1 Professionnels et bureaucratie – à partir des années 50
Les origines de la discussion initiale sur la relation entre les professionnels et les organisations se trouvent dans la sociologie des professions et les discussions sur la définition des caractéristiques d’une profession. Il existe un certain nombre de contributions, mais celle qui est souvent considérée comme centrale est celle de Greenwood (1957) qui a suggéré que les professions ont : une base dans la théorie systématique ; une formation et une certification prolongées ; une autorité reconnue ; une sanction et une légitimation de la communauté ; une culture professionnelle et des codes d’éthique. Essentiellement, il a proposé un ensemble de traits ou de composantes qui, lorsqu’ils sont présents dans leur intégralité, définissent la profession complète. Cette approche par les traits a été reprise de diverses manières par Wilensky (1964) et Hickson et Thomas (1969). Ces discussions s’articulaient autour de deux axes. Le premier consistait à établir les caractéristiques qui composent une profession. Le second consistait à déterminer empiriquement quelles occupations étaient « véritablement » professionnelles, lesquelles l’étaient « partiellement » et lesquelles « aspiraient » au statut de profession.
De ces discussions est né un ensemble de caractéristiques d’une profession sur lesquelles on s’est relativement accordé et qui comportaient des aspects structurels et des aspects de valeur. Les aspects structurels étaient des éléments tels qu’une occupation à temps plein, un système de formation et de certification, une association professionnelle et un code éthique. Mais, plus important encore pour l’étude des professionnels et des organisations, l’extension de la notion de culture professionnelle de Greenwood à un ensemble de valeurs qui englobent la référence aux pairs, la vocation, le service public, l’autorégulation et l’autonomie. Lorsque ce travail de sociologie des professions a été relié à la sociologie des organisations, c’était en termes de relation entre les valeurs détenues par les professionnels et celles promulguées par l’organisation moderne et bureaucratique. Cette relation était vue principalement comme antagoniste (cf. Hall 1968).
Pendant les années 1950 et 1960, la grande influence sur l’étude sociologique des organisations était Weber (1949). La principale contribution de Weber à ce domaine a été sa caractérisation des organisations en termes de relations d’autorité en leur sein (systèmes de coordination impérative) et de la manière dont ces systèmes avaient évolué historiquement. A chaque type idéal d’autorité, charismatique, traditionnelle et rationnelle-légale, correspond une forme d’organisation. Weber considérait le système d’autorité rationnel-légal avec sa forme organisationnelle de bureaucratie comme l’institution dominante de la société moderne. Le système d’autorité est rationnel parce que les moyens sont conçus expressément pour atteindre certains objectifs et il est légal parce que l’autorité est exercée par le biais d’un bureau avec ses règles et procédures associées. Pour Weber, l’organisation bureaucratique était techniquement la forme d’organisation la plus efficace possible.
En termes d’histoire évolutive des systèmes sociaux selon Weber, les bureaucraties représentent le stade final de la dépersonnalisation. Les bureaux (emplois) sont occupés par des experts qui sont disposés dans une hiérarchie. Les règles et les procédures assurent la prévisibilité et la cohérence. Les informations sont enregistrées et stockées. Les affaires personnelles et professionnelles sont séparées. Il s’agit de « la réalisation méthodique d’une fin déterminée et pratique au moyen d’un calcul de plus en plus précis des moyens ». Partie de la sphère économique, la bureaucratie est une méthode d’organisation si puissante qu’elle devient caractéristique de tous les domaines de la société, tels que l’éducation, le gouvernement, la politique, la religion, etc. Une grande partie de l’analyse organisationnelle des années 1950, 1960 et 1970 s’est essentiellement attachée à établir, étendre et critiquer la notion de bureaucratie de Weber (par exemple, Pugh et al. 1969)
Comme Abbott (1988) l’a souligné dans son ouvrage influent, cette vision des professions des années 1950 et 1960 reposait sur l’hypothèse sous-jacente que la professionnalisation était un processus naturel, c’est-à-dire une séquence régulière par laquelle une profession évoluait vers un professionnalisme « complet » (Wilensky 1964). Essentiellement, ce point de vue, associé à » la recherche de la bureaucratie « , a donné lieu à une vision unitaire des professions et des organisations professionnelles. Il a été suggéré que les professionnels étaient socialisés dans des professions où les valeurs clés étaient l’autonomie, le contrôle par les pairs et la vocation. Par exemple, Hall (1968) a opérationnalisé les valeurs professionnelles comme l’organisation professionnelle en tant que référence, la croyance dans le service au public, la croyance dans l’autorégulation, le sentiment de vocation dans le domaine et les sentiments d’autonomie. La bureaucratie a été opérationnalisée en tant que hiérarchie de l’autorité, division du travail, règles, procédures, impersonnalité et compétence technique. Cependant, sa conclusion est la suivante : « l’hypothèse d’un conflit inhérent entre le professionnel ou le groupe de professionnels et l’organisation qui les emploie ne semble pas justifiée ».
Bien sûr, les deux côtés de la médaille, le professionnel et l’organisation, peuvent être, et ont été ouverts à l’examen. Du côté organisationnel de la pièce, Scott (1965) avait avancé la notion d’organisations professionnelles autonomes et hétéronomes. Pugh et al. (1969) ont établi une distinction entre les bureaucraties complètes, les bureaucraties de flux de travail et les bureaucraties de personnel, ainsi que les organisations implicitement structurées. L’intérêt de ces taxonomies et typologies était d’ouvrir la possibilité qu’il existe des formes organisationnelles dans lesquelles les valeurs épousées par les professionnels individuels seraient embrassées et protégées, transformant ainsi potentiellement la nature du débat au-delà d’un conflit inhérent.
De l’autre côté de la médaille, la nature changeante des professions était soulignée ainsi que leurs emplacements organisationnels. Deux questions sont importantes. Premièrement, il y avait une tendance à l’augmentation du professionnalisme au sein des organisations bureaucratiques. On voit apparaître des professions qui revendiquent un statut professionnel, comme les travailleurs sociaux, les infirmières et les gestionnaires. Il s’agissait de professions produites et localisées de manière bureaucratique. Deuxièmement, Hastings et Hinings (1970) ont suggéré, à partir de leur travail sur les comptables agréés, qu’il y avait des professions établies qui effectuaient des tâches centralisées dans des organisations bureaucratiques et que, par conséquent, il y avait peu ou pas de conflit entre les valeurs professionnelles et bureaucratiques dans ces situations.
Cette « ouverture » de l’organisation et de la profession a conduit à de nouveaux développements dans la compréhension des professionnels dans les organisations. Cependant, ce thème du conflit potentiel entre certaines formes d’organisation et de professionnalisme perdure aujourd’hui. Par exemple, Raelin (1991) a examiné la gestion des professionnels dans des contextes organisationnels, écrivant sur le « choc des cultures » lorsque des gestionnaires génériques sont responsables de professionnels. Au Royaume-Uni, et plus généralement en Europe, on s’est préoccupé de la « nouvelle gestion publique » et de son impact organisationnel sur les professionnels employés dans les soins de santé, le gouvernement à tous les niveaux et l’éducation. La préoccupation ou l’idée maîtresse est toujours qu’il existe des incompatibilités entre les méthodes de travail et les valeurs professionnelles et certains types de principes et de pratiques organisationnels. Il s’agit toujours d’un domaine d’étude fructueux.