¿Cuáles son las dimensiones importantes de la diversidad en el lugar de trabajo?

Cuando piensa en la diversidad en el lugar de trabajo, ¿qué imagen le viene a la mente?

¿Quizás sea gente de diferentes orígenes raciales o étnicos, o tal vez un equilibrio entre hombres y mujeres?

Ese es un buen comienzo, pero también hay muchas otras formas de pensar en la diversidad. De hecho, en este tutorial vamos a ver diez dimensiones diferentes de la diversidad en el lugar de trabajo.

Como recordatorio, esta es la segunda parte de nuestra serie sobre la diversidad en el lugar de trabajo. En el tutorial anterior, vimos algunas de las principales ventajas de promover la diversidad en su empresa.

El objetivo del tutorial de hoy es mostrarle cómo puede pensar de forma más amplia en la diversidad. Al ampliar el alcance de su definición y ser consciente de más tipos diferentes, puede asegurarse de que su lugar de trabajo es realmente justo e igualitario, y puede obtener todos los beneficios de la diversidad de los que hablamos en el tutorial anterior.

Así que vamos a ver cada uno de los tipos de diversidad, con algunos ejemplos de lo que significan, cómo su empresa podría tener que cambiar para dar cabida a diferentes tipos de personas, y cómo podría beneficiarse como resultado.

1. Edad

Hay muchos estudios sobre las diferentes características de las distintas generaciones: Baby Boomers, Generación X, Millennials, etc.

Aunque algunas de estas categorías pueden ser simplificaciones excesivas, es cierto que las personas de distintas edades tienden a pensar de forma diferente y a tener experiencias muy distintas.

Mi padre, por ejemplo, nació durante la Segunda Guerra Mundial. Sus puntos de vista están moldeados por haber crecido en una época de escasez y racionamiento, por haberse convertido en adulto en los turbulentos tiempos de los años sesenta, por haber pasado por las crisis económicas de los años setenta, y pronto. Y mis sobrinos, que nunca han conocido un mundo sin Internet, los teléfonos inteligentes y las redes sociales, tienen otra perspectiva.

Como vimos en el último tutorial, un beneficio clave de la diversidad es que los empleados con diferentes perspectivas son mejores en cosas como la innovación y la toma de decisiones.

Contar con personas de diferentes edades es una buena manera de conseguirlo. Los empleados más jóvenes pueden mantenerte al día con la última tecnología y ver posibilidades que las personas atrapadas en los modelos del siglo XX no pueden apreciar. Y los empleados de más edad pueden recurrir a una gama mucho más amplia de experiencias, incluidos sus recuerdos de todas las veces que la «próxima gran cosa» se ha venido abajo.

Así que vale la pena observar el equilibrio en su empresa. Si no es así, podría considerar la posibilidad de cambiar sus prácticas de contratación, quizá recurriendo a medios más tradicionales, como los anuncios impresos y los reclutadores, si quiere más experiencia, y a otros más nuevos, como los foros en línea y las redes sociales, si quiere encontrar gente más joven. También hay que hacer una evaluación honesta de la cultura de su lugar de trabajo: ¿está demasiado arraigada en el barro para interesar a los jóvenes, o es demasiado juvenil para los mayores? Raza y etnia

Bien, seamos claros: la raza es una construcción social, no una categoría científica válida. El consenso científico actual es que las diferencias raciales son muy malas aproximaciones a la diversidad genética real de las personas. Son categorías de una época más antigua y menos avanzada, en la que veíamos que las personas tenían un aspecto diferente y atribuíamos arbitrariamente los rasgos de carácter al color de la piel y al tipo de cabello, a menudo con el fin de afirmar el poder sobre otros grupos.

Pero la falta de base científica no significa que debamos ignorar la raza como categoría. Es una construcción social increíblemente poderosa, y afecta a la vida de las personas de muchas maneras diferentes, como:

• la esperanza de vida
• la capacidad de poseer una vivienda
• el acceso a la sanidad
• el trato por parte del sistema de justicia penal
• y mucho más

(Nota: Estos estudios y estadísticas son de Estados Unidos, pero, por supuesto, las disparidades raciales también existen en muchos otros países de todo el mundo).

La etnicidad se utiliza a menudo como sinónimo o incluso como eufemismo de raza, pero su definición real es algo diferente: pone más énfasis en la cultura que en la biología. La forma en que la gente se autoidentifica puede ser muy compleja, y a menudo abarca múltiples categorías raciales y/o étnicas.

¿Cómo afecta todo esto? Bueno, la investigación de McKinsey muestra que las empresas con mayor diversidad racial y étnica tienen un 35% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a la media.

¿Quieres saber por qué? Eche un vistazo a mi anterior tutorial sobre las ventajas de la diversidad para las empresas:

• 
  Diversidad
  10 ventajas clave de promover la diversidad en su empresa
  Andrew Blackman

Pues considere si su lugar de trabajo refleja la diversidad racial y étnica de su base de clientes.Si no lo hace, veremos algunas formas de rectificarlo en futuros tutoriales de esta serie.

3. Género

Esta es una de las categorías más sencillas. Aproximadamente la mitad de los habitantes del mundo son mujeres. Si las mujeres no representan alrededor de la mitad de la fuerza de trabajo, hay que examinar por qué es así y tomar medidas para lograr un mejor equilibrio.

Por cierto, si está pensando que las mujeres constituyen un porcentaje menor de la fuerza de trabajo debido a su papel en la familia, en muchos países simplemente ya no es el caso. En Estados Unidos, por ejemplo, la población activa está formada por un 52,7% de hombres y un 47,2% de mujeres, es decir, casi la mitad.

En algunos países, por supuesto, las cosas son diferentes. Un informe del Banco Mundial reveló que las mujeres se enfrentan a restricciones laborales en 100 de las 173 economías analizadas, y hay 18 países en los que las mujeres no pueden conseguir un trabajo sin el permiso de su marido.

Pero incluso en los países en los que el papel de la mujer está más restringido, los empresarios pueden elegir emplear a más mujeres en la medida en que la ley lo permita. Y en los países en los que las mujeres están dispuestas y son capaces de incorporarse a su empresa, realmente no hay excusa.

La igualdad de género tampoco es sólo una cuestión de representación. No hay nada de lo que presumir si su empresa emplea a muchas mujeres, pero la mayoría de ellas ocupan puestos inferiores o ganan menos que los hombres. A pesar de los progresos realizados en las últimas décadas, las mujeres siguen ganando sólo 80 céntimos por cada dólar que ganan los hombres en Estados Unidos, y en muchos otros países existen grandes diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La igualdad de género no se limita a abordar las disparidades entre hombres y mujeres. Se estima que 1,4 millones de personas en Estados Unidos se identifican como transgénero.

¿Es su lugar de trabajo acogedor para las personas transgénero? En sus políticas de RRHH y en las comunicaciones de su empresa, ¿utiliza un lenguaje inclusivo que evite hacer suposiciones sobre la identidad de las personas? ¿Tiene realmente en cuenta las necesidades de las personas transgénero y evita dividir el mundo en dos categorías?

Cuando las categorías de género tradicionales han dominado nuestra forma de pensar durante tanto tiempo, puede hacer que su empresa destaque mostrando una mayor conciencia de las personas que se identifican con una parte diferente del espectro de género.

4. Orientación sexual

La orientación sexual de una persona se refiere a:

«la atracción física, romántica y/o emocional de un individuo hacia miembros del mismo sexo y/o del sexo opuesto, incluyendo las orientaciones lésbica, gay, bisexual y heterosexual (heterosexual)»

Así que es una cuestión inherentemente personal, una cuestión de cómo te sientes y hacia quién te sientes atraído. ¿Qué puede tener que ver con los negocios?

En realidad, mucho. Consulta este artículo de la Harvard Business Review que detalla algunas de las investigaciones sobre el coste de los empleados encerrados, tanto para los propios empleados como para las empresas en las que trabajan. Cuando las personas se sienten lo suficientemente seguras como para expresar su orientación sexual, son más productivas y logran más en sus carreras. Por el contrario, la tensión de mantener secretos tiende a obstaculizar su progreso y hace que sea más probable que abandonen la empresa.

Por tanto, sean cuales sean sus creencias personales, es importante que usted, como empresario, reconozca que tiene la responsabilidad de crear un lugar de trabajo en el que todos se sientan seguros para expresar su propia identidad. Si lo hace, su empresa también se beneficiará de ello. Religión

La discriminación religiosa en el lugar de trabajo es un problema real. Considere este experimento, en el que los investigadores enviaron 9.600 solicitudes de empleo con currículos que eran iguales excepto por un detalle: si la experiencia de la persona era con un grupo de estudiantes religiosos o no religiosos.

¿Los resultados? Los currículos que no hacían ninguna referencia religiosa recibieron un 20% más de respuestas favorables por parte de los empleadores. Los que mencionaban a un grupo de estudiantes musulmanes fueron los peores, y los de otras religiones se situaron en un punto intermedio.

El problema va más allá de las prácticas de contratación. ¿Se tiene en cuenta la observancia de la religión en el lugar de trabajo? ¿Existe un lugar en el que la gente pueda rezar o meditar y que les permita ausentarse del trabajo sin ser penalizados? ¿Permite su código de vestimenta que las personas lleven prendas importantes para su fe? ¿Se adopta una postura firme frente a la discriminación y el acoso?

Con tantas religiones en el mundo, cada una con sus propias prácticas, puede ser difícil dar cabida a todo el mundo. Pero si lo hace, los beneficios pueden incluir:

• Los empleados tienen menos probabilidades de buscar un nuevo trabajo.
• Los empleados tienen más del doble de probabilidades de decir que tienen ganas de venir a trabajar.
• La satisfacción laboral general es mayor.

6. Discapacidad Discapacidad

¿Su lugar de trabajo incluye a personas con discapacidad? Aquí hay que tener en cuenta un par de dimensiones diferentes.

La primera es la física: ¿Tiene su lugar de trabajo las adaptaciones necesarias para las personas con movilidad reducida? ¿Proporciona la tecnología que algunas personas discapacitadas pueden necesitar para realizar su trabajo, como auriculares telefónicos o lectores de pantalla y otros programas informáticos?

Pero el segundo aspecto es la actitud, y ahí hay un largo camino que recorrer. Una encuesta realizada por la organización benéfica británica Scope reveló que dos tercios de las personas se sienten incómodas al hablar con discapacitados, y más de un tercio de la gente tiende a pensar que los discapacitados no son tan productivos como los demás. Esto tiene consecuencias reales en el lugar de trabajo. Un estudio realizado por la Red de Empresarios por la Igualdad (Employers Network for Equality & Inclusion) reveló que:

«Más de una de cada tres personas muestra un prejuicio inconsciente contra los discapacitados, mayor que los niveles de prejuicio por razón de género o raza».

Como en muchas de las otras categorías que hemos analizado, la educación es clave. Infórmese sobre los retos a los que se enfrentan las personas discapacitadas, así como sobre las contribuciones que pueden hacer, y forme a su personal para asegurarse de que no repiten las pautas de prejuicio y las suposiciones incorrectas que impiden a tantas personas discapacitadas realizar los trabajos de los que son capaces.

7. Personalidad Desde que los tests de personalidad, como el Indicador de Tipo Myers-Briggs, se hicieron populares en la década de 1960, los empresarios han realizado pruebas obsesivas a los candidatos y empleados; se calcula que más de 50 millones de personas se han sometido al Myers-Briggs.

Aunque los psicólogos puedan discutir sobre la validez de los grupos en los que se clasifica a las personas, el principio es sólido. Las personalidades son importantes en los negocios, y conseguir una mezcla saludable es beneficioso.

Tener una mezcla de personalidades es también un reto, por supuesto. Puede provocar choques y conflictos. Pero a veces, a partir de esos choques, pueden surgir nuevas ideas o conocimientos: La diferencia puede ser difícil de manejar, pero tiende a conducir a mejores resultados que la uniformidad y la conformidad.

Así que mezcla un poco las cosas y disfruta de las distintas contribuciones que pueden aportar todas esas personalidades diferentes. Puede que su lugar de trabajo sea también más divertido e interesante. Estatus socioeconómico

Casi todas las sociedades tienen divisiones de clase. Son más pronunciadas en algunos países que en otros, pero existen en casi todas partes.

Las personas de diferentes orígenes socioeconómicos tienden a tener también diferentes actitudes y perspectivas de la vida. Como ocurre con otras formas de diversidad, esto puede ser tanto un reto como un beneficio para su empresa.

Este es un ejemplo de un artículo basado en el libro HiddenRules of Class at Work:

«¿Comprenden sus empleados las reglas tácitas de la organización sobre el dinero? Los que proceden de la pobreza crecieron con la noción de que el dinero debía usarse, gastarse. Las normas de la clase media sugieren que el dinero debe ser presupuestado y administrado de cerca. La riqueza sugiere que hay que conservar e invertir el dinero. ¿Qué es lo correcto? Cada una de ellas es un uso viable del dinero, pero ¿comprenden sus empleados los puntos de vista de su organización?»

Piense en el origen socioeconómico de sus empleados. ¿Proceden de entornos similares y diversos? ¿Desafiarán o reforzarán las creencias existentes? ¿Cómo puede llegar a personas de diferentes orígenes en sus futuras contrataciones?

9. Nivel de educación

Esta es una cuestión complicada, porque las cualificaciones son importantes para muchos puestos de trabajo, y a menudo se necesitan personas que hayan alcanzado un determinado nivel de educación.

Pero también he visto muchas descripciones de puestos de trabajo en las que se incluía un título universitario como requisito, aunque realmente no fuera necesario para realizar el trabajo. Por ejemplo, hace unos años trabajaba como autónomo para bancos y otras grandes empresas, haciendo que sus presentaciones de PowerPoint fueran bonitas. El único requisito real para el trabajo era ser bueno en PowerPoint, pero muchas empresas exigían un título.

Al exigir cualificaciones innecesarias, se excluye a personas que pueden ser ideales para el trabajo. También estás haciendo que tu plantilla sea más homogénea y menos diversa.

Pues pregúntese qué nivel de formación es realmente necesario para realizar el trabajo. Si una cualificación es realmente necesaria, entonces por supuesto que puedes exigirla. Pero si está utilizando un título universitario u otro requisito educativo como una especie de representación de las habilidades que cree que tendrán los graduados universitarios, entonces elimine el requisito de educación y haga una lista de las habilidades que necesita en su lugar.

El hecho de eliminar los requisitos de educación no tiene por qué significar que se abandonen los estándares. Significa centrarse con mayor precisión en lo que necesita y dar una oportunidad a personas que no han cursado estudios formales pero que pueden ser los nuevos empleados ideales para su empresa.

10. Experiencia vital Experiencia vital

Esta es una categoría más general. La he incluido porque la diversidad en el lugar de trabajo es más eficaz cuando se trata menos de las categorías y más de las personas y de las diversas ideas y perspectivas que aportan.

Las nueve dimensiones enumeradas anteriormente recogen los principales tipos de diversidad relevantes para una empresa, pero ¿qué pasa con los empleados con experiencias vitales radicalmente diferentes a las del resto de la plantilla? Pueden aportar nuevas ideas y desafiar el statu quo.

Personalmente, sé que viajar mucho me ha enseñado muchas cosas nuevas sobre el mundo y me ha hecho más valioso como empleado de lo que era antes. Pero todo tipo de experiencias pueden aportar nuevos conocimientos, incluso las que no se incluyen en el CV porque no parecen relevantes o productivas.

Así que, cuando vaya a contratar a su próximo empleado, no se decante necesariamente por la persona con las cualificaciones o la experiencia laboral más relevantes (aunque, por supuesto, esas cosas son importantes). Considere a la persona en su totalidad y lo que puede aportar a su organización.

Conclusión

En este tutorial, ha visto diez formas diferentes de pensar en la diversidad. Ahora sabes más sobre por qué la diversidad es importante en el lugar de trabajo y diez áreas en las que centrarte para mejorarla en tu empresa. Si se me ha escapado alguna categoría que crees que debería incluirse para tener una visión más completa del tema, házmelo saber en los comentarios. Pero hacer que su plantilla sea más diversa también tiene sus retos. Por ello, en el siguiente tutorial de la serie, nos centraremos en un aspecto concreto de la diversidad: el género. Examinaremos en detalle algunas medidas que puede adoptar para promover la igualdad de género en su empresa. Hasta entonces.