1 Profesionales y burocracia-década de 1950 en adelante
Los orígenes de la discusión inicial sobre la relación entre profesionales y organizaciones se encuentran en la sociología de las profesiones y en las discusiones sobre las características definitorias de una profesión. Hay varias contribuciones, pero una que suele considerarse central es la de Greenwood (1957), quien sugirió que las profesiones tienen: una base en la teoría sistemática; formación y certificación prolongadas; autoridad reconocida; sanción y legitimación de la comunidad; cultura profesional y códigos de ética. En esencia, propuso un conjunto de rasgos o componentes que, cuando están presentes en su totalidad, definen la profesión completa. Este enfoque de los rasgos fue retomado de diversas maneras por Wilensky (1964) y Hickson y Thomas (1969). Estas discusiones tenían dos vertientes. El primero era establecer las características que conforman una profesión. El segundo era determinar empíricamente qué ocupaciones eran «verdaderamente» profesionales y cuáles eran «parcialmente» profesionales y cuáles «aspiraban» al estatus de profesión.
De estos debates surgió un conjunto relativamente consensuado de características de una profesión que tenía aspectos estructurales y de valor. Los aspectos estructurales eran cosas como una ocupación a tiempo completo, un sistema de formación y certificación, una asociación profesional y un código ético. Pero, lo que es más importante para el estudio de los profesionales y las organizaciones, fue la extensión de la noción de Greenwood de una cultura profesional a un conjunto de valores que abarcaba la referencia de los compañeros, la vocación, el servicio público, la autorregulación y la autonomía. Cuando este trabajo en la sociología de las profesiones se conectó con la sociología de las organizaciones fue en términos de la relación entre los valores mantenidos por los profesionales y los promulgados por la organización moderna y burocrática. Esta relación se consideraba principalmente antagónica (cf. Hall 1968).
Durante las décadas de 1950 y 1960 la gran influencia en el estudio sociológico de las organizaciones fue Weber (1949). La principal contribución de Weber a este campo fue su caracterización de las organizaciones en términos de las relaciones de autoridad dentro de ellas (sistemas de coordinación imperativa) y las formas en que tales sistemas habían evolucionado históricamente. Cada tipo ideal de autoridad, carismática, tradicional y racional-legal, tenía su forma organizativa asociada. Weber consideraba que el sistema de autoridad racional-legal con su forma organizativa de burocracia era la institución dominante de la sociedad moderna. El sistema de autoridad es racional porque los medios se diseñan expresamente para lograr determinados objetivos y es legal porque la autoridad se ejerce a través de una oficina con sus normas y procedimientos asociados. Para Weber la organización burocrática era técnicamente la forma de organización más eficiente posible.
En términos de la historia evolutiva de los sistemas sociales de Weber, las burocracias representan la etapa final de la despersonalización. Los cargos (puestos de trabajo) son ocupados por expertos dispuestos en una jerarquía. Las normas y los procedimientos proporcionan previsibilidad y coherencia. La información se registra y almacena. Los asuntos personales y empresariales están separados. Existe «la consecución metódica de un fin definitivamente determinado y práctico mediante un cálculo cada vez más preciso de los medios». Comenzando en la esfera económica, la burocracia es un método de organización tan potente que se convierte en una característica de todos los ámbitos de la sociedad, como la educación, el gobierno, la política, la religión, etc. Gran parte del análisis organizativo de los años cincuenta, sesenta y setenta se ocupó esencialmente de establecer, ampliar y criticar la noción de Weber sobre la burocracia (por ejemplo, Pugh et al. 1969)
Como ha señalado Abbott (1988) en su influyente obra, esta visión de las profesiones de los años cincuenta y sesenta tenía un supuesto subyacente de profesionalización como proceso natural; es decir, una secuencia regular por la que una ocupación pasaba a la «plena» profesionalidad (Wilensky 1964). Esencialmente, este punto de vista, junto con «la búsqueda de la burocracia» produjo una visión unitaria tanto de las ocupaciones profesionales como de las organizaciones. Se sugirió que los profesionales fueron socializados en ocupaciones en las que los valores clave eran la autonomía, el control de los compañeros y la vocación. Por ejemplo, Hall (1968) operacionalizó los valores profesionales como la organización profesional como referencia, la creencia en el servicio al público, la creencia en la autorregulación, el sentido de vocación en el campo y los sentimientos de autonomía. La burocracia se operativizó como jerarquía de autoridad, división del trabajo, normas, procedimientos, impersonalidad y competencia técnica. Sin embargo, su conclusión fue que «parece injustificada la suposición de un conflicto inherente entre el profesional o el grupo profesional y la organización empleadora».
Por supuesto, las dos caras de esta moneda, el profesional y la organización, podían ser, y eran, objeto de escrutinio. En el lado organizativo de la moneda, Scott (1965) había planteado la noción de organizaciones profesionales autónomas y heterónomas. Pugh et al. (1969) distinguieron entre Burocracias Completas, Burocracias de Flujo de Trabajo y Burocracias de Personal, así como organizaciones Implícitamente Estructuradas. El objetivo de estas taxonomías y tipologías era abrir la posibilidad de que existieran formas organizativas en las que los valores propugnados por los profesionales individuales fueran abrazados y protegidos, transformando así potencialmente la naturaleza del debate más allá de un conflicto inherente.
En la otra cara de la moneda, se destacaba la naturaleza cambiante de las profesiones junto con sus ubicaciones organizativas. Dos cuestiones son importantes. En primer lugar, había una tendencia al aumento del profesionalismo dentro de las organizaciones burocráticas. Surgían profesiones que reclamaban un estatus profesional, como los trabajadores sociales, las enfermeras y los gestores. Se trataba de ocupaciones producidas y localizadas burocráticamente. En segundo lugar, Hastings y Hinings (1970) sugirieron, a partir de su trabajo sobre los censores jurados de cuentas, que había profesiones establecidas que llevaban a cabo tareas situadas en el centro de las organizaciones burocráticas y que, como resultado, había poco o ningún conflicto entre los valores profesionales y los burocráticos en estas situaciones.
Esta «apertura» tanto de la organización como de la profesión condujo a nuevos desarrollos en la comprensión de los profesionales en las organizaciones. Sin embargo, este tema del conflicto potencial entre ciertas formas de organización y el profesionalismo continúa hoy en día. Por ejemplo, Raelin (1991) ha examinado la gestión de los profesionales en contextos organizativos, escribiendo sobre «el choque de culturas» cuando los gestores genéricos son responsables de los profesionales. En el Reino Unido, y en Europa en general, ha habido una preocupación por la «Nueva Gestión Pública» y su impacto organizativo en los profesionales empleados en la sanidad, el gobierno a todos los niveles y la educación. La preocupación o la idea central sigue siendo que existen incompatibilidades entre los modos de trabajo y los valores profesionales y ciertos tipos de principios y prácticas organizativas. Sigue siendo un área de estudio fructífera.