A discriminação no local de trabalho é ilegal. Mas nossos dados mostram que ainda é um enorme problema.

MOBILE, Alabama – Ron Law entrou na sala de descanso no trabalho uma manhã e encontrou um nó de forca pendurado no teto.

Foi uma das oito forcas que empregados negros relataram ter descoberto no estaleiro Austal dos EUA, de acordo com os arquivos do tribunal. Eles faziam parte de um padrão arrepiante, os trabalhadores alegavam: Graffitis racistas apareciam regularmente nos banheiros dos homens – os trabalhadores descreviam imagens de homens enforcados, ameaças contra empregados específicos, e referências a Ku Klux Klan rabiscadas dentro de bancas e em espelhos e paredes.

Algumas vezes, disseram os trabalhadores, as calúnias foram gravadas na lei dos navios e outros ajudaram a construir para a Marinha dos EUA. Law também disse que ouviu um supervisor branco referir-se aos empregados negros como “macacos” por cima do seu walkie-talkie-talkie. Austal, que negou nos arquivos do tribunal que seus empregados sofreram qualquer tratamento ilegal, não respondeu a vários pedidos de entrevista.

No final de 2006, Lei e 18 dos seus colegas negros procuraram alívio através da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA, a agência criada para investigar as queixas dos trabalhadores sobre discriminação no emprego. Um ano depois, seu caso ainda não resolvido, eles desistiram de esperar pela ajuda da EEOC.

É assim que acontece com frequência. Todos os anos, a EEOC e suas agências parceiras estaduais e locais fecham mais de 100.000 casos – mas os trabalhadores recebem alguma forma de assistência, como dinheiro ou uma mudança nas condições de trabalho, apenas 18 por cento do tempo. Os funcionários que procuram ajuda são ainda menos propensos a obtê-la agora do que quando a lei foi à agência.

Nenhum grupo de trabalhadores que alegam discriminação – idade, sexo, deficiência ou qualquer outro tipo de discriminação – sai-se bem. As reclamações por raça, no entanto, estão entre as mais comumente apresentadas e têm a menor taxa de sucesso, com apenas 15% recebendo alguma forma de alívio, muitas vezes indenização.

Esta imagem contém conteúdo sensível ou violento

Toque para exibir

Cortesia do Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

John Hendrickson, que passou 36 anos como advogado da EEOC em Chicago antes de se aposentar em 2017, disse que muitos casos estão caindo pelas fendas. “Em alguns escritórios foi realmente incrível a pouca discriminação que encontraram”, disse Hendrickson, que foi chefe de litígio para uma região de seis estados. “Muitos deles não foram investigados profissionalmente”

Para entender como a nação protege bem as vítimas de discriminação no emprego, o Center for Public Integrity, uma redação de investigação sem fins lucrativos em Washington, DC, analisou oito anos de dados de reclamações do EEOC, bem como de seus homólogos estaduais e locais. Ele analisou centenas de casos em tribunal e entrevistou dezenas de pessoas que apresentaram queixas da EEOC, que são feitas sob pena de perjúrio.

O que surgiu é um quadro de um sistema que rotineiramente falha os trabalhadores.

Dados da queixa obtidos da EEOC para os anos fiscais de 2010 a 2017 – uma rara janela para um problema obscurecido nos locais de trabalho dos Estados Unidos – mostra que a agência encerra a maioria dos casos sem concluir se houve discriminação. Às vezes, dizem os advogados dos trabalhadores, uma investigação da EEOC não envolve mais do que pedir ao empregador uma resposta.

Uma parte fundamental da questão, segundo especialistas e ex-empregados da EEOC, é que a agência não tem os recursos para a sua tarefa gigantesca. Ela tem um orçamento menor hoje do que em 1980, ajustado à inflação, e 42% menos pessoal. Ao mesmo tempo, a força de trabalho do país aumentou cerca de 50%, para 160 milhões.

Se a agência tivesse pessoal adicional, disse a ex-presidente da EEOC Jenny Yang, provavelmente confirmaria mais alegações de discriminação por parte dos trabalhadores. Geralmente leva mais tempo para que os investigadores façam uma descoberta de discriminação do que para encerrar um caso com base em provas insuficientes, disse ela.

As fraquezas do sistema prejudicam desproporcionadamente os trabalhadores negros. Um pouco mais de um quarto de todas as queixas da EEOC vieram de funcionários negros alegando discriminação racial.

A Comissária da EEOC Charlotte Burrows, nomeada pelo Presidente Barack Obama em 2014, defendeu os esforços da agência ao mesmo tempo em que reconhecia que ela é esticada. Ela disse que ela tenta ampliar seu impacto através de ações judiciais estratégicas e de alcance público. No ano passado, o EEOC entrou com 199 processos contra empregadores e ganhou US$ 505 milhões para os trabalhadores.

A agência não está vendo o quadro completo, disse Burrows. “As pessoas que vêm e nos informam”, disse ela, “são uma espécie de ponta do iceberg do que são os problemas”.

O EEOC, em resumo, não pode chegar perto de cumprir a missão que o Congresso lhe deu há mais de 50 anos. A agência foi a tentativa da Lei dos Direitos Civis de erradicar a discriminação no emprego de uma nação atormentada por ela, mas nunca teve dinheiro e apoio para fazê-lo.

Discriminação no trabalho é um problema. Não está sendo devidamente abordada.

O problema da discriminação no local de trabalho nos EUA – tratar as pessoas de forma desigual por causa de sua raça, gênero, religião ou outra parte fundamental de quem são – não costuma ser expresso através de calúnias ou ameaças físicas do tipo alegado pelos trabalhadores de Austal. Os dados das queixas mostram que muitas vezes podem manifestar-se de formas mais subtis, tais como os trabalhadores que são atribuídos, o salário ou benefícios que recebem, e as formas como o seu desempenho é julgado e recompensado.

Também pode acontecer no processo de contratação, antes mesmo de um candidato começar um trabalho. Um estudo inovador publicado em 2003 descobriu que os empregadores tinham mais probabilidade de considerar candidatos brancos com antecedentes criminais do que candidatos negros sem esse histórico.

Embora a lei imponha o ônus aos empregados para provar intenção ou impacto discriminatório, quando existem provas concretas de tratamento desigual, muitas vezes ele é enterrado nos registros de pessoal que somente o empregador pode acessar. E mesmo fazer uma acusação pode ter um preço: Quase 40 por cento das pessoas que apresentaram queixas à EEOC e agências parceiras de 2010 a 2017 relataram retaliação.

“Com o tempo, a forma como as pessoas discriminam, o que reconhecem e admitem em voz alta, mudou”, disse a advogada de Chicago Linda Friedman, que representou 700 trabalhadores em um processo de discriminação racial contra Merrill Lynch que resultou em um acordo de $160 milhões de dólares em 2013. “Mas o fim último, que é o tratamento diferenciado – tratar os brancos mais favoravelmente do que os afro-americanos – não mudou”

Os trabalhadores negros representam 13% da força de trabalho dos EUA, mas a discriminação racial contra este grupo é responsável por 26% de todas as queixas apresentadas à EEOC e às suas agências parceiras.

Algumas dessas reclamações nos últimos anos vieram de funcionários da UPS que foram a tribunal depois de não chegarem a lado nenhum através da EEOC. Suas ações judiciais alegavam ações discriminatórias, incluindo cessões, disciplina, rescisões e promoções – práticas comerciais comuns que os trabalhadores disseram ter sido distorcidas para produzir resultados injustos.

Frank Schirripa, um advogado de um dos trabalhadores da UPS, disse que vê isso o tempo todo. “A gerência vai criar uma ficção para tentar fazer parecer que a vítima estava fazendo algo errado”, disse ele.

Quando seu cliente, Jason Jessup, foi despedido pela UPS em 2015, a empresa apontou para uma longa lista de supostos problemas de desempenho. Nenhum deles, na superfície, teve algo a ver com raça.

Prior à sua demissão, Jessup, um piloto negro baseado em Uniondale, Nova York, foi regularmente disciplinado, mostram os registros da UPS. Entre as alegadas infrações: não almoçar, não usar meias UPS, fazer uma curva insegura, faltas e atrasos. Uma vez, disse ele, um gerente o chamou por quebrar uma regra de direção que não existia. “Eu teria que sempre olhar para trás e checar duas vezes e três vezes”, disse Jessup. “Eu sabia tudo o que fazia, se fazia algo de errado, eles procuravam-no.”

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Hoje, como ele sempre fez, Jessup contesta cada uma das alegações da empresa, dizendo que ou eram falsas ou resultado de mal-entendidos. Por exemplo, ele disse que a UPS alegaria que não tinha recebido os seus avisos de licença por doença, mesmo que ele os tivesse arquivado. Ele começou a fazer cópias e a guardar os recibos do seu fax.

Ele também começou a manter um gravador de áudio activado por voz no seu bolso para ter provas do que ele e qualquer outra pessoa disseram. Quando a sua boneca foi roubada, disse ele, foi acusado de roubá-la para revendê-la. De acordo com um processo federal que Jessup apresentou contra a UPS em 2017, um supervisor disse a Jessup: “Eu já vi isso antes”. Pessoas como você são duras por dinheiro.” A polícia identificou mais tarde um não funcionário como o ladrão.

Quatro outros motoristas negros que também trabalhavam nas instalações da Uniondale apresentaram queixa contra a UPS em 2016 e 2017, alegando discriminação racial. Eles não puderam discutir seus casos por causa de acordos de acordo confidenciais ou litígio em andamento.

Em 2016, a UPS resolveu um caso de discriminação – semelhante ao da Jessup – trazido por um motorista negro baseado em Aiken, na Carolina do Sul. Brady Kemp, um empregado de loja e funcionário da UPS de 37 anos, acusou seus supervisores de inventar razões para discipliná-lo e justificar seu despedimento depois que ele reclamou de desigualdade racial na empresa. Ele alegou, entre outras coisas, que eles lhe deram uma rota tão desafiadora que praticamente lhe foi garantido fazer entregas tardias.

Em um e-mail para o Centro de Integridade Pública, um porta-voz da UPS escreveu que embora a empresa não pudesse comentar esses casos, os trabalhadores retiveram fatos relevantes sobre suas situações e as reivindicações não são representativas da cultura ou liderança da UPS.

“Diversidade e inclusão é um valor central da UPS”, escreveu o porta-voz. “Nós não toleramos ódio, intolerância ou preconceito. Quando uma alegação de discriminação percebida é relatada, a UPS conclui uma investigação minuciosa e toma as medidas apropriadas”.

Jessup, no entanto, disse que tinha uma experiência diferente.

Em 2012, ele foi nomeado assistente de administração da loja sindical em Uniondale. Uma de suas funções era acompanhar outros trabalhadores às reuniões, quando eram acusados de cometerem erros. Ele e dois outros ex-mordomos de loja disseram ter observado e documentado um padrão de motoristas negros sendo punidos por transgressões que os motoristas brancos cometeram.

Um ex-mordomo, Michael Costanza, trabalhou em três instalações da UPS durante 17 anos. Ele sobrepôs-se ao Jessup em Uniondale durante sete. “Eu costumava olhar e dizer, ‘Como é que este tipo sai da cama todos os dias sabendo o que vai ter de enfrentar dia sim, dia não?'”

Costanza, que é branco, disse que espera testemunhar em tribunal em nome de Jessup.

Após submeter várias queixas ao EEOC sem efeito, Jessup entrou com o seu processo em 2017. Em junho de 2018, a UPS pediu ao juiz para arquivar o caso, um pedido que ainda está pendente no Distrito Leste de Nova Iorque.

A empresa negou as alegações de Jessup, dizendo que mesmo que Jessup tivesse sido submetido a um comportamento racista, as suas alegações eram insuficientes para levar o caso à frente de um júri: De “aproximadamente 2.261 dias úteis, a autora identifica menos de 20 incidentes ou declarações alegadamente assediadoras – ou menos de 0,009% do tempo”, disse a empresa no arquivamento em tribunal. “Em outras palavras, isso equivale a aproximadamente um incidente a cada 113 dias úteis – ou cerca de 2 a 3 casos por ano”. Isto não está nem perto de ‘penetrar’, ou da ‘barragem constante’ necessária para uma reclamação viável”

Mais de três anos após ter sido despedido, Jessup disse que não se recuperou do seu tempo na UPS. Ele não pode se dar ao luxo de ver um terapeuta. “Ainda estou um farrapo”, disse ele. “Ainda estou deprimido. Ainda estou stressado.”

A pesquisa mostrou que o stress crónico causado pela discriminação pode contribuir para problemas de saúde mental e física. A Dra. Monnica Williams, psicóloga clínica e especialista em stress e trauma baseados na raça, que aconselha as pessoas a lidar com as consequências dos maus-tratos no trabalho, disse que os desafios de relatar tal comportamento muitas vezes têm um custo adicional.

“As pessoas pensam que há uma rede de segurança para elas, mas não há”, disse ela, “e isso é muito difícil de entender e aceitar”

O EEOC é fraco por desenho

Quando o EEOC foi criado sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, foram-lhe dadas inicialmente poucas ferramentas para fazer cumprir a lei. Ela podia investigar reclamações, tentar mediar entre empresas e funcionários e recomendar casos ao procurador geral dos EUA para litígio, mas não podia processar ou emitir ordens de cessar e desistir. Se um empregador não quisesse seguir a lei, a agência pouco poderia fazer a respeito.

“Estamos querendo matar um elefante com uma pistola voadora”, então – disse Stephen N. Shulman, presidente da COEE, ao Wall Street Journal em 1967.

>

A sua fraqueza foi por design. Muitos membros do Congresso opunham-se à instituição de amplas proteções federais contra a discriminação no local de trabalho. Mais de 200 medidas de emprego justo falharam nas duas décadas anteriores à aprovação da Lei dos Direitos Civis.

Um dos opositores da lei foi o Deputado Howard Smith (D-VA). Dois dias antes da lei ser aprovada, ele inseriu a discriminação sexual nas protecções concedidas pelo Título VII – mas não por razões benevolentes. Um colega democrata apoiante, o Rep. George Andrews do Alabama, explicou a lógica. “A menos que esta emenda seja aprovada”, disse Andrews no plenário, “as mulheres brancas deste país seriam drasticamente discriminadas em favor de uma mulher negra”

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Outra disposição fez com que fosse um crime a EEOC revelar as identidades dos empregadores acusados de discriminação. Essa restrição permanece até hoje.

Em 1972, porém, a EEOC ganhou o poder de litigar contra os empregadores. Ao mesmo tempo, escolas e governos estaduais e locais perderam a isenção do Título VII, dando cobertura a mais 10 milhões de trabalhadores. Leis separadas concederam proteções contra a discriminação com base na idade ou deficiência.

Apesar do crescimento das responsabilidades da EEOC, seu quadro de funcionários caiu. Hoje, os trabalhadores devem esperar de dois a três meses por uma nomeação para apresentar uma queixa. A proporção de casos da EEOC em que os trabalhadores receberam alívio caiu de cerca de 19 por cento em 2007 para cerca de 13 por cento em 2017.

O que acontece aos trabalhadores que a agência não ajuda é envolto por falta de dados. Mas grandes números parecem desistir. Muitos trabalhadores que processam – geralmente permitidos apenas depois de procurarem assistência da EEOC ou das suas agências parceiras – apresentam queixa no tribunal federal, onde os casos de discriminação no local de trabalho são inferiores a 15% das queixas anuais da EEOC. Uma parte crescente dos trabalhadores está bloqueada de processar porque seus empregadores exigem arbitragem privada, e as pesquisas sugerem que as falhas nesse sistema limitaram drasticamente o número de reclamações apresentadas.

E agora, para piorar a situação, a liderança do EEOC está em curso. Três dos seus cinco cargos de comissário estão vagos. O Senado atrasou a confirmação dos nomeados do Presidente Donald Trump por mais de um ano – levando um a se retirar – e não reconfirmou a Comissária Democrática Chai Feldblum quando seu mandato expirou em dezembro.

Saiu a comissão bipartidária sem o quorum de que a agência precisa para apresentar processos de maior custo ou maior perfil contra os empregadores. O conselheiro geral indicado pela agência também aguarda confirmação.

Mas mesmo a confirmação desses indicados pode não resolver muita coisa. A candidata do Trump à presidência da EEOC, advogada Janet Dhillon, passou grande parte de sua carreira como conselheira geral de empresas. O litígio, disse ela em seu testemunho perante uma comissão do Senado em setembro de 2017, deveria ser um “último recurso”.

Os defensores dos direitos civis temem que ter o Dhillon ao leme prejudique ainda mais as hipóteses dos empregados na agência. A NAACP disse em uma carta de oposição que seu registro “demonstra que suas prioridades são apenas com os empregadores, não com os trabalhadores”

“A lei não foi escrita para nós”

Em 2005, o primeiro ano que trabalhou no estaleiro Austal em Mobile, Ron Law não tinha intenção de falar sobre as ameaças escritas que ele disse ter encontrado nos banheiros ou as oportunidades de treinamento que ele disse ter sido negado.

Crescendo, os pais de Law tinham-lhe ensinado que o racismo era uma realidade com a qual ele teria de lidar. O próprio trabalho oferecia um salário mínimo (embora Law tenha dito que ouviu falar de aprendizes brancos que ganhavam 17 dólares por hora, enquanto ele inicialmente ganhava 15 dólares) e um seguro de saúde. Ele vinha aperfeiçoando a sua embarcação – equipamento de navios – há alguns anos antes de chegar a Austal e conseguia ler plantas para juntar navios a partir de chapas de metal. Ele queria ficar.

Mas em 2006, a Lei, juntamente com o soldador Tesha Hollis e alguns outros trabalhadores negros em Austal, já tinha tido o suficiente. Eles decidiram encontrar um advogado e relatar suas experiências para a EEOC. O risco de retaliação atrasou alguns dos seus colegas. “Era tanta gente que não queria entrar no processo quando tinha todo o direito de entrar no mesmo. Eles estavam apenas com medo do trabalho”, disse Hollis.

Esta imagem contém conteúdo sensível ou violento

Toque para exibir

Cortesia do Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Até hoje, Hollis pode recitar as piadas e calúnias racistas que ela disse ter ouvido e visto em Austal. A certa altura, alguns trabalhadores disseram ter visto uma fotografia de Hollis desenhada na casa de banho dos homens com uma legenda grosseira. Ela alegou que um supervisor, um homem branco, lhe falou sobre isso enquanto fingia se masturbar.

“Só pode ser demais”, disse Hollis. “

Em breve, 19 trabalhadores, incluindo Lei e Hollis, tinham apresentado queixas ao EEOC.

A empresa, em resposta, negou ter agido ilegalmente de qualquer forma. Entre as suas defesas: Um quarto dos seus trabalhadores era negro; os trabalhadores não tinham reportado o alegado comportamento aos supervisores; e a empresa tinha uma política de emprego igual, delineada num manual dado a todos os trabalhadores. Os trabalhadores que apresentaram reclamações alegaram que não havia supervisores negros em Austal, mas a empresa os corrigiu, dizendo que oito dos 111 eram negros.

Sobre um ano depois de apresentarem reclamações na EEOC, o grupo inicial de funcionários pediu permissão à agência para ir a tribunal. Quatro dos seus colegas juntaram-se a eles no processo.

Austal pediu a um juiz federal para arquivar os processos sem ir a julgamento. “Quando tomadas como um todo”, a empresa escreveu em um arquivo sobre o pedido da lei, as “alegações carecem da freqüência, gravidade, natureza ameaçadora e impacto necessários para manter uma ação por ambiente hostil”.

Juíza Distrital dos EUA Kristi DuBose, indicada ao Distrito Sul do Alabama pelo presidente George W. Bush em 2005, expulsou 13 dos casos dos trabalhadores, incluindo os de Law e Hollis. O juiz disse que os casos não eram fortes o suficiente para atender ao padrão legal. (Os outros 10 trabalhadores foram a julgamento e perderam.)

DuBose apoiou sua decisão citando uma ação judicial de 2005 que não sobreviveu à chamada fase de julgamento sumário, quando um juiz pode atirar uma reclamação sem julgamento. Nesse caso mais antigo, ela escreveu na decisão Austal, ameaças de “chutar o ‘rabo preto’ da queixosa” e o uso de calúnias raciais, incluindo a palavra n e o “menino”, refletiam uma conduta que era “isolada”, “esporádica” e “aleatória”.

No caso da lei, DuBose escreveu, as provas não mostravam “a conduta – além do graffiti racialmente ofensivo – era frequente, severa, fisicamente ameaçadora (com exceção das forcas), humilhante, humilhante e/ou interferia de forma irrazoável com o seu trabalho”.

“Não sei o que mais você tem que fazer para torná-lo hostil”, disse a lei em uma entrevista recente. Para ele, as forcas no estaleiro representavam uma ameaça palpável: Afinal, um dos últimos linchamentos documentados nos Estados Unidos teve lugar em Mobile, em 1981. “Isso foi um pontapé para mim – como, você sabe que isso realmente poderia acontecer”, disse Law.

Quando um tribunal de apelação reavaliou as reivindicações dos 13 trabalhadores em junho de 2014, concordou com o julgamento de DuBose para seis deles, mas decidiu que o que os outros disseram que tinham suportado realmente cumpriu esse padrão.

Não fez diferença, no entanto. O júri ficou do lado de Austal quando os sete casos restantes, incluindo os de Law e Hollis, foram a julgamento no ano seguinte. Nem um único funcionário foi compensado. A maioria acabou por ser despedida, disseram os trabalhadores.

Esta imagem contém conteúdo sensível ou violento

Tap to display

Cortesia do Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Os trabalhadores enfrentam grandes probabilidades quando os empregadores do Distrito Sul do Alabama procuram um julgamento sumário como Austal fez. Em 2016 e 2017, 89% dos casos de discriminação no emprego em que os empregadores solicitaram um julgamento sumário nesse distrito foram total ou parcialmente despedidos, uma análise do Centro encontrou.

Interpretações de padrões de ambiente de trabalho hostis podem diferir entre tribunais e juízes – em 2017, por exemplo, um juiz da Terceira Vara de Apelações da Filadélfia escreveu que um supervisor chamando um subordinado de difamação, mesmo que uma vez, poderia ser suficiente.

A advogada de Birmingham Heather Leonard, que representou trabalhadores em casos de discriminação no Alabama durante 20 anos, disse que é frustrante comparar notas com advogados de outras partes do país. “Casos em que eles recebem veredictos tremendos, nós somos como, ‘Nós não poderíamos sequer aceitar isso aqui, porque não conseguimos fazer um julgamento sumário'”, disse ela.

Para a esposa de Ron Law, Marsha, o resultado do caso Austal foi decepcionante, mas não surpreendente. “Já o disse e vou dizê-lo provavelmente até ao dia em que morrer”, disse ela. “A lei não foi escrita para nós.”

O seu caso teve efeitos de ondulação prejudiciais para os outros empregados. Em 2017, por exemplo, o juiz W. Keith Watkins, do Distrito Médio do Alabama, que, como DuBose, foi nomeado pelo ex-presidente Bush, citou Austal ao despedir sete das 12 reivindicações dos trabalhadores em um caso de ambiente de trabalho hostil fora da Enterprise, no Alabama.

Soldadores e pintores negros testemunharam ouvir regularmente calúnias, ameaças e outros comentários depreciativos ao longo de anos de emprego numa empresa fabricante de reboques. Watkins apontou para vários funcionários da Austal que tinham passado por “muito pior”, mas que, no entanto, não tiveram sucesso no tribunal de apelação.

O que se qualificaria como hostil? Para responder a isso, ele citou uma decisão do tribunal de apelação de 1971: “ambientes tão fortemente poluídos com discriminação a ponto de destruir completamente a estabilidade emocional e psicológica dos trabalhadores de grupos minoritários”.

O código e os dados por trás da análise desta história estão disponíveis publicamente no GitHub.

Você sofreu discriminação no trabalho? O Center for Public Integrity quer ouvir de você.

Maryam Jameel e Joe Yerardi são jornalistas do Center for Public Integrity, uma redação sem fins lucrativos e sem fins partidários de investigação em Washington, DC. Jameel cobre os direitos dos trabalhadores. Yerardi é um repórter de dados.