Vous voulez que les meilleurs des meilleurs représentent et dirigent votre entreprise, ce qui signifie que vos méthodes d’embauche doivent être les meilleures des meilleures. Un processus de sélection des employés complet et fiable peut vous aider à en savoir plus sur les personnes que vous allez potentiellement embaucher, mais c’est toujours à vous de prendre en compte toutes les informations et leur impact sur votre décision. Connaître tous les drapeaux rouges courants sur les vérifications des antécédents, et comment ils affectent les qualifications d’un candidat, vous aidera à embaucher la meilleure personne pour le poste et votre entreprise.
Périodes multiples de chômage
Les interruptions d’emploi ne sont pas rares, et de nombreux employés potentiels peuvent avoir des périodes de chômage sur leur CV. Une personne peut avoir changé de carrière, être tombée malade ou avoir pris un congé pour s’occuper d’un être cher. Cependant, si le chômage semble être une constante dans les antécédents du candidat, vous pouvez vouloir enquêter davantage. Des lacunes multiples dans l’emploi pourraient indiquer que le candidat est difficile à travailler, peu fiable, ou qu’il a du mal à garder un emploi.
Multiples emplois de courte durée
Similaire au fait d’avoir plusieurs périodes de chômage, une personne ayant plusieurs emplois de courte durée pourrait également susciter des inquiétudes. Alors que les emplois saisonniers ou temporaires sont parfaitement bien – et parfaits pour acquérir de l’expérience – une personne qui passe continuellement d’un emploi à l’autre ne fera probablement pas l’affaire de votre entreprise. Cela pourrait indiquer qu’elle a été licenciée ou contrainte de démissionner, ou qu’elle s’ennuie facilement ou n’est pas satisfaite de son poste. Vous voulez que votre entreprise investisse dans des employés fiables et plus durables, et ce type de candidat est beaucoup moins susceptible de répondre à ces attentes.
Incohérence dans l’expérience ou l’éducation
L’un des drapeaux rouges les plus courants sur une vérification des antécédents est l’incohérence. Si une vérification des antécédents fait ressortir des informations différentes de ce que le candidat et son CV vous ont dit, vous devez enquêter sur la question. Votre employé potentiel peut inventer des faits concernant sa formation, son expérience professionnelle ou les postes et fonctions qu’il a occupés afin de se rendre plus attrayant pour vous et votre entreprise. Bien que de nombreux candidats embellissent leur CV pour se faire valoir, dès que ces exagérations deviennent frauduleuses, vous devez agir avec prudence. Même s’ils ont les bonnes qualifications dans d’autres domaines, cet aperçu de leur caractère exige une sérieuse considération à l’avenir.
Manque d’emplois antérieurs pertinents
Si l’expérience fabriquée sur un CV est mauvaise, l’inverse devrait également susciter des inquiétudes. Parfois, les candidats potentiels laissent des emplois ou des expériences pertinents sur leur CV. Les candidats veulent se mettre en avant lorsqu’ils cherchent un emploi, mais l’absence de plusieurs emplois applicables implique qu’ils peuvent vouloir cacher quelque chose à propos de ces postes. Votre employé potentiel pourrait avoir une explication pour les informations manquantes, mais c’est aussi une bonne idée de faire un suivi de ces postes antérieurs pour obtenir autant d’informations que possible.
Casier judiciaire
Peut-être que la partie la plus importante de toute vérification des antécédents est l’enquête sur les antécédents criminels d’un candidat. Bien que certains incidents ne vous empêcheront peut-être pas d’offrir le poste à un candidat, il est tout de même important de connaître les antécédents criminels d’un employé. Si vous n’effectuez pas de vérification des antécédents criminels et que cet employé commet ensuite un acte criminel, votre entreprise pourrait être tenue responsable. Cependant, vous devez garder à l’esprit le contexte de tout ce qui peut apparaître dans une vérification des antécédents criminels. Les arrestations ne sont pas nécessairement synonymes de condamnations, et des incidents mineurs ou vieux de plusieurs années peuvent simplement résulter du fait que l’employé s’est trouvé au mauvais endroit au mauvais moment. Si de tels résultats ne sont pas rédhibitoires en soi, si le candidat ment à leur sujet dans sa candidature ou lors d’un entretien, vous devriez y réfléchir à deux fois avant de l’engager. Un candidat franc – et qui prend le temps d’expliquer honnêtement la situation – se montre plus digne de confiance qu’un candidat qui ment sur ses antécédents.
Condamnations pertinentes pour l’emploi
Bien que des condamnations mineures ou des incidents qui se sont produits il y a des années ne soient pas nécessairement des drapeaux rouges, gardez à l’esprit comment le casier judiciaire d’un candidat pourrait avoir un impact sur l’emploi en question. Une personne ayant de mauvais antécédents de conduite, par exemple, ne devrait probablement pas avoir un emploi impliquant la conduite d’un véhicule. Un candidat accusé de fraude financière – même mineure – ne sera pas le premier choix pour un emploi dans une banque. La façon dont un crime passé affecte le poste et l’entreprise est bien plus importante que le moment où il a eu lieu et la sévérité de la sentence.
Mauvais antécédents de crédit
Une vérification de crédit n’est pas nécessaire pour de nombreuses vérifications d’antécédents, mais tout poste qui traite des finances devrait en comporter une. Gardez à l’esprit que le mauvais crédit d’un candidat peut avoir résulté d’autres événements de la vie, tels qu’un divorce ou un décès, et que cela peut ne pas avoir d’impact sur sa capacité à faire son travail. Cependant, si vous prévoyez d’embaucher pour un emploi qui nécessite de manipuler de l’argent, vous voulez rester méfiant des candidats qui se débattent avec des dettes et des prêts.
Refuser un contrôle
Dans de nombreuses situations, vous pouvez obtenir autant d’informations de la façon dont une personne gère ses éventuels signaux d’alarme que de ce qui apparaît réellement sur son contrôle d’antécédents. Si, au cours du processus de candidature ou d’entretien, un candidat répond calmement et honnêtement à toutes les questions sur ses antécédents criminels, financiers ou professionnels, cela peut indiquer qu’il est un employé qualifié et fiable à embaucher. D’un autre côté, si une personne ment sur son passé ou refuse tout simplement de fournir les informations demandées lors d’une vérification des antécédents, elle peut cacher quelque chose de pire que ce à quoi vous vous attendez. Vous voulez que des personnes dignes de confiance et fiables travaillent pour vous et votre entreprise, et quelqu’un qui tente de cacher des parties pertinentes de son passé – même s’il ne ment que sur des problèmes mineurs – n’est probablement pas un bon candidat pour le poste.
Mauvaises références
Les références constituent un excellent moyen d’en apprendre davantage sur le caractère et l’éthique de travail d’un employé potentiel, et parler avec d’anciens employeurs peut facilement confirmer l’expérience passée. En appelant les anciens employeurs, vous pouvez également entendre des commentaires négatifs sur votre candidat. Il est important de garder à l’esprit que les mauvaises critiques peuvent provenir de malentendus, de problèmes personnels ou d’autres situations que le candidat ne peut pas contrôler. Cependant, si les mêmes avis négatifs reviennent sans cesse, vous devez en tenir compte pour déterminer comment cet employé potentiel s’adaptera à ce poste et à cet environnement de travail.
Comme pour toutes choses, vous voulez avoir le plus d’informations possible, et tenez compte de tout contexte ou explication que vous avez pour ces signaux d’alarme. En savoir plus sur les antécédents d’un candidat – les bons et les mauvais – vous aidera à prendre une décision meilleure et plus éclairée lorsqu’il s’agira d’embaucher la bonne personne pour le poste.
