‘omnipresente’, o el requisito de ‘bombardeo constante’ necesario para una reclamación viable».

Más de tres años después de ser despedido, Jessup dijo que no se ha recuperado de su tiempo en UPS. No puede permitirse ver a un terapeuta. «Todavía estoy destrozado», dijo. «Todavía estoy deprimido. Todavía estoy estresado».

La investigación ha demostrado que el estrés crónico causado por la discriminación puede contribuir a los problemas de salud mental y física. La doctora Monnica Williams, psicóloga clínica y experta en estrés y traumas por motivos raciales que asesora a las personas que se enfrentan a las secuelas del maltrato en el trabajo, dijo que las dificultades para denunciar este tipo de comportamientos suelen tener un coste adicional.

«La gente piensa que hay una red de seguridad para ellos, pero no la hay», dijo, «y eso es bastante difícil de entender y aceptar».

La EEOC es débil por diseño

Cuando la EEOC fue creada bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, se le dieron inicialmente pocas herramientas para hacer cumplir la ley. Podía investigar las quejas, intentar mediar entre las empresas y los empleados, y recomendar casos al fiscal general de EE.UU. para su litigación, pero no podía demandar ni emitir órdenes de cese y desistimiento. Si un empleador no quería cumplir la ley, la agencia no podía hacer nada al respecto.

«Vamos a matar a un elefante con una pistola de moscas», dijo el entonces presidente de la EEOC, Stephen N. Shulman, al Wall Street Journal en 1967.

Su debilidad fue por diseño. Muchos miembros del Congreso se oponían a instituir amplias protecciones federales contra la discriminación en el lugar de trabajo. En las dos décadas que precedieron a la aprobación de la Ley de Derechos Civiles fracasaron más de 200 medidas de empleo justo.

Un opositor a la ley fue el representante Howard Smith (demócrata de Virginia). Dos días antes de que se aprobara la ley, introdujo la discriminación por razón de sexo en las protecciones que ofrecía el Título VII, pero no por razones benévolas. Un colega demócrata que lo apoyaba, el representante George Andrews de Alabama, explicó la lógica. «A menos que se apruebe esta enmienda», dijo Andrews en la Cámara de Representantes, «las mujeres blancas de este país serían drásticamente discriminadas en favor de una mujer negra».

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Otra disposición convertía en delito que la EEOC revelara las identidades de los empleadores acusados de discriminación. Esa restricción se mantiene hasta hoy.

En 1972, sin embargo, la EEOC ganó el poder de litigar contra los empleadores. Al mismo tiempo, las escuelas y los gobiernos estatales y locales perdieron su exención del Título VII, dando cobertura a 10 millones más de trabajadores. Leyes separadas otorgan protección contra la discriminación por edad o discapacidad.

Mientras las responsabilidades de la EEOC crecían, su personal disminuía. Hoy en día, los trabajadores deben esperar de dos a tres meses para obtener una cita para presentar una queja. La proporción de casos de la EEOC en los que los trabajadores obtuvieron alivio cayó de alrededor del 19 por ciento en 2007 a alrededor del 13 por ciento en 2017.

Lo que sucede con los trabajadores a los que la agencia no ayuda está oculto por la falta de datos. Pero parece que un gran número se rinde. Muchos de los trabajadores que demandan -generalmente permitidos solo después de buscar ayuda de la EEOC o de sus agencias asociadas- se presentan en los tribunales federales, donde los casos de discriminación en el lugar de trabajo son menos del 15 por ciento de las reclamaciones anuales de la EEOC. Un número cada vez mayor de trabajadores no pueden demandar porque sus empleadores exigen un arbitraje privado, y las investigaciones sugieren que los defectos de ese sistema han limitado considerablemente el número de demandas presentadas.

Y ahora, para empeorar las cosas, la dirección de la EEOC está en proceso de cambio. Tres de sus cinco puestos de comisionado están vacantes. El Senado ha retrasado la confirmación de los candidatos del presidente Donald Trump durante más de un año -lo que ha provocado la retirada de uno de ellos- y no reconfirmó a la comisionada demócrata Chai Feldblum cuando su mandato expiró en diciembre.

Eso ha dejado a la comisión bipartidista sin el quórum que la agencia necesita para presentar demandas de mayor costo o perfil contra los empleadores. El candidato a consejero general de la agencia también está a la espera de ser confirmado.

Pero incluso la confirmación de estos candidatos puede no resolver mucho. La candidata de Trump para presidir la EEOC, la abogada Janet Dhillon, ha pasado gran parte de su carrera como consejera general de empresas. El litigio, dijo en su testimonio ante un comité del Senado en septiembre de 2017, debe ser un «último recurso.»

Los defensores de los derechos civiles temen que tener a Dhillon al frente perjudique aún más las posibilidades de los empleados en la agencia. La NAACP dijo en una carta de oposición que su historial «demuestra que sus prioridades están únicamente con los empleadores, no con los trabajadores».

«La ley no fue escrita para nosotros»

En 2005, el primer año que trabajó en el astillero Austal en Mobile, Ron Law no tenía intención de hablar sobre las amenazas escritas que dijo haber encontrado en los baños o las oportunidades de formación que, según él, se le negaron.

Creciendo, los padres de Law le habían enseñado que el racismo era una realidad con la que tendría que lidiar. El trabajo en sí ofrecía un salario digno (aunque Law dijo que había oído hablar de aprendices blancos que ganaban 17 dólares por hora, mientras que él ganaba inicialmente 15 dólares) y seguro médico. Antes de llegar a Austal, había perfeccionado su oficio -el montaje de barcos- durante unos años y podía leer los planos para armar los barcos con láminas de metal. Quería quedarse.

Pero en 2006, Law, junto con la soldadora Tesha Hollis y algunos otros trabajadores negros de Austal, estaban hartos. Decidieron buscar un abogado y denunciar sus experiencias a la EEOC. El riesgo de represalias frenó a algunos de sus compañeros. «Había mucha gente que no quería meterse en la demanda cuando tenían todo el derecho a hacerlo. Simplemente les asustaba el trabajo», dijo Hollis.

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A día de hoy, Hollis puede recitar los chistes e insultos racistas que dijo haber oído y visto en Austal. En un momento dado, algunos trabajadores dijeron haber visto un dibujo de Hollis en el baño de hombres con una leyenda grosera. Ella alegó que un supervisor, un hombre blanco, se lo contó mientras fingía que se masturbaba.

«Llegó a ser demasiado», dijo Hollis. «La gente se levantaba para ir a trabajar y ganar dinero para cuidar de sus familias, y tenían que ir y ser sometidos a eso».

Pronto, 19 trabajadores, entre ellos Law y Hollis, habían presentado denuncias ante la EEOC.

La empresa, en respuesta, negó haber actuado ilegalmente de ninguna manera. Entre sus defensas: Una cuarta parte de su plantilla era negra; los trabajadores no habían denunciado el supuesto comportamiento a los supervisores; y la empresa tenía una política de igualdad de empleo, recogida en un manual que se entregaba a todos los empleados. Los trabajadores que presentaron las quejas habían afirmado que no había supervisores negros en Austal, pero la empresa les corrigió diciendo que ocho de los 111 eran negros.

Alrededor de un año después de presentar las quejas ante la EEOC, el grupo inicial de empleados pidió a la agencia permiso para acudir a los tribunales. Cuatro de sus compañeros se unieron a ellos en la demanda.

Austal pidió a un juez federal que desestimara los casos sin llegar a juicio. «En su conjunto», escribió la empresa en una presentación sobre la demanda de Law, «las alegaciones carecen de la frecuencia, la gravedad, la naturaleza amenazante y el impacto necesarios para mantener una acción por ambiente hostil».

La jueza de distrito Kristi DuBose, nombrada para el Distrito Sur de Alabama por el presidente George W. Bush en 2005, desestimó 13 de los casos de los trabajadores, incluidos los de Law y Hollis. La jueza dijo que los casos no eran lo suficientemente sólidos como para cumplir la norma legal. (Los otros 10 trabajadores fueron a juicio y perdieron.)

DuBose apoyó su decisión citando una demanda de 2005 que no sobrevivió a la llamada etapa de juicio sumario, cuando un juez puede desechar una demanda sin un juicio. En ese caso más antiguo, escribió en el fallo de Austal, las amenazas de «patear el ‘culo negro’ del demandante» y el uso de insultos raciales, incluyendo la palabra «n» y «niño», reflejaban una conducta «aislada», «esporádica» y «aleatoria».

En el caso de Law, escribió DuBose, las pruebas no demostraban que «la conducta -aparte de las pintadas racialmente ofensivas- fuera frecuente, grave, físicamente amenazante (con la excepción de los lazos), humillante, degradante y/o que interfiriera injustificadamente en su trabajo.»

«No sé qué más hay que hacer para que sea hostil», dijo Law en una entrevista reciente. Para él, los lazos en el astillero suponían una amenaza palpable: Después de todo, uno de los últimos linchamientos documentados en Estados Unidos tuvo lugar en Mobile en 1981. «Eso fue un golpe de efecto para mí – como, sabes que esto realmente podría suceder», dijo Law.

Cuando un tribunal de apelación reevaluó las reclamaciones de los 13 trabajadores en junio de 2014, estuvo de acuerdo con la sentencia de DuBose para seis de ellos, pero decidió que lo que los otros dijeron que habían soportado realmente cumplía esa norma.

Sin embargo, no hubo diferencia. El jurado se puso del lado de Austal cuando esos siete casos restantes, incluidos los de Law y Hollis, fueron a juicio al año siguiente. Ni un solo empleado fue indemnizado. La mayoría fueron finalmente despedidos, dijeron los trabajadores.

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Los trabajadores se enfrentan a fuertes probabilidades cuando los empleadores en el Distrito Sur de Alabama buscan un juicio sumario como lo hizo Austal. En 2016 y 2017, el 89% de los casos de discriminación laboral en los que los empleadores solicitaron un juicio sumario en ese distrito fueron total o parcialmente desestimados, según un análisis del Centro.

Las interpretaciones de las normas de ambiente de trabajo hostil pueden diferir entre los tribunales y los jueces – en 2017, por ejemplo, un juez de la Corte de Apelaciones del Tercer Circuito en Filadelfia escribió que un supervisor que llama a un subordinado un insulto incluso una vez podría ser suficiente.

La abogada de Birmingham Heather Leonard, que ha representado a los trabajadores en casos de discriminación en Alabama durante 20 años, dijo que es frustrante comparar notas con los abogados en otras partes del país. «Los casos en los que obtienen veredictos tremendos, nos dicen: ‘Ni siquiera podríamos aceptarlo aquí porque no podríamos conseguirlo a través de un juicio sumario'», dijo.

Para la esposa de Ron Law, Marsha, el resultado del caso Austal fue decepcionante pero no sorprendente. «Lo he dicho y lo diré probablemente hasta el día de mi muerte», dijo. «La ley no fue escrita para nosotros»

Su caso ha tenido efectos dominantes perjudiciales para otros empleados. En 2017, por ejemplo, el juez W. Keith Watkins del Distrito Medio de Alabama, quien, al igual que DuBose, fue nombrado por el ex presidente Bush, citó a Austal al desestimar siete de las 12 demandas de los trabajadores en un caso de ambiente laboral hostil de Enterprise, Alabama.

Los soldadores y pintores negros testificaron haber escuchado regularmente insultos, amenazas y otros comentarios despectivos durante años de empleo en una empresa de fabricación de remolques. Watkins señaló a varios empleados de Austal que habían experimentado cosas «mucho peores» pero que, sin embargo, no tuvieron éxito en el tribunal de apelación.

¿Qué podría calificarse de hostil? Para responder a esto, citó una decisión del tribunal de apelación de 1971: «entornos tan contaminados por la discriminación como para destruir por completo la estabilidad emocional y psicológica de los trabajadores de grupos minoritarios».

El código y los datos en los que se basa el análisis de esta historia están disponibles públicamente en GitHub.

¿Has sufrido discriminación en el trabajo? El Centro para la Integridad Pública quiere saber de ti.

Maryam Jameel y Joe Yerardi son periodistas del Centro para la Integridad Pública, una redacción de investigación sin ánimo de lucro y no partidista en Washington, DC. Jameel cubre los derechos de los trabajadores. Yerardi es reportero de datos.